Des moyens efficaces pour donner la rétroaction sur le rendement
Conséquences de ne pas donner d'effet FeedbackLet de jeter un coup d'œil à quelques exemples caractéristiques de ce qui se passe dans les environnements de travail lorsque les dirigeants ne donnent pas de bons feedback.Example # 1: John a travaillé à son nouvel emploi pour un mois. Lors de sa première journée au travail, Wilma, son patron lui a montré ce qu'il faut faire et qu'il a commencé sur un projet. Depuis lors, Wilma a communiqué avec lui, surtout grâce à la messagerie vocale et de l'e-mail. Elle passe devant son box et dit bonjour à quelques reprises chaque jour, mais il n'y a pas eu beaucoup d'autres moyens de communication. John est à supposer qu'il fait son travail correctement, mais il n'est vraiment pas sure.Analysis: Il n'ya pas de commentaires ici. John n'a aucune idée de savoir si qu'il fait son travail properly.Solution: Wilma devrait être donné à John une description détaillée de la première journée. Elle devrait avoir dépassé son premier projet dès qu'il a fini, la fabrication de certains, il comprend les tâche et achevé correctement. Elle aurait dû vérifier avec lui régulièrement pour faire certains qu'il faisait son travail correctement et de voir s'il a questions.Example # 2: Stella travaille dans un bureau. Hier, elle a passé plusieurs heures, le dépôt d'une énorme pile de dossiers que son patron lui avait donné dans la matinée. Quand elle s'est mise au travail aujourd'hui, son patron est venu à son bureau et a crié, «Stella! Vous avez tous les fichiers faux! Ne pas vous écouter? "Il a dit que si fort que les trois bureaux Stella se tourna vers ses camarades en état de choc. Il retourne dans son bureau et claqué la door.Analysis: Ce comportement du gestionnaire est abusive. Il abaisse son estime de soi et la peur à ses collègues. Une atmosphère de crainte abaisse la productivité et encourage les actes de sabotage et turnover.Solution: Il doit avoir livré les commentaires dans le calme et le privé. Il devrait également ont demandé pour sa compréhension de la tâche, peut-être il y avait une raison pour laquelle il fait la manière dont il était. Troisièmement, il doit avoir été précis sur ce qu'elle a fait wrong.Example # 3: Angela demandé Steve, son assistant, appel à une liste de 20 clients et de mettre en place des interviews téléphoniques de jeudi et vendredi prochain (le 20 e et 21 e). Elle a fourni des Steve avec une liste à jour des numéros de téléphone et les heures qui lui a dit qu'elle serait disponible pour parler avec les clients. Quand Angela retour de déjeuner aujourd'hui, Steve avait quitté la liste des interviews sur son bureau. Il a en mettre en place pour ce jeudi et vendredi (les 13e et 14e). Il a également écrit, à côté de quatre des clients des noms, "faux numéro de téléphone." Comme elle prend le téléphone pour rééchelonner le premier client, explique-t-elle à elle-même, "Voir, vous ne pouvez pas obtenir de bons aider ces jours." Analyse: Dans la mesure où nous pouvons dire, il n'y a pas de commentaires à ce employee.Solution: Les employés ont de la difficulté à apprendre si elles ne sont pas informés. Ce gestionnaire doit avoir parlé à Steve calmement et en privé. Elle devrait également avoir demandé à ce que Steve il a compris la tâche d'être et pourquoi il a prévu des entretiens pour les mauvaises dates. Enfin, elle aurait dû demander à Steve de reporter la demande de la bonne dates.Steps pour Donner FeedbackNow que nous avons examiné quelques exemples de ce qui peut arriver lorsque la rétroaction sur le rendement n'est pas donnée de manière efficace, nous allons parler de certains principes pour le faire bien. Les cinq étapes simples: 1. Décrire les situation.2. Demander à l'employé pour son ou de son point de vue de la situation.3. Venez à la compréhension de la situation.4. Élaborer un plan d'action pour résoudre le situation.5. Convenir d'un suivi plus tard de faire de certains, la situation a été resolved.Let l 'utilisation de la troisième exemple ci-dessus pour illustrer comment cela peut look.1. Décrire la situation. "Steve, ces nominations sont prévues pour le 13 et 14. Je vous ai demandé de programmer pour les 20 e et 21 e." 2. Demander l'employé de sa vision de la situation. «Dites-moi, quel est votre compréhension de ce que je vous ai demandé de faire?" 3. Venez à la compréhension de la situation. «Alors, vous venez de mal ce que je voulais. J'avais écrit les dates dans ma note pour vous, mais vous ne l'avez pas lu à fond avant de vous commencé à faire des appels. "4. Élaborer un plan d'action pour régler la situation." Je voudrais que vous re-planifier l'ensemble des ces rendez-vous avant 5h00 aujourd'hui. Que faut-il pour vous de faire? "5. Convenir de suivi plus tard de faire certains, la situation a été résolue." Je vais vérifier avec vous à 4h30 pour voir comment vous êtes faire avec cela. "À 4h30, l'arrêt par le bureau de Steve et de demander:« Comment faites-vous sur votre demande? "Principes pour l'FeedbackLet Donner un coup d'oeil à d'autres questions à considérer lors de donner des commentaires à quelqu'un qui fonctionne sur votre team.1. Mettez-le par écrit. La rétroaction est plus efficace quand il est écrit. Ayant écrit en augmente les chances qu'il soit entendu. Par exemple, Angela pourrait simplement prendre note des dates et des fois elle est disponible et la main à Steve. Elle pourrait aussi écrire "par 5 PM aujourd'hui" à la top.2. Soyez sensible aux sentiments du peuple. Certains gestionnaires pensent qu'ils n'ont pas besoin de s'inquiéter de l'employé devenir contrarié. Ils pensent que, comme le patron, ils ont le droit de dire aux gens quoi faire et ne pas se soucier de leurs sentiments. C'est une grosse erreur. Être préoccupé par d'autres les sentiments est important dans toute situation. Les gestionnaires efficaces démontrer le souci de l'estime de soi des membres de leur équipe. Cela ne signifie pas à la critique ou de l'ignorer problems.3. Focus sur l'ensemble de votre équipe, et pas seulement les nouveaux membres. Nouveau les employés ne sont pas les seuls à avoir besoin de la rétroaction sur le rendement. Tous les employés ont besoin en cours feedback.4. Vos commentaires doivent être aussi précis que possible. Les gens ont de la difficulté à répondre à des instructions qui sont vagues et le manque de clarté. Il est important de vérifier la compréhension pour éviter de supposer que vous êtes sur la même wavelength.5. Pensez-y à travers. Il faut toujours prendre le temps de planifier ce que vous voulez dire avant de donner des commentaires. Prendre le temps afin de recueillir vos idées et de clarifier ce que vous voulez que vos commentaires à accomplir augmente les chances que vous pourrez communiquer clearly.6. Demandez d'abord. Obtenir de l'employé, du point de vue avant de vous indiquer ce que vous pensez devrait être fait. Les gens sont plus réceptifs quand ils ont une chance de s'expliquer en premier. Vous pouvez aussi apprendre quelque chose d'inattendu qui va expliquer la situation ou de changer votre point de view.7. Ne pas retenir. Ce n'est pas une bonne idée d'organiser vos observations négatives lorsque les employés sont de nouveau. Vous ne voulez pas trop de critiquer et de les pousser à se sentir découragés, mais rappelez-vous que les gens ont besoin de savoir comment ils sont doing.8. Suivi. Si vous constatez que l'employé corrigé un problème de situation, vous avez encore besoin de suivre. Lorsque vous suivre, vous dites-vous que les employés sont approfondies et que le travail est important.Garrett Coan est un thérapeute, coach et psychothérapeute. Ses deux Northern New Jersey, les bureaux sont accessibles aux personnes qui résident dans le comté de Bergen, Essex County, le comté de Passaic, Rockland County, et Manhattan. Il offre de coaching en ligne et par téléphone et des services de counselling pour les personnes qui vivent à distance. Il peut être consulté sur http://www.creativecounselors.com ou 201-303-4303.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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