Formas eficaces para dar resultados de votos
Consecuencias de no dar FeedbackLet efectiva a echar un vistazo a algunos ejemplos típicos de lo que ocurre en los ambientes de trabajo cuando los gerentes no dan buen feedback.Example # 1: John ha estado trabajando en su nuevo trabajo para de un mes. En su primer día en el trabajo, Wilma, su jefe, le mostró lo que debe hacer y se le inició en un proyecto. Desde entonces, Wilma se ha comunicado con él, principalmente a través de correo de voz y correo electrónico. Ella camina por delante de su cubículo de y saluda un par de veces cada día, pero no ha habido comunicación de muchos otros. Juan está asumiendo que está haciendo su trabajo correctamente, pero realmente no es sure.Analysis: No hay comentarios aquí. Juan no tiene ni idea de si que está haciendo su trabajo properly.Solution: Wilma se han dado a John una descripción detallada del trabajo en el primer día. Ella debería haber ido más de su primer proyecto tan pronto como lo terminó, asegurándose de que entendía la tarea y completó correctamente. También debiera haber consultado con él periódicamente para asegurarse de que estaba haciendo su trabajo correctamente y para ver si tenía alguna questions.Example # 2: Stella trabaja en una oficina. Ayer, pasó varias horas la presentación de una enorme pila de carpetas que su jefe le había dado en la mañana. Cuando llegó a trabajar hoy, su jefe se acercó a su mesa y gritó: "¡Stella! Has hecho los archivos de todos los incorrecto! ¿No escuchas? "Lo dijo en voz tan alta que tres de Stella compañeros de oficina se volvió hacia ella en estado de shock. Volvió a su oficina y cerró la door.Analysis: El comportamiento de este gerente es abusivo. Baja su autoestima y asusta a sus compañeros de trabajo. Una atmósfera de temor también reduce la productividad y fomenta el sabotaje y turnover.Solution: Tendría que haber entregado los comentarios con calma y en privado. Debe también han pedido por su comprensión de la tarea, tal vez había una razón para ello está haciendo la forma en que estaba. En tercer lugar, debería haber sido específicas sobre lo que hizo wrong.Example # 3: Angela preguntó Steve, su asistente, para llamar a una lista de 20 clientes y concertar entrevistas telefónicas para el próximo jueves y viernes (los días 20 y 21). Ella siempre Steve con una lista actualizada de números de teléfono y le dijo que las horas que estaría disponible para hablar con los clientes. Cuando Angela regresó de almuerzo de hoy, Steve había dejado una lista de entrevistas sobre su escritorio. Se ha establecido que para este jueves y viernes (los días 13 y 14). También ha escrito, junto a cuatro de los los nombres de los clientes ", número de teléfono equivocado". Mientras se levanta el teléfono para reprogramar el primer cliente, le dice a sí misma: "Mira, no puedes obtener una buena ayuda en estos días." Análisis: En lo que podemos decir, no hubo comentarios a este employee.Solution: Los empleados tienen dificultades de aprendizaje si no se les da la retroalimentación. Este gestor debería haber hablado con Steve calma y en privado. También debería haber pedido a Steve lo que comprendió la tarea de ser y por qué las entrevistas programadas para la fecha equivocada. Por último, se debería haber preguntado a Steve que reprogramar las convocatorias de la dates.Steps correcto para dar FeedbackNow que hemos visto en la algunos ejemplos de lo que puede suceder cuando la retroalimentación de rendimiento no se da de manera eficaz, vamos a hablar acerca de algunos principios para hacerlo bien. Los cinco pasos simples: 1. Describir la situation.2. Pregunte a los empleados por su o su visión de la situation.3. Llegar a un entendimiento de la situation.4. Desarrollar un plan de acción para resolver el situation.5. De acuerdo con un seguimiento posterior para asegurarse de que la situación ha sido resolved.Let 's utilizar la El tercer ejemplo anterior para ilustrar cómo esto podría look.1. Describa la situación. "Steve, estos nombramientos están programados para los días 13 y 14. Te pedí que las programan para el 20 y 21." 2. Preguntar el empleado para su punto de vista de la situación. "Dime, ¿cuál fue su comprensión de lo que le pedí a hacer?" 3. Llegar a un entendimiento de la situación. "Así que sólo entendido bien lo que yo quería. Yo había escrito la fecha en mi nota para usted, pero usted no ha leído a fondo antes de empezar a hacer las llamadas. "4. Desarrollar un plan de acción para resolver la situación." Me gustaría que vuelva a programar todas las estos nombramientos antes de las 5:00 de hoy. ¿Qué se necesita para que usted pueda hacer eso? "5. De acuerdo a un seguimiento posterior para asegurarse de que la situación se ha resuelto." Voy a consultar con usted a las 4:30 para ver cómo se haciendo con esto ". A las 4:30, el mostrador de Steve y preguntar," ¿Qué haces en tus llamadas? "Principios para dar FeedbackLet a echar un vistazo a algunas otras cuestiones a considerar al dar feedback a alguien que trabaja en su team.1. Póngalo por escrito. De votos es más eficaz cuando está escrito. Tener por escrito aumenta las probabilidades de que sea entendido. Por ejemplo, Angela sólo puede tomar nota de las fechas de y los tiempos que está disponible y de la mano a Steve. También podría escribir "de las 5 pm de hoy" en el top.2. Sea sensible a los sentimientos de la gente. Algunos directivos piensan que no necesitan preocuparse por el empleado está enfadando. Ellos piensan que como el jefe, que tienen el derecho de decirle a la gente qué hacer y no preocuparse por sus sentimientos. Este es un gran error. Preocuparse por los sentimientos de otras personas es importante en cualquier situación. Los directivos eficaces demostrar preocupación por la autoestima de los miembros de su equipo. Esto no significa que no pueda ignorar las críticas o problemas3. Concéntrese en su equipo entero, no sólo los nuevos miembros. Nuevo los empleados no son los únicos que necesitan retroalimentación sobre el desempeño. Todos los empleados necesitan feedback.4 en curso. De votos debe ser lo más específico posible. Las personas tienen dificultades para responder a las instrucciones que son vagos y poco claro. Es importante para comprobar la comprensión, evitar el supuesto de que usted está en la wavelength.5 mismo. Piensa en ella. Siempre tome el tiempo para planificar lo que quiere decir, antes de dar comentarios. Tomarse el tiempo para reunir sus pensamientos y aclarar lo que quiere tu opinión para llevar a cabo aumenta las probabilidades de que usted podrá comunicarse clearly.6. Preguntar antes. Obtener el punto de vista del empleado antes de que establezca lo que usted piensa se debe hacer. La gente es más receptiva cuando tienen la oportunidad de explicarse a sí mismos primero. Usted también puede aprender algo inesperado que le explicará la situación o cambiar su punto de view.7. No retenga. No es una buena idea para contener sus observaciones negativas cuando los empleados son nuevos. No quiero criticar demasiado y hacer que se sientan desalentados, pero recuerde que la gente necesita saber cómo se doing.8. Seguimiento. Si usted ve que el empleado corregir una situación problema, usted todavía necesita seguimiento. Cuando el seguimiento, le está diciendo a los empleados que están siendo exhaustiva y que el trabajo es important.Garrett Coan es un terapeuta profesional, técnico y psicoterapeuta. Sus dos ubicaciones de las oficinas del Norte de Nueva Jersey son accesibles a las personas que residen en el condado de Bergen, Essex County, Passaic County, Condado de Rockland, y Manhattan. Se ofrece entrenamiento en línea y servicios telefónicos y de asesoramiento para los que viven a cierta distancia. Se puede acceder a través http://www.creativecounselors.com o 201-303-4303.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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