零售業務-有效的分行經理的支持和指導
性能和行為管理是目前最困難的方面的任何管理人員的工作，並表示不願意'當機立斷'時表現或行為問題的出現無疑是許多關注 組織。然而到了最後一天這就是管理者一定報酬，並沒有這樣做，肯定會影響服務，隊伍的士氣，銷售和最終的底部line.Why確實存在這種不情願，為什麼這樣做 許多經理回來擺脫對抗？的問題和挑戰，需要克服很多，常見原因和'藉口'不這樣做如下：它是風險？有一種擔心在後面 經理人的注意，討論可能變成激烈的爭論，他們可能會打開自己為騷擾或恐嚇的指控。還有一個擔心，球隊的道德和動機可能已損壞 通過處理下，表演者，球隊甚至可能轉而反對manager.It是複雜和困難？績效和行為管理不是簡單的，這是非常明確的很少或黑色 白色。這是'灰色地帶'的東西，往往涉及到的意見，看法和主觀性。作為管理人員認為他們不能量化，然後證明他們的關注顯然不夠，他們不要試圖做so.It是硬 而費時的工作？許多管理者覺得他們沒有時間整理表現欠佳，它是低優先名單。 “這不是值得冒這個險”是一個共同的意見是heard.Denial ？許多管理者要么無視這樣的事實，一個人表現欠佳或行為令人無法接受，或者他們沒有看到它是一個嚴重的不足，解決問題。甚至有管理人員認為，誰是不 他們的工作表現和處理行為問題，有一天，有人會出來，這樣做是為了them.Many上述點往往是藉口，而不是原因，但有一個數字更 重要事項需要加以考慮：缺乏培訓？沒有新的經理人以前的任何體驗到性能和行為問題，當他們進入一個經理的角色首次。新的 管理者往往繼承表現或行為問題，從以前的經理，但沒有得到相關的培訓，解決這些問題的發生。使管理人員基本就業法的培訓和 公司的程序讀的是不是'實際的培訓，他們需要的當然是它自己的不足。所有管理人員需要有周詳的接地使用的績效管理工具和實踐的 使用。工作規範，試用期，評論，輔導，評價和紀律程序都是有用的性能和行為，正確使用工具，並在適當的時機。然而，這一重要 培訓沒有別人的任命，往往是自己後來在他們的事業造成很大損害時已done.Courage和信任？做一些風險，困難和複雜的，需要有勇氣和 信心。可惜很多分行經理既缺乏。即使經理獲得的知識和技能來解決性能或行為問題，他們是不會這樣做的沒有這些基本qualities.The問題 和挑戰無疑是偉大的，很多可能會看到這個問題，未解決的不過也有人提供給分行經理誰可以幫助他們克服許多問題和挑戰，有人是 他們的老闆區域Manager.Guidance，教練和支持該地區經理是唯一誰能夠指導，教練和支持分行經理在解決性能或行為問題。他們可以 聯合國複雜的問題，並幫助管理人員建立了強有力的理由要求向僱員。該地區經理也可以幫助管理者降低風險的騷擾或恐嚇要求，確保正確的 正在使用的程序，而且管理人員說，正確的事正確way.More重要的是一個好的區域經理將'鼓勵'，給管理者亟需的信心。該地區經理是唯一的 1誰能夠做到這一點，但不幸在很多情況下，這是不發生，不這樣做可能是不自覺地地區經理（或故意）影響不願處理性能或行為問題 在他們的branches.Why出現這種情況？要求的支持和指導？許多分公司經理當然不願意接觸的區域經理時，遇到性能或行為問題屬於 團隊。如果宇宙物質落入嚴重不當行為的類別，然後經理會聯繫地區經理（和人力資源功能），在第一個實例。但對'灰色地帶'的表現或行為問題，他們傾向於保持 對自己的問題。這種現象的原因是：許多分公司經理的感受：*該地區經理可以把它視為一件小事，這並不重要，足以使他們注意.*，尋求諮詢和 指導會被視為負面方式的區域經理.*的區域經理將進入故障模式，而不是尋找幫助尋找解決辦法.*該地區經理可能會開始質疑分公司經理的能力 做job.Many的管理人員在過去去其地區管理人員提供諮詢和支持團隊的績效問題，但未得到這種消極，無益的答复，許多人從不斷推遲再這樣做，即使 當他們更改為一個不同的地區manager.There也是一種感覺，地區經理自己也不知道該怎麼做也。 “給我的解決辦法不是問題”是一種常見的評論聽取了分行 經理當他們採取了'人'的問題，其地區manager.Offering支持和guidanceIt事實是，極少數地區經理積極鼓勵分行經理談論他們的'人'的問題，或 準備探測地表以下找出可能的表現或行為問題，可能會影響業務。有許多例子，地區經理已把經理'問題的分行 沒有準備好為他們將面對的問題，或幫助或支持他們一旦採取了立場。基本上他們扔掉的狼，然後讓它們繼續進行it.Another常見問題 是當助理教練的分支拒絕了經理的位置。區域經理很少有能力在解釋為什麼沒有一個人任命並給予有效的藉口，而不是原因。 這將導致在新的管理經驗，具有相當的敵視和不滿，不僅從自己的副手，但許多團隊的also.Why做很多地區經理不能提供支持或指導或深入探討 表面尋找性能問題？有一個數字的原因this.Unconscious CompetenceThere，所謂“良好的管理將導致優秀的人才留和不那麼好的人要么 改進或離開。如果因為管理不善會導致優秀的人才離開，不那麼好的人住，而且還有可能更糟糕“。期間時間分行經理，很多區域經理沒有 經驗風險，困難，複雜的人的問題。如果他們這麼做，他們往往不自覺地解決他們。他們只是充當好管理者應該，導致這些問題很快得到解決。問任何 經理誰是有能力的表現或行為管理“你怎麼做，或你怎麼辦？” ，你可能會收到一個聳肩的肩膀和評論像“我不知道具體而言， 我只是做“（無意識能力）無意識的能力是不能接受區管理水平的一項重要需求的工作是教練和訓練分行經理在績效管理。面積 管理者只能履行這一重要職能，如果他們確切地知道該怎麼做和如何做。 （認識能力）意識到IncompetenceUnfortunately區管理人員有存在誰'知道'，他們 不親自處理能力的性能和行為問題，並會竭盡全力不暴露這個弱點給他人。 （自覺無能），這些地區的管理人員往往鼓勵分行 經理不推波助瀾，維持現狀和容忍，而不是發展。他們當然不會在地表以下挖掘在一個分支尋求'人'的問題，可能會影響business.One的 最令人失望的意見，我聽到一位經驗豐富的區域經理時，問他為什麼不支持他的經理是“我不能介入，因為我下一步的上訴程序”。良好 衡量一個地區的管理者的能力是看的性能和行為的地區經理的分行經理團隊。這是很肯定，如果他們不能教練和鼓勵分公司經理在處理 性能和行為問題，那麼你可以肯定自己是沒有解決分行經理業績或行為issues.Possible SolutionsIf零售組織需要處理性能或 在分支機構的行為問題的水平，我相信他們需要的技能和能力的績效管理區的管理水平，在第一次作為地區經理才有權力，並且是最大的 影響分公司經理effectiveness.Unconscious主管區管理人員必須成為自覺，使他們能夠勝任，不僅發展了別人，還會進一步發展自己。意識到不稱職區 管理人員必須承認，他們沒有有效的性能或行為管理，並準備學習和發展必要的技能。如果他們不準備這樣做，那麼他們必須自己 績效管理的公司。畢竟，管理人員不能要求分行經理處理性能和行為問題，一會兒，然後自己這樣做不是在需要的時候。這不是領先 exampleAnthony舞蹈是董事總經理，管理的發展前景，零售業績管理和管理發展組織。他也是完成這個專題的發言者的處理
文章來源: Messaggiamo.Com
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