Leistungsbewertungen: Albträume oder süße Träume
Einige Manager denken an Leistungsbewertungssitzungen und Erinnerungen heftiges Der Achillesferses- oder Wurzelkanalsofort Oberfläche. Sie sind Art „gewesen dort, möchten nicht wieder gehen“ Situationen. Mehr sie verschoben werden können, das bessere.
Studie, nachdem Studie zeigt, dass Manager und Angestellte sehr mit Leistungsbewertungen unzufrieden gemacht werden und sehen sie häufig als notwendiges Übel an, um mit schnell vorbei zu erhalten. Sind hier sieben Strategien, zum Leistungsüberwachung von einem Albtraum zu einen Bonbon zu machen, oder mindestens erträglich, Traum.
1. Bereiten Sie sich für das Beurteilungsgespräch vor. Geben Sie sich ausreichende Zeit, eine employeeÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚´s Akte zu wiederholen, schließen Sie eine Auswertung ihrer Leistung ab und umreißen Sie Themen für den Lernabschnitt. ItÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚´s auch eine gute Idee, etwas Gesprächsthemen zu merken und einen Geistesdurchlauf der Sitzung zu tun.
Der Angestellte muss auch sich im Voraus vorbereiten. Bitten Sie die Person, seine oder Leistung festzusetzen. Schlagen Sie vor, dass sie auch Interessen, Fragen und Meinungen betreffend sie Arbeit und Vorschläge für das Verbessern sie niederschreibt.
2. Legen Sie den Grund für die Sitzung dar. Wenn Sie den Schätzungslernabschnitt anfangen, geben Sie den Zweck der Sitzung in den direkten Ausdrücken an. Für egal wie häufig Angestellte durch Schätzungen gewesen sind, können sie möglicherweise nicht verstehen, wie ihre Arbeit beurteilt wird, warum sie wird ausgewertet, oder was die Leistungsbewertung ist. Versichern Sie dem Angestellten, dass Ihre Rolle als Manager ist, ihnen zu helfen, mit ihrem Job zu folgen und Bereiche der Stärke und Bereiche zu identifizierenen, die Verbesserung benötigen.
3. Bleiben Sie positiv. Vermeiden Sie, judgmental Phrasen und Wörter wie „schwache Leistung“ oder „Schwäche zu verwenden.“ Sie sind dort jedoch Weisen vorzuschlagen, dass ein Angestellter ihre Arbeit verbessern und Ursachen der unterdurchschnittlichen Leistung besprechen kann. Drücken Sie Ihre Interessen in den konkreten Ausdrücken aus und verwenden Sie ausführliche Beispiele.
4. Stellen Sie Fragen. Ihre Diskussion sollte durch die geöffneten und geschlossenen fragentechniken geführt werden. Geschlossene Fragen, die neigen, eine „Antwort ja“ oder „Nr.“ herauszubekommen, erfordern spezifische Antworten. Offene Fragen regen eine allgemeine Diskussion an und fangen normalerweise mit „konnten,“ „wurden,“ „an, wie,“ „, was“ oder „, warum.“ Verwenden Sie offene Fragen zu Beginn der Schätzung, um Diskussion und geschlossene Fragen am Ende anzuregen zusammenzufassen.
5. Fördern Sie produktive und geöffnete Kommunikation. Im Allgemeinen wenn Sie die employeeÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚´s Gedanken reflektieren, glauben sie verstanden und bestätigt. Aber seien für negative Reaktionen vorbereitet Sie. Wenn Sie mit einem Angestellten über schwache Leistung oder nicht angebrachtes Verhalten sprechen, können sie verweigern, zu tadeln, zu fallen leise, reagieren missbräuchlich oder zeigen einen emotionalen Ausbruch, wie Schreien an. Wenn der Schätzungslernabschnitt verschlechtert, beenden Sie ihn und legen Sie die Sitzung neu fest.
6. Schlagen Sie Verbesserungen vor. Während der Schätzung besprechen Sie alle mögliche Bereiche mangels der Verbesserung und bieten Sie die spezifischen, realistischen und konkreten Vorschläge und die Lösungen an. Seien vorbereitet Sie, Ihre Verbesserungsvorschläge an den Angestellten zu verkaufen - sie können möglicherweise nicht zu Ihren Ideen empfänglich sein. Zusammen Sie und der Angestellte sollten einen Plan entwickeln, um alle mögliche Probleme zu beheben.
7. Schließen Sie das Interview. Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen und seien Sie sicher, auf einer positiven, anregenund positiven Anmerkung zu beenden - selbst wenn der Angestellte sehr bemüht oder unzulänglich ist. Wenn Sie canÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚´t den Angestellten mit sofortigem Rückgespräch versehen, Anschluss, sobald Sie und die Schätzung auf eine fristgerechte Art und Weise zu beenden können.
Arbeit INTELLIGENTER, nicht stark. Stellen Sie Ihre Leistungsbewertungssitzungen sicher, RESULTATE zu erhalten.
Marcia Zidle, die „Leute smarts“ trainieren, können Arbeiten mit den führenden Vertreter der Wirtschaftn, zum ihrer Leutemanagementkopfschmerzen also -sie schnell zu lösen auf ihr Job #1 ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚ sich konzentrieren, um zu wachsen und Profite zu erhöhen. Sie bietet freie Hilfe durch Führung-Anweisung, ein wöchentlicher E-newsletter mit praktischen Spitzen auf Führungsstil, Angestelltbeweggrund, Verstärkung und Zurückhalten und Verhältnis-Management an. Unterzeichnen Sie, indem Sie zu http://leadershiphooks.com/ gehen und erhalten Sie dem Prämienreport „61 Führung-Zeit-Retter und Lebensretter“. Marcia ist der Autor von, was wirklich Handbücher ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚ Betriebsmittel für Manager auf der Frontlinie und dem Energie-durch-d-Stunde Programme ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚ schnell bearbeitet, von bequemem, realem Leben, von erschwinglichen Kursen für Führung und von Personalentwicklung. Sie ist für Mittelinterviews, Konferenzdarstellungen und Podiumsdiskussionen auf den heißesten Ausgaben vorhanden, die heute den Arbeitsplatz beeinflussen. Treten Sie mit Marcia bei 800-971-7619 in Verbindung.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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