Retail Operations - effectieve kantoordirecteur ondersteuning en begeleiding
Prestaties en gedrag van management is verreweg het moeilijkste aspect van de baan elke manager en de onwil om 'grijpen de brandnetel' als prestaties of gedrag problemen ontstaan is zeker een punt van zorg in veel organisaties. Maar aan het eind van de dag dat is wat managers worden betaald om te doen en niet te doen zal zeker van invloed zijn dienst, team moreel, verkoop en uiteindelijk de onderste line.Why heeft deze terughoudendheid bestaat, waarom doen vele kribben terug weg van confrontatie? De problemen en uitdagingen die moeten worden overwonnen, zijn talrijk en de gemeenschappelijke redenen en 'excuses' voor dit niet te doen zijn als volgt: Het is riskant? Er is een zorg in de rug van de geest van de manager dat de discussies zou kunnen uitmonden in verhitte discussies, en dat zij kunnen openen zich voor intimidatie of pesten beschuldigingen. Er is ook een punt van zorg dat team moreel en de motivatie kunnen worden beschadigd door het aanpakken van een onder-performer en dat het team zelfs kunnen zich tegen de manager.It is ingewikkeld en moeilijk? Prestaties en gedrag van management is niet recht vooruit, het is heel zelden duidelijk knippen of zwart en wit. Het is 'grijze gebied' dingen en vaak gaat om meningen, percepties en subjectiviteit. Als managers het gevoel dat ze niet kunnen kwantificeren en vervolgens te rechtvaardigen hun bezorgdheid duidelijk genoeg zijn ze niet proberen te doen is so.It Harde Werk en tijdrovend? Veel managers vinden dat zij hebben niet de tijd om uit sorteren onder-artiesten en dat het laag op de prioriteitenlijst. "Het is niet de moeite waard" is een gemeenschappelijk commentaar te heard.Denial ? Veel managers zijn ofwel blind voor het feit dat een persoon onder presterende of onaanvaardbaar gedrag of ze niet zien is het een kwestie ernstig genoeg aan te pakken. Er zijn zelfs managers die geloven dat het niet hun werk om de prestaties en het gedrag aan te pakken, en dat op een dag, zal iemand komen langs en doe het voor them.Many van de bovengenoemde punten vaak uitvluchten zijn in plaats van redenen maar er zijn een aantal meer belangrijke punten waarmee rekening moet worden gehouden: gebrek aan opleiding? Geen nieuwe manager heeft een eerdere ervaring van de prestaties en het gedrag van problemen wanneer zij zich in een leidinggevende rol voor de eerste keer. Niew managers vaak erven prestaties of gedrag problemen uit de vorige manager en toch worden niet gegeven relevante opleiding voor het aanpakken van deze problemen vanaf het begin. Giving managers fundamentele arbeidsrecht opleiding en de bedrijfsprocedures te lezen is niet de 'praktische' opleiding die zij nodig en is zeker onvoldoende op zijn eigen. Alle managers hebben een gedegen training in het gebruik van de instrumenten performance management en de praktijk in hun gebruiken. Job specs, proeftijd, reviews, counseling sessies, beoordelingen en de disciplinaire procedures zijn alle nuttige prestaties en het gedrag van hulpmiddelen bij correct gebruik en op het juiste moment. Toch is dit van vitaal belang opleiding is niet gemaakt op de benoeming van iemand, vaak later in hun loopbaan daar veel schade is done.Courage en vertrouwen? Iets riskant, moeilijk en ingewikkeld vereist zowel moed en vertrouwen. Jammer genoeg zijn veel filiaalmanagers ontbreken beide. Zelfs als managers zijn de kennis en vaardigheid om de prestaties of gedrag te pakken krijgen, zullen ze niet doen zonder deze essentiële qualities.The problemen en uitdagingen zijn ongetwijfeld groot en velen kunnen de kwestie als niet-oplosbare zien maar er is iemand beschikbaar om managers tak die hen kan helpen overwinnen veel van de problemen en uitdagingen, en dat iemand hun baas de ruimte Manager.Guidance, Coaching en Ondersteuning Het gebied kribbe is de enige persoon die kan begeleiden, coachen en ondersteunen filiaal managers in de aanpak van de prestaties of gedrag problemen. Ze un-compliceren de problemen en managers helpen een sterke zaak te bouwen voor de presentatie van een werknemer. De area manager kan ook helpen de manager het risico van intimidatie of pesten vorderingen door te zorgen voor de juiste procedures worden gebruikt en dat de managers zeggen de juiste dingen in de juiste way.More belangrijker is een goede ruimte manager 'aanmoedigen' en geef de manager broodnodige vertrouwen. De area manager is de enige wie kan dit doen, maar helaas in veel gevallen is dit niet gebeurt en door dit niet te doen regiomanagers zijn onbewust (of bewust) beïnvloeden van een zekere terughoudendheid om de prestaties of gedrag aan te pakken binnen hun branches.Why is dit gebeurt? Vragen om ondersteuning en begeleiding? Veel filiaalmanagers zijn zeker bereid om hun area manager aanpak wanneer zij ervaring prestaties of gedrag die binnen de team. Als de zaak valt in de categorie zware fout dan managers zullen contact opnemen met de area manager (en de HR-functie) in de eerste aanleg. Maar voor 'grijze gebied' prestaties of gedrag aangelegenheden ze de neiging te blijven de problemen voor zichzelf. De redenen hiervoor zijn als volgt: Veel filiaalmanagers voelen: * De area manager kan het zien als een triviale zaak en niet belangrijk genoeg om hun aandacht te brengen .* Dat is te raadplegen en begeleiding zal worden gezien op een negatieve manier door de area manager .* De area manager zal gaan in de fout te vinden modus in plaats van het helpen van het vinden van oplossingen .* De area manager kan beginnen verhoor het vermogen van de filiaalhouder aan doen de job.Many managers hebben in het verleden gegaan naar hun gebied voerbakken voor advies en ondersteuning over kwesties teamprestatie, maar kreeg een dergelijk negatief, nutteloze antwoord dat velen afschrikken om ooit weer te doen, zelfs wanneer ze veranderd in een ander gebied manager.There is ook een gevoel dat gebied managers zelf niet weet wat van beide doen. "Breng mij geen oplossingen problemen" is een veel voorkomende opmerking gehoord door tak managers als ze hebben een 'issue mensen om hun gebied manager.Offering steun en guidanceIt is een feit dat zeer weinig regiomanagers filiaalmanagers actief aan te moedigen om te spreken over hun' problemen volk 'of bereid om sonde onder de oppervlakte om mogelijke prestaties of gedrag problemen die kunnen beïnvloeden het bedrijf identificeren. Er zijn veel voorbeelden waar regiomanagers hebben geplaatst managers in 'probleem' takken zonder hen voor de voorbereiding van de zaken die zij zal worden geconfronteerd of geholpen of gesteund nadat zij hebben genomen van de positie. Eigenlijk gooien ze ze aan de wolven en laat ze vervolgens door te gaan met it.Another gemeenschappelijk probleem is wanneer de assistent-manager van het filiaal is afgewezen voor de manager positie. Zeer weinig regiomanagers bevoegd zijn in het verklaren waarom een individu niet werd benoemd en excuses te geven in plaats van geldige redenen. Dit resulteert in de nieuwe manager die de ervaring van veel vijandigheid en wrok van niet alleen hun plaatsvervanger, maar van veel van het team also.Why doen veel managers geen ruimte bieden ondersteuning of begeleiding of graven onder de oppervlakte op zoek naar performance issues? Er zijn een aantal redenen voor this.Unconscious CompetenceThere is een gezegde dat "Goed beheer zal resulteren in goede mensen verblijven en niet-zo-goede mensen ofwel verbetering of verlaten. Wanneer als slecht management zal leiden tot goede mensen verlaten en niet-zo-goede mensen blijven en misschien zelfs steeds erger. "Gedurende hun tijd als filiaalmanagers, veel ruimte managers niet ervaring riskant, moeilijk of ingewikkeld mensen kwesties. Als ze deden, ze vaak opgelost hen onbewust. Ze hebben net opgetreden als goede managers moeten, wat resulteerde in de problemen snel worden opgelost. Vraag een willekeurige manager die bevoegd is in de prestaties of het gedrag van beheer "hoe doe je dat of wat doe je dan?" en u waarschijnlijk ontvangt een schouderophalen en een opmerking als "Ik weet het niet specifiek, I just do it "(onbewuste Competentie) Onbewuste bevoegdheid is niet aanvaardbaar is op gebied management niveau als een belangrijke eis van de baan is te coachen en trainen filiaalmanagers in performance management. Gebied managers kunnen alleen aan deze kritische functie als ze weten precies wat er moet gebeuren en hoe het te doen. (Bewust bevoegdheid) Bewuste IncompetenceUnfortunately er regiomanagers bestaan die 'weten' ze zijn niet persoonlijk bevoegd in de omgang met de prestaties en het gedrag van problemen en gaan naar veel moeite niet om deze zwakte bloot te stellen aan anderen. (Bewust incompetentie) Deze ruimte managers hebben de neiging aan te moedigen tak managers om geen golven maken, handhaving van de status quo en te tolereren dan ontwikkelen. Zij zeker niet graven onder het oppervlak in een tak die 'kwesties mensen' die kunnen worden waardoor de business.One van de meest teleurstellende opmerkingen heb ik gehoord van een doorgewinterde area manager toen hem gevraagd waarom hij niet steunen zijn managers is: "Ik ben niet toegestaan om mee te doen als ik de volgende stap van de beroepsprocedure." Een goede maatregel van de bevoegdheid een gebied manager is te kijken naar de prestaties en het gedrag van het bijkantoor van de area manager manager team. Het is vrij zeker dat als zij niet kunnen coachen en aanmoedigen tak kribben in de aanpak van de prestaties en het gedrag van problemen dan kunt u er zeker van dat ze zelf niet aanpakken kantoordirecteur prestaties of gedrag issues.Possible SolutionsIf een retail organisatie nodig heeft om de prestaties te pakken of gedrag kwesties op filiaal niveau, denk ik dat ze nodig hebben om de vaardigheden en bekwaamheid van performance management op het gebied management niveau te ontwikkelen eerst als regiomanagers alleen het gezag hebben en de grootste invloed op de kantoordirecteur effectiveness.Unconscious bevoegde regiomanagers nodig hebt om bewust bevoegde zodat ze niet alleen kan ontwikkelen, maar ook anderen ontwikkelen zich verder. Bewust onbekwaam gebied managers moeten toegeven dat ze niet effectief in de prestaties of het gedrag van management en bereid om te leren en de noodzakelijke vaardigheden te ontwikkelen. Als zij niet bereid zijn dus dan doen ze zelf moeten worden prestaties beheerd door het bedrijf. Immers, Managers niet verlangen dat de filiaalmanagers prestaties en het gedrag aan te pakken problemen het ene moment en dan niet doen als ze zelf nodig is. Dat is niet het goede exampleAnthony Dance is managing director van Outlook management development, een retail performance management en management development organisatie. Hij is ook een volleerd spreker over het onderwerp van de aanpak
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
