Les évaluations du rendement: cauchemars ou de doux rêves
Certains gestionnaires pensent des réunions d'évaluation des performances et des souvenirs de déchirée Achille talons ou de canaux radiculaires immédiatement surface. Ils sorte de "là, ne veulent pas aller de nouveau" situations. Le plus il peut être mis décollage, le mieux. Etude après étude montre que les gestionnaires et les employés sont très insatisfaits de la performance et des évaluations souvent vue comme un mal nécessaire pour obtenir plus rapidement. Voici sept stratégies à son tour la gestion de la performance d'un cauchemar dans un doux, ou du moins tolérable, de rêve. 1. Préparer la réunion d'évaluation. Donnez-vous suffisamment de temps pour examiner un employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  du fichier, une évaluation de leur performance et de définir les sujets de la session. ItÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  aussi une bonne idée de noter certains points de discussion et de faire un pied-mentale grâce à la réunion. L'employé doit également préparer à l'avance. Demandez à la personne d'évaluer son rendement. Suggérer qu'elle aussi noter les préoccupations, les questions et les opinions au sujet de son travail et des suggestions pour l'améliorer. 2. Expliquer la raison de la réunion. Lorsque vous commencez la session d'évaluation, l'objet de la réunion, en termes simples. Peu importe combien de fois les employés ont fait l'objet d'évaluations, mai ils pas à comprendre comment leur travail est jugé, pour lesquelles il est en cours d'évaluation ou de ce que l'évaluation est destinée. Rassurer les employés que votre rôle de gestionnaire est de les aider à réussir dans leur travail et d'identifier des domaines de force et de domaines qui nécessitent des améliorations. 3. Restez positif. Évitez d'utiliser des phrases et des jugements des mots comme «mauvaise performance» ou de «faiblesse». Vous êtes là, cependant, à suggérer des moyens que l'employé peuvent améliorer leur travail et de discuter des causes de la sous-performance moyenne. Exprimez vos préoccupations en termes concrets et l'utilisation des exemples détaillés. 4. Posez des questions. Votre discussion devrait être guidée par questionnement ouvert et fermé techniques. Les questions fermées, qui ont tendance à obtenir un "oui" ou par "non" de réponse, nécessitent des réponses précises. Les questions ouvertes encouragent une discussion générale et, en général, commencer avec "pourrait", "devrait", "comment", "quoi" ou "pourquoi". Utiliser des questions ouvertes au début de l'évaluation de stimuler la discussion et de questions fermées à la fin de la résumer. 5. Favoriser la production et la communication ouverte. Dans général, quand vous réfléchissez la employeeÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ses pensées, ils se sentent compris et reconnu. Mais être prêt pour des réactions négatives. Quand vous parlez avec un employé sur les mauvaises le rendement ou le comportement inapproprié, ils nient mai, la culpabilité, se taire, de répondre abusivement ou afficher une explosion émotionnelle, tels que les pleurs. Si la session d'évaluation se dégrade, d'y mettre fin et de rééchelonner la réunion. 6. Suggérer des améliorations. Au cours de l'évaluation, de discuter de toutes les zones dans le besoin d'amélioration et d'offre spécifiques, réalistes et des propositions concrètes et des solutions. Soyez prêt à la vente de vos suggestions d'amélioration à l'employé - mai ils ne pas être réceptif à vos idées. Ensemble, vous et le salarié devrait élaborer un plan pour corriger les problèmes. 7. Fermer l'entrevue. Résumer les points importants et assurez-vous de terminer sur une positif, en encourageant et en note optimiste - même lorsque l'employé est très troublé ou déficiente. Si vous canÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, Â't fournir à l'employé avec une rétroaction immédiate, le suivi le plus tôt vous pouvez et de finaliser l'évaluation en temps opportun. Travailler plus intelligemment, pas plus difficile. Assurez-vous que vos réunions d'évaluation se RESULTS.Marcia židle, les «personnes intelligentes' entraîneur, travaille avec les chefs d'entreprise à résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  à croître et à accroître les profits. Elle offre l'aide gratuite d'information par le biais du leadership, un e-newsletter hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. Abonnez-vous en allez http://leadershiphooks.com/ et obtenir le bonus rapport "61 Leadership Time et Life Savers Savers». Marcia est l'auteur de ce qui fonctionne vraiment la Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  pour les gestionnaires de ressources sur la ligne de front et de la Power-by-the-Hour programmes ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rapide, pratique, la vie réelle, d'un coût abordable des cours de leadership et le perfectionnement du personnel. Elle est disponible pour des entrevues, de conférences
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