Evaluaciones de la actuación profesional: pesadillas o dulces sueños
Algunos administradores de pensar en las reuniones de evaluación del desempeño y los recuerdos de Aquiles desgarrado "talones o canales radiculares inmediatamente superficie. Son especie de "estado allí, no quiero ir de nuevo" las situaciones. Cuanto más se pueden poner fuera, mejor. Estudio tras estudio muestra que los directivos y los empleados están muy satisfechos con la evaluación del desempeño y, a menudo vista como un mal necesario para conseguir con más rapidez. Aquí están siete estrategias a su vez la gestión del rendimiento de una pesadilla en un dulce, o al menos tolerable, sueño. 1. Prepararse para la reunión de evaluación. Dése tiempo suficiente para revisar un employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, de archivo, una completa evaluación de sus resultados y resumen de temas para el período de sesiones. ItÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, también es una buena idea tomar nota de algunas temas de debate y hacer un paseo mental a través de la reunión. El empleado también tiene que preparar con antelación. Pregúntele a la persona para evaluar su rendimiento. Sugiérale que anotar también inquietudes, preguntas y opiniones sobre su trabajo y sugerencias para mejorarlo. 2. Explicar el motivo de la reunión. Al comenzar el período de sesiones de evaluación, el propósito de la reunión en términos sencillos. No importa con qué frecuencia han sido empleados a través de evaluaciones, no pueden entender cómo su trabajo está siendo juzgado, razón por la que está siendo evaluado, o lo que es la evaluación del rendimiento para. Tranquilizar a los empleados que su función de administrador es ayudarlos a tener éxito en su trabajo e identificar áreas de fortaleza y áreas que necesitan mejorar. 3. Siguen siendo positivos. Evite el uso de frases y palabras sentenciosas como "mal desempeño" o "debilidad". Usted está allí, Sin embargo, para sugerir maneras en que un empleado puede mejorar su trabajo y discutir las causas de desempeño por debajo de la media. Expresar sus preocupaciones en términos concretos y detallados ejemplos. 4. Haga preguntas. Su discusión debe guiarse por abiertas y cerradas las técnicas de interrogatorio. Preguntas cerradas, que tienden a obtener un "sí" o "no" como respuesta, necesitamos respuestas concretas. Preguntas abiertas fomentar un debate general y por lo general comienzan con "podría", "podría", "cómo", "qué" o "por qué". Utilice preguntas abiertas al comienzo de la evaluación para estimular el debate y preguntas cerradas a finales de resumir. 5. Productivo y fomentar la comunicación abierta. En general, cuando se reflejan los employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, el pensamiento, se sienten comprendidos y reconocidos. Pero estar preparado para las reacciones negativas. Cuando usted habla con un empleado acerca de los pobres rendimiento o comportamiento inapropiado, se puede negar, culpar, caen en silencio, responder abusiva o mostrar un arrebato emocional, como llorar. Si el período de sesiones de evaluación se deteriora, su rescisión y reprogramar el reunión. 6. Sugerir mejoras. Durante la evaluación, discutir cualquier área en la mejora y la necesidad de ofrecer concretos, realistas y propuestas concretas y soluciones. Estar dispuestos a vender sus sugerencias de mejora a los empleados - no pueden ser receptivos a sus ideas. Juntos y el empleado debe elaborar un plan para corregir cualquier problema. 7. Cerrar la entrevista. Resumir los principales puntos y estar seguro de terminar con una positivo, alentador y optimista nota - incluso cuando el empleado es muy problemática o deficiente. Si canÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Â't empleado con la información inmediata, el seguimiento tan pronto como y puede finalizar la evaluación de manera oportuna. Trabajo más inteligente, no más. Asegúrese de que sus reuniones de evaluación del rendimiento obtener RESULTS.Marcia Zidle, el "pueblo inteligencia 'entrenador, trabaja con empresas líderes a rápida gestión de las personas a resolver sus dolores de cabeza, para que puedan concentrarse en su trabajo ÃÆ'à # 1 ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, para crecer y aumentar las ganancias. Ofrece ayuda gratuita a través de Liderazgo de información, una boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, la contratación y la retención y la relación de la gestión. Suscribirse por http://leadershiphooks.com/ y va a recibir el bono informe "61 El liderazgo y la Vida Tiempo Ahorradores Ahorradores". Marcia es el autor de lo que realmente funciona la Manuales ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, los recursos para los administradores en la primera línea y la Poder por los programas de horas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, rápido y cómodo, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo del personal. Ella está disponible para entrevistas con los medios, conferencias
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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