Comment les hérissons louent
Dans ma dernière colonne, j'ai exploré le principe de « hérisson » de Jim Collins, et comment puissant ceci peut être employé pour attirer de grands employés. Après que beaucoup de douzaines d'entrevues de Président, je sois convaincues que les chefs avec les hérissons bien définis déploient les modèles de location les plus réussis.
Les chiffres de croissance récents du travail signifient que plus de sociétés concurrencent pour le même talent. Ceci cause la pression additionnelle sur nous de déterminer comment nous pouvons réduire au minimum l'usure de nos meilleures personnes.
J'ai interviewé le Président de petites et moyennes compagnies réussies pour découvrir comment elles adressent cette tendance. Elles ont dû répondre à deux critères : D'abord, elles ont dû rapporter à croissance profitable conformée pendant les 3-5 dernières années, et en second lieu, elles ont dû démontrer une passion sérieuse pour attirer et maintenir de bonnes gens.
Le marcheur de Rod, Président et Directeur Général de technologie de Knightsbridge, des entreprises de conseil basées Chicago, répond aux critères. Selon le marcheur, le « recrutement du meilleur talent est mon priorité du numéro un. Car nous éprouvons 41% CAGR, nous avons été provocants nous-mêmes pour attirer les personnes de la meilleure qualité rapidement tout en maintenant notre culture. » Il n'est aucune merveille que Knightsbridge revendique un taux de chiffre d'affaires de volontaire de 15%, inférieur beaucoup la moyenne d'aujourd'hui d'entreprise des secteurs tertiaires de 25%.
J'ai également parlé avec Janet Amirault, président du consortium de logiciel dans Towson, DM. Cette société la fournit stratégique des services de conseil aux clients tels que Black & Decker, Sylvan Learning, et Marriott Corporation. Ils ont fourni la croissance annuelle de 15+% des 9 derniers sur 10 ans. Des deux bons interprètes qui ont démissionné en dernière année, tous les deux sont devenus les clients de corporation.
Ces chefs ont partagé des stratégies communes :
1. Concevez la position d'abord, puis la recrutez. Amirault suggère, « documentent la connaissance, les qualifications et les comportements principaux dont vous avez besoin pour chaque position. » Dans mon expérience, beaucoup de sociétés comptent toujours sur des descriptions des fonctions pour attirer de bonnes gens et pour sauter cette étape critique. Quelques positions exigeront toujours certaines qualifications et éducation. Ce qui est souvent absent sont les comportements principaux que vous devrez aligner rapidement cette personne avec votre culture de compagnie, les processus, et les valeurs.
Vous devrez également passer en revue vos questions d'entrevue. Par exemple, si vous voulez s'assurer cette personne a-t-vous un engagement à la formation permanente (un comportement), comment sauriez-vous ? Amirault recommande que vous « posez des questions très spécifiques, comme 'ce qui étaient les deux derniers cours que vous vous êtes inscrits dedans tandis que vous travailliez à ABC Company ? »
2. Appliquez les méthodes multiples de collecte de données de candidat. Considérez les enquêtes de personnalité (telles que PDP/Dynapro et Myers-Briggs) et les vérifications des antécédents externes (telles que Kroll Amérique). La plupart de ces programmes ont besoin de moins de 30 minutes de votre temps et peuvent cumulativement coûter moins de $500. L'investissement est une fraction du coût d'une mauvaise location, qui s'étend de $100K dans LUI aux millions pour des courtiers en prêts hypothécaires.
3. Renforcez vos systèmes et technologie de permettre. Selon John Walsh, le président de la base de données de Del Mar à San Diego, « élevant vos propres chefs peut être une stratégie très efficace, mais elle exige des processus et la technologie très bons d'affaires. Les équipes intérieurement promues ont besoin de meilleurs outils en raison de leur manque d'expérience. » L'association de banquiers d'hypothèque projette un 47% IL augmentation de budget d'investissement en 2004--deux-tiers dont slated pour rationaliser des processus pour des professionnels d'origines de prêt.
4. Augmentez votre engagement à fournir uniformément le développement professionnel. Knightsbridge investit au-dessus de $1M annuellement dans la formation et prête l'attention particulière à la nouvelle location et au développement junior de conseiller. C'est presque 3% de revenus. Le consortium de logiciel ont décalé un pourcentage plein de leur budget de formation des qualifications techniques standard aux disciplines de conduite et de ventes.
Ces grands exemples montrent que si vous traitez votre système de location comme l'or, et votre hérisson est fort, vous juste pouvez « duper » vos concurrents !
Lisa Nirell est président de Nirell et s'associe à Del Mar, CA (http://www.nirell.com). Elle aide les chefs de services qui créent des expériences exceptionnelles de client en attirant de grands employés. Elle a récemment achevé une étude de dix mois des Présidents de exécution de services de dessus. Pour un abonnement libre à NirellNews et un rapport spécial sur cette étude, appel 858-481-8787, visite http://www.nirell.com, ou email marketing@nirell.com. Mentionnez svp que « ezinearticles.com » dans votre réponse et vous peut qualifier pour un CD audio libre (valeur $37) sur des stratégies profitables de croissance.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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