団体のコーチ及び従業員: 前方の1 つのステップ
"撃ってはいけない... 私達は同じ側面にある。"
普及した確信への反対は、あなたの従業員との団体のコーチの会議変更プロセスの初めでない。、時間の90% に、従業員既に問題か挑戦が地平線にである糸口があることを私達の調査および相談は示す。なお、何人かの従業員は既に処置をとり、既存の問題を訂正するか、または切迫した問題を防ぐか、または最小にすることを解決してしまった。先在した準備のこの開始は従業員と"変更のための力" を(自己刺激) 所有するために呼ばれる。団体のコーチに、マネージャーのためのトリックはあなたと坐るとき余りに脅されて、露出されて感じることを、許可した従業員をまたは傷つきやすいない。無理に曲られないし、苦しまない従業員が信じれば、緩み、分け前のデータ、印象始める。従業員は自然に安全な手にある時でさえ、最初の心配を感じビット守勢にである。マネージャーは彼/彼女がに叩き、高め、力"か状態の自己認識を所有するために従業員を" 認めることができれば多くの成功を達成できる。
あるリーダーはコーチの会議が問題はあるという事実の確立によって知覚の盲点を持っている従業員を助ける信じる。但し、真の挑戦は問題の"影響" および未来の行為の"結果" に関する盲点を除去するべきである。
リーダーの共通の省略は、行なっている間コーチの議論を、であり従業員に必要な変更の問題の彼らの意識のための信用をか心配、自発的な協同、および自己の認識認め、与える。両方のリーダーおよび従業員からの 団体のコーチ の研究データを集めた後、私達は魅惑的なパターンが現れるのを見た。リーダーはコーチの議論の彼らの自身の熟練した管弦楽法に普通彼らの過去のコーチの成功を帰因させた。従業員は、一方では、変更に答えるための彼らのself-motivated 努力に頻繁に成功のコーチを帰因させた。団体のコーチプロセスのリーダー及び従業員の演劇のキーの部品が両方深刻な複雑化をもたらすことができることを理解する失敗。
従業員は一般に思考の引出し線に及び変更が必要であることを確認するために調子を合わせられるという写実的か贅沢なことばによるかnonverbal 印を送信しない。それはマネージャーが深刻な考察に値する非常に良い点を持っている従業員が"で" ほしくないようにある。マネージャーは従業員からの方向または認識の微妙でけれども肯定的な転位を確認し、認めることを非常に注意深く、準備されて必要があること。単語にこれを入れる機能は重大である。例えば従業員が言えば、"私は私がまたはこれが肯定的な動きを託されないか、推測したりそして発言によって表すと試みが、" リーダーどちらか従業員がまだ十分に答える仮定できること与えて喜んでであることを。私は嬉しいである試みて喜んで。。"この計画と前方に行きたいと思うことを確かめることは重要である
このプロシージャの目的は将来建設的に機能する従業員の内部自発性か刺激を支えることである。力を所有するためにスーパーバイザーが従業員を"確認し、補強できれば" そして変更の容易さそして速度は増加する。
彼らのサポートと交換の感謝の従業員の価値表現。どれもなかったように力"を所有するためにリーダーが従業員を" 認めないし、従業員を扱わなければ、従業員は不必要に刑罰としてリーダーの行為を解釈するかもしれないまたは置きなさい。これは問題を酷使するか、または従業員の視点に古い地面をカバーしているリーダーに起因するかもしれない。リーダーは従業員の意識が正確であること、そして準備のレベルが十分に高く及び活動計画にそれから従業員を導くためにあることを確かめる単に必要がある。
これのすべての目的はチームの部分のように感じるために、従業員が正確に同じ心配を検出するか、またはリーダーとして確認し出る、次に活動計画にコーチプロセスをあることを動かすことを許可した従業員を。要点はこれである: 従業員に信用を与えるために準備されなさい。答え、サポートおよび協同のためのあなたの感謝を表現し始めているという微妙な印を捜しなさい。
CMOE は Pfizer 、LG 、Federal Express 、ボイングを助けて、多くの他の多国籍組織は過去の27 年にわたる世界中でリーダーを開発する。私達が連絡する 地方 マネージャーにで提供しなければならない団体のコーチするか、または他のプログラムについての詳細を学ぶため(888)262-2499.
記事のソース: Messaggiamo.Com
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