Розничной торговли - эффективный менеджер поддержки отрасли и руководство
Производительность и управления поведением, безусловно, самым трудным аспектом работы любого менеджера и нежелании 'встанет "при исполнении или поведения, возникают вопросы, безусловно, вызывает обеспокоенность во многих организаций. Но в конечном итоге это то, что менеджеры платят и не делаю этого, несомненно, повлияет служба, команда морально, продаж и в конечном итоге нижняя line.Why это нежелание существует, почему же так многие менеджеры отойти от конфронтации? Проблемы и задачи, которые необходимо преодолеть, и многие общие причины и "оправдание" для этого не являются следующим образом: это рискованно? Существует беспокойство в спину ума менеджера о том, что обсуждение может превратиться в жарких спорах и что они могут открыться вверх на притеснения или запугивания обвинения. Существует также опасение, что команда моральным и мотивации могут быть повреждены По решению по-исполнителем и, что команда может вылиться даже в отношении manager.It является сложным и трудным? Производительность и управления поведением не является прямым, очень редко четкой и черно - белый. Это "серая зона 'Stuff и часто включает в себя мнения, представления и субъективность. Как менеджеры считают, что они не могут количественно, а затем оправдать их интересы достаточно четко они не пытаются делать so.It трудно Работа и отнимает много времени? Многие руководители считают, что они не имеют время, чтобы разобраться по-исполнителей и что это низко в списке приоритетов. "Не стоит этого делать" это общий комментарий будет heard.Denial ? Многие менеджеры, либо закрывать глаза на тот факт, что человек является неэффективным или неприемлемым поведением, или они не видите, что это достаточно серьезных вопросов, требующих решения. Есть даже руководители, которые считают, что это не свою работу по решению и поведение вопросы и что-нибудь, кто-то придет и сделает это за them.Many вышеупомянутого пункта, как правило, быть оправдания, а не причины, но есть ряд более важные моменты, которые необходимо принимать во внимание: отсутствие профессиональной подготовки? Нет новых менеджер любой предыдущий опыт и поведение вопросов, когда они перемещаются в роли менеджера в первый раз. Новый руководители часто наследуют исполнения или поведением вопросы из предыдущего менеджера и еще не получают соответствующую подготовку для решения этих вопросов с самого начала. Предоставление руководителям базовой подготовки трудового права и Компания процедуры читать не "практический" подготовки им нужно, и, конечно, недостаточны по своей собственной. Все руководители должны основательная подготовка с использованием служебной деятельности инструменты и практика их использовать. Спецификации работу, испытательный срок, обзоры, консультации сессий, аттестаций и дисциплинарные процедуры являются полезными и поведение инструмента при правильном использовании и в нужное время. Однако этот жизненно важный подготовка не сделал кто-то по назначению, часто это сделано позже в своей карьере, когда большой ущерб был done.Courage и доверия? Делать что-то рискованное, трудным и сложным и требует мужества и доверия. К сожалению, многие руководители филиала отсутствия обоих. Даже если менеджеры получат знания и навыки для решения исполнения или поведением вопросов, они не будут делать это без этих важных проблем qualities.The и проблемы, несомненно, больше и многие из них могут рассматривать эту проблему как ООН-разложимо Однако есть кто-то доступно для руководителей отделений, которые могут помочь им преодолеть многие проблемы, и проблемы и что кто-то их босса Площадь Manager.Guidance, наставничества и поддержки области яслей является единственным человеком, который может руководить, тренер и менеджеры поддержки отрасли в решении исполнения или поведением вопросов. Они могут ун-усложняют вопросы и помочь руководителям построить сильную случае представления к работнику. Area Manager могут также помочь менеджера свести к минимуму риск преследования или запугивания претензий по обеспечению правильного процедуры не используются и что руководители говорят правильные вещи в правильных way.More важнее хорошего менеджера области будет "поощрять" и дать менеджеру столь необходимую уверенность. Area Manager является единственным Тот, кто может сделать это, но, к сожалению, во многих случаях этого не происходит и не делаю этого руководители области бессознательно (или сознательно), влияющих на нежелании бороться с работы или поведением вопросы в рамках своих branches.Why это происходит? просьбой об оказании поддержки и руководства? Многие руководители отрасли, безусловно, хотят обращаться к своим региональным менеджером, когда они опыта работы или поведением вопросов в рамках команда. Если вопрос относится к категории проступков брутто то менеджеры свяжутся с региональным менеджером (и кадровая функция) в первой инстанции. Но для "серой зоне работы или поведением вопросы, которые они склонны хранить вопросы к себе. Причины этого заключаются в следующем: многие руководители филиала чувствую: * Региональный Менеджер может видеть ее как тривиальный вопрос и не важно, достаточно, чтобы довести до их сведения .*, что обращение за советами и руководство будет рассматриваться в негативном образом Area Manager .* Area Manager буду вдаваться в поиске вине режима, а не помогает найти решения .* Area Manager может начать допрос способности руководителя филиала по делать job.Many руководителей в прошлом уехал в своей области менеджеры за советы и поддержку в вопросах коллективной работы, но получила такой негатив, бесполезный ответ, что многие из них отложили из когда-либо сделать это снова, даже когда они изменились к различным manager.There районе также ощущение, что руководители области сами не знают, что делать либо. "Принесите мне решение не проблемы" общий комментарий услышали по отраслям руководителей, когда они приняли 'вопросом люди на их manager.Offering области поддержки и guidanceIt является тот факт, что очень немногие руководители области активно поощрять руководителей отделений говорить об их "народ" вопросы или готовы зонд ниже поверхности для выявления возможной производительности или поведенческие проблемы, которые могут влиять на бизнес. Есть много примеров, когда руководители области поставили руководители в "проблему" филиалы без подготовки их к вопросам, которые они будут лицом или помогал или поддерживали их, если они заняли позицию. В основном они бросают их на съедение волкам, а затем оставить их жить с общим вопросом it.Another когда помощник менеджера филиала является отклонен из-за позиции менеджера. Очень немногие руководители области являются компетентными в объяснении, почему лицо не назначены, и давать оправдания, а не действительными причинами. Это приводит к новому менеджеру приходится значительный опыт вражды и обид не только от своего депутата, но от многих команд also.Why делают многие руководители области не предлагать поддержку или указания или копать ниже Поверхность ищет проблемы производительности? Есть целый ряд причин для this.Unconscious CompetenceThere такая поговорка, что "хорошее управление приведет к хорошим людям проживание и не очень хороших людей, либо улучшение или уезжают. Куда как плохое управление приведет хорошие люди уходят и не очень хорошие люди, проживавшие и, возможно, получить еще хуже ". В свое время как руководителей отделений, многие руководители области не рискованный опыт, трудный и сложный человеческий фактор. Если да, то они зачастую решить их бессознательно. Они просто действовали как хорошие руководители должны, в результате чего вопросы решаются быстро. Спросите любого менеджер, который является компетентным в исполнении или управления поведением "Как ты это делаешь или что ты делаешь?" и вы будете, вероятно, получит пожал плечами и комментарии вроде "я не знаю, в частности, Я просто делаю это "(бессознательное Компетенция) Бессознательное компетенция не приемлемы в области управления уровнем качества ключевым требованием является работа тренера и менеджеров поезд филиал в служебной деятельности. Площадь Менеджеры могут только выполнить эту важную функцию, если они точно знают, что должно быть сделано и как это сделать. (Сознательное компетенции) сознавая IncompetenceUnfortunately есть менеджеры в области существования, которые "знает" они лично не компетентными в решении и поведение вопросов и будет пойти на многое, не подвергать эту слабость к другим. (Сознательная некомпетентность) Эти области руководители склонны поощрять филиала Менеджеры, чтобы не создавать волнения, сохранение статус-кво и терпеть, а не разрабатывать. Они, конечно, не копать под землей в поисках филиала 'вопросы людей ", которые могут влиять business.One из Наибольшее разочарование замечания, которые я услышал от опытного менеджера области когда его спросили, почему он не поддерживает его руководителей был "Я не допускаются к участию, как я следующий шаг процесса апелляции". хорошего меру компетенции руководителя сектора является изучение и поведение филиала менеджер команды области менеджера. Это очень уверен, что если они не могут тренер и поощрять менеджеры филиала в решении производительности и поведение вопросы, то вы можете быть уверены, они сами не занимаются филиала Performance Manager или поведение issues.Possible SolutionsIf розничная организация должна решать исполнении или Поведение вопросов на отраслевом уровне, я считаю, что они должны развивать навыки и компетенции организации служебной деятельности в области управления на уровне первых руководителей области как только обладать полномочиями и являются крупнейшими влияние на руководителя филиала effectiveness.Unconscious компетентные руководители области должны стать сознательным компетентных поэтому они не могут развиваться только других, но и развивать себя дальше. Сознавая, некомпетентны области руководители должны признать, что они не особенно эффективны в исполнении или управления поведением и быть готовыми к обучению и развитию необходимых навыков. Если они не готовы сделать это, то они сами должны быть исполнение под управлением компании. В конце концов, руководство не может требовать от руководителей отделений решения и поведение вопросы одного момента, а потом не делают это сами, когда им необходимо. Это не ведущие по exampleAnthony танца является управляющим директором Перспективы развития управления розничного эффективности управления и организации управления процессом развития. Он также является опытным оратором на тему борьбы
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
