Operazioni di vendita al dettaglio - direttore di filiale efficaci di supporto e di orientamento
Prestazioni e gestione del comportamento è di gran lunga l'aspetto più difficile di qualsiasi gestore di posti di lavoro e la riluttanza a 'cogliere l'ortica' quando le prestazioni o comportamento questioni emerge è sicuramente una fonte di preoccupazione in molti organizzazioni. Ma alla fine della giornata che è ciò che i dirigenti sono pagati da fare e non farlo certamente influire servizio, squadra di morale, di vendita e, in definitiva, il fondo line.Why non esiste questa riluttanza, perché farlo molti gestori indietro dal confronto? I problemi e le sfide che devono essere superate e sono molti i motivi comune e 'scuse' per non farlo, sono i seguenti: è rischioso? Vi è una preoccupazione nella parte posteriore del dirigente della mente che le discussioni potrebbero trasformarsi in riscaldata e argomenti che possono aprirsi per le accuse di molestie o di bullismo. Vi è anche un problema morale, che la squadra e la motivazione può essere danneggiata affrontando uno sotto-performer e che la squadra può anche rivolgere contro gli manager.It è complessa e difficile? Prestazioni e gestione del comportamento non è semplice, è molto poco chiaro o nero e bianco. Si tratta di 'zona grigia' roba e spesso comporta opinioni, percezioni e soggettività. Come si sentono responsabili non possono quantificare e giustificare le loro preoccupazioni in modo sufficientemente chiaro che non tentare di fare è so.It Hard Lavoro e di tempo? Molti dirigenti ritengono di non avere il tempo di ordinare sotto-esecutori e che è il basso l'elenco delle priorità. "Non vale la pena il problema" è un comune commento da heard.Denial ? Molti dirigenti sono ciechi al fatto che una persona è in grado di effettuare o-o comportamento inaccettabile che non si vede si tratta di un problema abbastanza grave da affrontare. Ci sono anche i dirigenti che credono che non sia il loro lavoro per affrontare le prestazioni e il comportamento e le questioni che un giorno, qualcuno verrà lungo e farlo per them.Many dei suddetti punti tendono ad essere scuse, piuttosto che motivi, ma ci sono un certo numero di più punti importanti che devono essere presi in considerazione: la mancanza di formazione? Non ci sono nuovi manager ha alcuna esperienza di prestazioni e comportamento problemi quando si spostano in un ruolo responsabile per la prima volta. Nuovo manager spesso ereditano le prestazioni o problemi di comportamento del precedente gestore e non sono ancora dato una formazione adeguata per affrontare questi problemi fin dall'inizio. Dare dirigenti di base del diritto del lavoro e della formazione procedure aziendali per leggere non è la 'pratica' di formazione di cui hanno bisogno ed è sicuramente insufficiente per proprio. Tutti i gestori di bisogno di una approfondita in terra l'uso di strumenti di gestione delle prestazioni e la pratica nella loro utilizzo. Lavoro specifiche, periodi di tirocinio, recensioni, sedute di consulenza, le valutazioni e le procedure disciplinari sono utili tutte le prestazioni e il comportamento, quando gli strumenti utilizzati correttamente e al momento giusto. Eppure questa vitale formazione non è stata fatta sulla nomina di qualcuno, spesso si è fatto più tardi nella loro carriera, quando i danni sono stati molto done.Courage e di fiducia? Fare qualcosa di pericoloso, difficile e complicato e richiede coraggio fiducia. Purtroppo molti gestori succursale mancanza di entrambi. Anche se i gestori sono indicate le conoscenze e le competenze per affrontare questioni di prestazioni o di comportamento, non lo farà, senza questi problemi essenziali qualities.The e le sfide sono certamente grandi e molti possono vedere la questione come un-risolvibile però c'è qualcuno disponibile ad una filiale manager che può aiutare a superare molti dei problemi e delle sfide e che qualcuno è il loro capo Area Manager.Guidance, Coaching e supporto mangiatoia La zona è l'unica persona in grado di guidare, allenatore e manager di sostegno nel ramo di prestazioni o di affrontare questioni di comportamento. Essi possono ONU complicare i problemi e aiutare i gestori di costruire un forte caso per la presentazione di un dipendente. L'area manager può anche aiutare i manager di minimizzare il rischio di molestie o mobbing crediti da garantire la corretta procedure vengono utilizzate e che i gestori di dire le cose giuste nella corretta way.More importante una buona area manager 'incoraggiare' e dare il gestore molto bisogno di fiducia. L'area manager è l'unica uno che può fare questo, ma purtroppo in molti casi questo non sta accadendo e per non farlo area manager sono inconsapevolmente (o consapevolmente) che influenzano una certa riluttanza ad affrontare questioni di prestazioni o di comportamento all'interno del loro branches.Why è che questo avvenga? La richiesta di supporto e di orientamento? Molti gestori di filiale sono certamente riluttanti a loro approccio area manager quando esperienza prestazioni o di comportamento all'interno del squadra. Se la questione rientra nella categoria lordo colpa quindi si metterà in contatto con i gestori di area manager (e la funzione HR) in prima istanza. Ma di 'zona grigia' esecuzione o di comportamento questioni tendono a mantenere i problemi a se stessi. Le ragioni di questo sono i seguenti: Molti gestori succursale sentire: * L'area manager può vedere come una banale questione importante e non abbastanza per portare alla loro attenzione .* Tale ricerca di consulenza e orientamento sarà visto in maniera negativa per l'area manager .* L'area manager andrà in colpa trovare modalità piuttosto che contribuire a trovare soluzioni .* L'area manager può iniziare a mettere in discussione il direttore di filiale della capacità di job.Many fare il manager in passato hanno fatto la loro zona di mangiatoie per consulenza e supporto a team di problemi di prestazioni, ma ha ricevuto un tale negativa, inutile risposta che molti sono stati messi fuori dal mai farlo di nuovo, anche quando hanno cambiato in un diverso settore manager.There è anche una sensazione di spazio che i gestori stessi non sanno cosa fare o. "Bring me soluzioni non problemi" è un comune commento sentite dalla succursale quando i dirigenti hanno preso un 'popolo' questione al loro settore manager.Offering supporto e guidanceIt è un dato di fatto che pochissimi area manager incoraggiare attivamente succursale dirigenti di parlare di loro 'persone' sono questioni o disposti a sonda sotto la superficie per individuare eventuali problemi di prestazioni o di comportamenti che possono influenzare l'attività. Ci sono molti esempi in cui area manager manager hanno posto in 'problema' rami senza preparazione per le questioni che dovranno affrontare o aiutato o sostenuto una volta che hanno preso la posizione. Fondamentalmente si passi ai lupi e poi lasciarli andare d'accordo con it.Another problema comune quando l'assistente è responsabile della succursale è girato verso il basso per la posizione di dirigente. Pochissimi area manager sono competenti per spiegare il motivo per cui un individuo non è stato nominato e scuse, piuttosto che dare validi motivi. Il risultato è il nuovo gestore di dover esperienza notevole ostilità e il risentimento non solo da loro, ma da molti vice della squadra also.Why fare molti area manager non è in grado di sostenere o di orientamento o di scavare al di sotto la superficie alla ricerca di problemi di prestazioni? Ci sono un certo numero di motivi per this.Unconscious CompetenceThere dicendo che è un "Buon risultato di gestione di persone in buona permanenza e non-so-bene o persone migliorare o in uscita. Se, per cattiva gestione si tradurrà in una buona partenza e di persone non molto brave persone soggiornanti ed eventualmente ottenere anche peggio ". Durante il loro tempo come succursale manager, area manager molti non esperienza rischiosa, difficile o complicata persone questioni. Se lo hanno fatto, spesso risolti loro inconsciamente. Essi hanno agito da solo buoni manager dovrebbero, che ha portato le questioni siano risolte rapidamente. Chiedere a qualsiasi dirigente responsabile, che è competente in termini di prestazioni o di gestione del comportamento "come si fa a fare o cosa fare?" e probabilmente si riceve una di spalle e un commento come "non so in particolare, I just do it "(di competenza incosciente) incosciente competenza, non è accettabile a livello di gestione del settore come un requisito fondamentale del lavoro è quello di pullman e treno succursale gestori in termini di prestazioni di gestione. Spazio solo gli amministratori possono adempiere a tale funzione critica se si sa esattamente che cosa si deve fare e come farlo. (Consapevole competenza) Consapevole IncompetenceUnfortunately ci sono area manager esistenti che 'sa' che personalmente non sono competenti in materia di prestazioni e il comportamento e le questioni andranno a grandi lunghezze di non esporre questa debolezza agli altri. (Consapevole incompetenza) Questi area manager tendono a incoraggiare la succursale agli amministratori di non fare le onde, il mantenimento dello status quo e di tollerare piuttosto che sviluppare. Certamente non scavare sotto la superficie in una succursale in cerca di 'persone' che possono essere questioni che interessano la business.One del più deludente commenti ho sentito condito da un Area Manager quando viene chiesto il motivo per cui egli non era il suo sostegno è stato manager "Io non sono ammessi a partecipare, come io sono il prossimo passo del processo di appello". Una buona misura di una zona di competenza del gestore è quello di esaminare i risultati e il comportamento della zona del gestore direttore di filiale squadra. E 'abbastanza certo che se non possono allenatore e incoraggiare succursale mangiatoie in lotta di prestazioni e comportamento questioni, allora potete essere sicuri che essi stessi non sono prestazioni affrontare direttore di filiale o il comportamento issues.Possible SolutionsIf dettaglio l'organizzazione ha bisogno per affrontare le prestazioni o comportamento questioni succursale livelli, credo di cui hanno bisogno per sviluppare le capacità e le competenze di gestione delle prestazioni a livello di gestione delle aree in primo luogo come area manager da solo ha il potere e sono il più grande influenza sul direttore di filiale effectiveness.Unconscious area manager competenti devono diventare consapevolmente competente in modo che possano sviluppare non solo gli altri, ma anche sviluppare ulteriormente. Consapevole incompetente zona gli amministratori devono ammettere che non sono efficaci in termini di prestazioni o di gestione del comportamento e devono essere pronti ad imparare e sviluppare le competenze necessarie. Se loro non sono disposti a farlo allora essi stessi devono essere prestazioni gestiti dalla società. Dopo tutto, Dirigenti non possono esigere che i gestori succursale affrontare questioni di prestazioni e il comportamento un momento e poi non farlo per sé, quando necessario. Questo non è da leader exampleAnthony Dance è managing director di gestione prospettive di sviluppo, un commercio al dettaglio di gestione delle prestazioni e la gestione di sviluppo organizzazione. Egli è anche un diffusore realizzato sul tema della lotta contro
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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