Retail Operations - Filialleiter wirksame Unterstützung und Beratung
Performance und Management-Verhalten ist bei weitem der schwierigste Aspekt der Job als Geschäftsführer und der Weigerung, "den sauren Apfel beißen", wenn die Leistung oder das Verhalten Fragen auftauchen ist sicherlich ein Problem in vielen Organisationen. Aber am Ende des Tages, ist das, was Manager gezahlt werden, zu tun und nicht tun wird sicherlich Dienst, Team-Moral, Vertrieb und schließlich den Boden line.Why ist diese Zurückhaltung gibt es beeinflussen, warum so Viele Krippen wieder weg von der Konfrontation? Die Probleme und Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt, sind viele und die häufigsten Gründe und "Entschuldigung" nicht zu tun sind wie folgt: Es ist riskant? Es gibt eine Angst in den Rücken des Geistes des Managers, daß die Gespräche könnten in hitzige Debatten drehen und damit sie sich öffnen für Belästigungen oder Mobbing-Vorwürfe. Es gibt auch eine Sorge, die Mannschaft Moral und Motivation kann beschädigt werden durch die Bekämpfung ein unter-Performer und das Team kann auch gegen den manager.It wiederum ist kompliziert und schwierig? Performance Management und das Verhalten ist nicht geradlinig, ist es sehr selten eindeutig oder schwarz - weiß. Es ist "Grauzone" stuff, häufig verbunden mit Meinungen, Wahrnehmungen und Subjektivität. Als Manager fühlen sich nicht quantifizieren kann und dann rechtfertigen, ihre Anliegen deutlich genug, sie versuchen nicht, so.It do is Hard Arbeit und zeitaufwändig? Viele Manager fühlen sich nicht über die Zeit zu klären, unter-Performer und dass es auf der Prioritätenliste gering. "Es lohnt sich nicht die Mühe" ist ein gemeinsames Kommentar zu heard.Denial ? Viele Manager sind entweder blind für die Tatsache, dass eine Person unter den schwachen oder unangemessen verhalten oder sie sehen nicht, es ist eine ernst genug Problem anzugehen. Es gibt sogar Managern, die glauben, dass es nicht ihren Arbeitsplatz, um die Leistung und das Verhalten Fragen anzugehen, und dass eines Tages wird jemand kommen und machen es für them.Many der oben genannten Punkte sind in der Regel nicht aus Gründen entschuldigt, aber es gibt eine Reihe von mehr wichtige Punkte, die berücksichtigt werden: Der Mangel an Training? Keine neuen Manager hat bereits Erfahrungen in der Leistung und Verhalten zu bewegen, wenn sie Fragen zu einem Manager-Rolle für die erste Zeit. Neu Manager oft erben Leistung oder das Verhalten Fragen aus dem vorherigen Manager und noch sind nicht gegeben, entsprechende Ausbildung für die Lösung dieser Probleme von Anfang an. Giving Manager grundlegenden arbeitsrechtlichen der Ausbildung und der Unternehmen Verfahren zu lesen ist nicht die "praktische" Ausbildung, die sie brauchen, und ist sicherlich nicht ausreichend über ihre eigenen. Alle Führungskräfte brauchen eine gründliche Ausbildung in der Verwendung der Performance-Management-Instrumenten und Praktiken in ihren verwenden. Job-Spezifikationen, Probezeit, Bewertungen, Beratungsgespräche, Gutachten und die Disziplinarverfahren sind nützliche Werkzeuge Leistung und Verhalten, wenn sie richtig genutzt und zum richtigen Zeitpunkt. Doch diese wichtige Ausbildung ist nicht auf Ernennung einer Person, oft ist es später in ihrer Karriere gemacht, wenn viel Schaden wurde done.Courage und Vertrauen? Etwas riskant, schwierig und kompliziert erfordert Mut und Vertrauen. Leider sind viele Filialleiter Mangel beides. Selbst wenn die Manager angesichts der Kenntnisse und Fähigkeiten, um die Leistung oder das Verhalten Fragen zu lösen sind, werden sie nicht so ohne diese grundlegenden Probleme haben qualities.The und Herausforderungen sind zweifellos große und viele vielleicht die Frage, wie un-lösbar siehe jedoch gibt es jemanden gibt, der Manager der Filiale kann ihnen helfen, zu überwinden viele der Probleme und Herausforderungen, und dass jemand ihrem Chef der Umgebung Manager.Guidance, Coaching und Support Der Bereich Krippe ist die einzige Person, die Anleitung kann, Coach und Support Branch Manager in der Adressierung der Leistung oder das Verhalten Fragen. Sie können un-kompliziert die Fragen und helfen den Managern bauen ein starkes Argument für die Vorlage eines Mitarbeiters. Die Area Manager kann auch helfen, den Geschäftsführer zu minimieren das Risiko der Belästigung oder Mobbing Forderungen durch Sicherstellung der ordnungsgemäßen Verfahren verwendet werden und sagen, dass die Manager die richtigen Dinge in der richtigen way.More allem eine gute Wohnlage Manager gefördert werden soll "und geben dem Manager dringend notwendige Vertrauen. Die Area Manager ist die einzige Wer kann dies tun, aber leider in vielen Fällen ist dies nicht der Fall und dies nicht zu tun Bereichsleiter unbewusst (oder bewusst) beeinflussen die mangelnde Bereitschaft, Leistung oder das Verhalten anzugehen Fragen in ihrem branches.Why geschieht dies? Bitte um Unterstützung und Beratung? Viele Filialen sind sicherlich gewillt sind, ihre Umgebung Manager-Ansatz, wenn sie Leistung oder das Verhalten Probleme auftreten, innerhalb der Team. Wenn die Angelegenheit fällt in die Kategorie schwerer Verfehlungen und dann Manager werden die Area Manager (und HR-Funktion) in der ersten Instanz wenden. Aber für "Grauzone" Leistung oder das Verhalten neigen sie dazu, Fragen zu halten die Themen für sich. Die Gründe dafür sind wie folgt: Viele Filialen fühlen: * Die Area Manager kann es als eine triviale Angelegenheit und nicht wichtig genug zu sehen, die ihnen zur Kenntnis zu bringen .* dass die Suche nach Beratung und Führung wird in negativer Weise von der Area Manager gesehen werden .* Die Area Manager wird in Fehlersuche Modus anstatt zu helfen Lösungen zu finden .* Die Area Manager in Frage stellen kann der Filialleiter die Fähigkeit zu gehen Gehen Sie job.Many Manager haben in der Vergangenheit zu ihrem Krippen zur Beratung und Unterstützung im Team Performance-Probleme verschwunden, erhielt aber eine solche negative Antwort nicht hilfreich, dass viele wurden dabei immer wieder, auch abschrecken wenn sie verändert, um eine andere Gegend manager.There ist auch das Gefühl, dass Area-Managern selbst nicht wissen, was zu tun ist entweder. "Bringen Sie mir Lösungen keine Probleme" ist ein gemeinsames Kommentar von Ast zu hören Manager, wenn sie ein "Volk" an ihre eigenen Bereich manager.Offering Unterstützung getroffen und guidanceIt ist eine Tatsache, dass nur sehr wenige Manager Bereich aktiv zu fördern Filialleiter, um über ihre "Volk" Themen zu sprechen oder bereit, unter seiner Oberfläche erforschen, um mögliche Performance-Probleme, oder das Verhalten beeinflussen könnten die Unternehmen zu erkennen. Es gibt viele Beispiele, in denen Area-Managern die Manager in "gestellt Problem" Filialen ohne Vorbereitung auf die Fragen werden sie konfrontiert sind oder dazu beigetragen, oder unterstützt sie, sobald sie aufgenommen haben, die Position. Im Grunde sind sie werfen sie den Wölfen und dann lassen sie sich mit it.Another gemeinsame Problem zu erhalten ist, wenn der Assistent der Geschäftsleitung der Zweigniederlassung ist für den Manager Position abgelehnt. Sehr wenige Fläche Manager sind zu erklären, warum die betreffende Person nicht ernannt und Entschuldigungen zuständigen nicht berechtigte Gründe vorliegen. Daraus ergibt sich der neue Manager mit erheblichen Feindseligkeit und Ressentiments nicht nur ihre Stellvertreter, sondern von vielen der Team-Erfahrung also.Why haben viele Area-Managern keine Unterstützung oder Anleitung oder dig unten der Oberfläche auf der Suche nach Performance-Probleme? Es gibt eine Reihe von Gründen für this.Unconscious CompetenceThere gibt ein Sprichwort, dass "Gutes Management in guten Leute bleiben und nicht Ergebnis-so-gute Leute entweder Verbesserung oder verlassen. Wo wie in Bad Management gute Leute verlassen und nicht führen wird so gute Leute bleiben und vielleicht noch schlimmer ". Während ihrer Zeit als Filialleiter, haben viele Area-Managern nicht Erfahrung riskant, schwierig oder kompliziert people. Wenn ja, sie lösen sie oft unbewusst. Sie tat, als nur gute Manager sollten, die in den Fragen werden schnell gelöst geführt. Fragen Sie einen beliebigen Manager, die kompetent in der Leistung oder das Verhalten Management ist "How do you do it oder was tust du?" und Sie werden wahrscheinlich eine von den Schultern zucken und ein Kommentar wie "Ich weiß es nicht ausdrücklich, I just do it "(Unbewussten Competence) Unbewussten Kompetenz ist nicht akzeptabel Bereich Management-Ebene als eine wesentliche Grundlage der Arbeit ist zu coachen und trainieren Filialleiter im Performance Management. Area Manager können nur erfüllt diese kritische Funktion, wenn sie genau wissen, was zu tun ist und wie man es zu tun. (Bewusste Kompetenz) in dem Bewusstsein IncompetenceUnfortunately gibt es Area-Managern besteht, die "wissen", sie nicht persönlich zuständigen im Umgang mit Leistung und Verhalten und werden zu großen Längen gehen nicht auf diese Schwäche den Anderen zu enthüllen. (Bewusste Inkompetenz) Diese Area Managern tendenziell zu Ast zu fördern Manager, keine Wellen, die Beibehaltung des Status quo und zu tolerieren, anstatt zu entwickeln. Sie graben nicht sicher unter der Oberfläche in einer Filiale der Suche nach "Fragen Leute", die möglicherweise Auswirkungen auf die business.One der sehr enttäuschend Kommentare hörte ich von einem erfahrenen Area Manager auf die Frage, warum er nicht die Unterstützung seiner Manager war: "Ich bin nicht berechtigt, wie ich den nächsten Schritt des Beschwerdeverfahrens zu beteiligen." Ein gutes Maß an Kompetenz ein Area Manager ist auf die Leistung und das Verhalten der Zweig der Area Manager Manager Team freuen. Es ist ziemlich sicher, dass wenn sie sich nicht fortbilden und fördern Zweig Krippen in der Bekämpfung von Leistung und Verhalten Fragen, dann können Sie sicher sein, sie selbst sind nicht die Bekämpfung Filialleiter Leistung oder das Verhalten issues.Possible SolutionsIf Einzelhandel Organisation braucht, um die Leistung oder Bekämpfung Verhalten Fragen auf Branchen-Ebene, ich glaube, sie brauchen, um die Kenntnisse und Fähigkeiten von Performance-Management-Bereich auf Management-Ebene entwickeln, zunächst als Bereichsleiter allein die Autorität haben, und sind die größten Einfluss auf Filialleiter effectiveness.Unconscious Bereich zuständigen Manager müssen sich bewusst zuständigen Daher können sie nicht nur andere zu entwickeln, sondern auch entwickeln sich weiter. Conscious inkompetent Bereich Manager müssen zugeben, dass sie nicht wirksam sind in der Leistung oder das Verhalten Verwaltung und bereit sein zu lernen und die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln. Wenn sie nicht bereit sind, so ist, dann tun sie sich als notwendig Leistung gelang durch die Gesellschaft. Schließlich kann nicht verlangen, dass Führungskräfte Filialleiter Leistung und Verhalten Fragen einen Moment zu bewältigen und dann nicht so tun, selbst, wenn sie nötig ist. Das ist nicht mit gutem exampleAnthony Tanz ist Geschäftsführer der Prognosen der Geschäftsführung Entwicklung, ein Einzelhandels-Performance-Management und Management Development Organisation. Er ist auch ein erfahrener Redner zum Thema der Bekämpfung von
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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