Un leadership tournevis: le plan d'amélioration de 90 jours
Je parlais avec des superviseurs de première ligne dans une entreprise de service public sur la façon de faire face à la mauvaise exécution des employés. «Vous devez mettre les vis pour lui!" un superviseur a proposé à son collègue qui a de la difficulté à mauvaise gestion d'un artiste particulier. "J'ai mis autant de vis pour lui, il est mort le poids!" le superviseur replied.We savions tous ce que "mettre les vis pour lui» signifie - à l'aide de récompenses et de sanctions pour forcer le changement dans behavior.The problème est, les récompenses et les punitions sont les moins efficaces de traiter les pauvres artistes. C'est parce que les pauvres sont généralement les artistes interprètes ou exécutants intelligents, motivés et tenace - quand il s'agit de pauvres performing.To modifier le comportement de mauvais résultats, évitez de l'extérieur à l'approche de récompenses et de punitions et de cultiver l'intérieur vers l'extérieur approach.Aesop compris. Il est de la fable d'Ésope du vent et du soleil concurrence pour voir qui peut enlever une couche d'un homme. Le vent essaie de faire sauter le manteau décollage, mais l'homme embrayages il bien à son corps. Puis le soleil se réchauffer, et l'homme, de sueur et d'obtenir beaucoup plus chauds et plus plus chaudes, volontiers déchire le manteau off.The leadership leçon est claire: Vous pouvez fanfaronnades et souffler pour obtenir quelqu'un à accomplir une tâche, mais ce n'est pas aussi efficace que la mise en place d'une situation dans laquelle la personne ne fait plaisir it.Here est une façon de traiter avec les mauvais élèves de la leçon en utilisant Esope: la 90-Day Plan d'amélioration. Un chef d'entreprise me dit que il se sert de ces plans comme des outils de changement. Chaque plan est composé de deux pages: la première page en soulignant que l'individu doit d'améliorer et de la deuxième page fixant de manière précise les moyens que l'amélioration doit avoir lieu. "Soyez précis sur l'amélioration», dit-il. «Par exemple, un chef de file, je donne un Plan d'amélioration a été très brillant à l'est, mais pas obtenir des résultats. Il a tendance à aborder l'avenir, les questions stratégiques, que notre entreprise veut des résultats maintenant, de préférence, hier. Nous avons identifié des moyens, il pourrait améliorer ses performances dans l'obtention de résultats, tels que les appels à faire précis et exact, à fermeture rapide des objectifs à poursuivre. "L'objectif de 90-Day plans d'amélioration ne devraient pas être de se débarrasser des gens." Leur objectif est de améliorer les performances », dit-il." Bien que je écrire sur la première page: «Si les objectifs ne sont pas satisfaites, d'autres actions, y compris le licenciement, peuvent être prises". "Parfois, il combine des plans d'amélioration avec la force de rang de l'ensemble de ses dirigeants dans un continuum 20/60/20. Le bas de 20 pour cent obtenir le plan. Il a dit: "Mon objectif est d'avoir les 20 pour cent des dirigeants sont indispensables." Rappelez-vous, dans l'élaboration d'un jour 90-Plan d'amélioration, la fable d'Ésope garder à l'esprit et le respect, mais ne cherchent pas l'engagement. Le plan d'amélioration ne doit pas être imposée de l'extérieur, mais un accord. Voici un processus en quatre étapes that.First à faire, toutes les parties doivent accepter de développer 90-Day un plan d'amélioration. Si les gens sont obligés de le faire, cela ne fonctionnera pas comme il should.Second, demander à la médiocre pour décrire ce qui doit être en elle. Rappelez-vous, vous peut opposer son veto à toute suggestion. Toutefois, il est préférable que ses principaux éléments proviennent des autres personnes. C'est seulement après qu'ils ont à court de suggestions yours.Third-vous intégrer, de développer le Plan de concert, et de s'entendre sur steps.Fourth son action, mettre en œuvre. Avez-hebdomadaire ou des réunions bimensuelles pour assurer le Plan est mis en œuvre le Plan out.If est forcé à une personne, elle devient simplement une autre vis, un autre imposé récompense / sanction. Toutefois, s'il est mis en place avec le consentement mutuel, et même avec enthousiasme mutuel, il devient pilote de la vis par laquelle les artistes interprètes ou exécutants mai pauvres très heureux de mettre les vis dans themselves.2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Le Filson Leadership Group, Inc Tous droits reserved.PERMISSION de republier: Cet article est republié en mai et de bulletins d'information sur les sites web à condition d'attribution est prévue pour l'auteur, et il semble à l'aide du droit d'auteur, des ressources boîte et de vivre de lien de site Web. Envoi de l'avis d'intention de publier est apprécié mais pas obligatoire: mail à: brent@actionleadership.comThe auteur de 23 livres, Brent Filson de livres récents sont, LE LEADERSHIP TALK: THE GREATEST OUTIL DE LEADERSHIP et 101 FAÇONS DE DONNER DES GRANDS ENTRETIENS DE LEADERSHIP. Il est le fondateur et président de la Filson Leadership Group, Inc? et pour les plus de 20 ans a aidé les dirigeants de grandes entreprises du monde entier se audacious résultats. Inscrivez-vous gratuitement pour son leadership et de l'e-zine obtenir gratuitement un livre blanc: "49 Ways To Turn Into Action résultats," à http://www.actionleadership.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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