El entrenar corporativo y empleados: Un Paso A continuación
"no tire... Estamos en el mismo lado."
El contrario a la creencia popular, una sesión que entrena corporativa con sus empleados no es el principio del proceso del cambio. Nuestros estudios y el consultar indican que, los 90% del tiempo, los empleados tienen ya una pista que un problema o un desafío sea en el horizonte. Además, algunos empleados han resuelto ya tomar la acción y corregir un problema existente o prevenir o reducir al mínimo problemas inminentes. Este comienzo de la preparación preexistente se llama el empleado "poseer la fuerza" (uno mismo-motivacio'n) para el cambio. En entrenar corporativo, el truco para el encargado no consiste dejó a empleados sentirse amenazados también, expuesto, o vulnerable cuando se sientan abajo con usted. Si los empleados creen que los no torturarán ni serán atormentados, comenzarán a relajar y los datos y las impresiones de la parte. Los empleados sentirán naturalmente una cierta ansiedad inicial y serán una defensiva del pedacito, incluso cuando están en manos seguras. El encargado puede alcanzar muchos de éxito si he/she puede golpear ligeramente en, aumentar, y reconocer al empleado "para poseer la fuerza" o el uno mismo-reconocimiento de la situación.
Algunos líderes creen que la sesión que entrena ayudará al empleado que tiene puntos ocultos perceptivos estableciendo el hecho de que existe un problema. Sin embargo, el desafío verdadero es eliminar puntos ocultos con respecto el "impacto" del problema y a las "consecuencias" de la acción futura.
Una omisión común de líderes, mientras que conduce una discusión que entrena, es de reconocimiento y que da a empleados del crédito para su conocimiento del problema o la preocupación, cooperación voluntaria, y reconocimiento del uno mismo del cambio necesario. Después de recopilar datos de la investigación sobre entrenar corporativo de ambos líderes y empleados, vimos un patrón fascinador emerger. Los líderes atribuyeron típicamente su último éxito que entrenaba a su propio orchestration experto de la discusión que entrenaba. Los empleados, por otra parte, atribuyeron con frecuencia entrenar éxito a su esfuerzo self-motivated de responder al cambio. Falta de entender que las piezas de la llave del juego del líder y del empleado en el proceso que entrena corporativo pueden conducir a las complicaciones serias.
Los empleados no transmiten generalmente muestras verbales o nonverbal gráficas o extravagantes que los adaptan a la línea del líder del pensamiento y reconocer que el cambio es necesario. Es como si el empleado no desea "dejado en" que el encargado tiene un punto muy bueno que merezca la consideración seria. Que el encargado necesita ser muy alerta y preparado para reconocer y para reconocer un sutil con todo positivo cambie de puesto de la dirección o del reconocimiento del empleado. La capacidad de poner esto en palabras es crítica. Por ejemplo, si el empleado dice, "conjeturo que estaría dispuesto a dar que un intento," el líder podría cualquiera asumir que el empleado todavía no está confiado completamente o que éste representa un cierto movimiento positivo y respondo diciendo. Estoy alegre usted estoy dispuesto a intentar. Es importante ser seguro que usted desea ir a continuación con este plan."
El objetivo de este procedimiento es apoyar la buena voluntad interna o la motivación del empleado de actuar constructivo en el futuro. Si el supervisor puede reconocer y reforzar al empleado "para poseer la fuerza," entonces la facilidad y la velocidad del cambio aumentarán.
Expresión del valor de los empleados del aprecio en el intercambio para su ayuda. Si el líder no reconoce a empleado "para poseer la fuerza" y no trata a empleado como si no había ninguno, el empleado puede interpretar las acciones del líder como innecesariamente punitivo o ponga -abajo. Esto puede resultar del líder overworking la edición o que cubre la vieja tierra del punto de vista del empleado. El líder necesita simplemente cerciorarse de que el conocimiento del empleado sea exacto y que es el nivel de la preparación arriba bastante y entonces dirigir al empleado en un plan de acción.
La meta en todo el esto es dejó a empleados sentirse como una parte del equipo, reconocer que los empleados han detectado exactamente la misma preocupación o publican como el líder, y después mover el proceso que entrena en el plan de acción. El fondo es éste: esté preparado para dar a empleados un cierto crédito. Busque las muestras sutiles que están comenzando a responder, y a exprimir su aprecio para su ayuda y cooperación.
CMOE ha estado ayudando a Pfizer, LG, FedEx, Boeing y muchas otras organizaciones multinacionales desarrollan a sus líderes alrededor del mundo sobre los últimos 27 años. Para aprender más sobre programas que entrenan u otros corporativos que tenemos que ofrecer, entramos en contacto con a encargado regional en (888)262-2499.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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