高度技術の会社の才能の募集の挑戦
2001 年にNASDAQ の点com の溶解そして低下の結果として、多くの組織に代わりが多くの有能解雇するためにそれ専門家なかった。現在、労働市場の利用できる才能のプールは大きい。長い目で見れば、労務者プールの転移の人口demographics の影響は互い違いになる。ベビーブームの生成が老化し続けると同時に私達は私達が点com ブームの間の高度技術のセクターで経験した物ことをに類似した激しい労働力不足期待できる。市場の才能の余剰のまだ間、組織がそれにより最も明るくのおよび最もよいの引き付け、構成の成長に燃料を供給するために順向のステップを踏むことは重要である。ads を新聞の置き、修飾された適用から概要の洪水を受け取ることの日は終わりに引いている。才能の募集の作戦の彼らのレパートリーを広げると彼らに志願者の安定した流れがあることを保障したいと思う会社は箱の外で考えなければならない。
高度技術の組織のために、右の才能を引き付け、雇い、そして保つことは重大である。あなたのチームに右のプレーヤーを加えれば比較優位の主もとを有する。間違った才能を引き付ければ難しさをあなたの戦略的な目的および目的にかなうことを有する。あなたの最初挑戦はあなたが引くには上の才能を捜すときできる十分に大きい人材銀行を発生させるべきである。第2 はスクリーニング及び最もよい候補者を選ぶ為の有効なプロセスを開発するべきである。
箱の募集の作戦から
右の長く、短期の作戦を施行することは今そして未来に右の才能を引き付けることを保障する。探検するべき短期の作戦は下記のものを含んでいる:
- 才能はauditions;
- 仕事市;
- 従業員の紹介のための刺激そしてコンテスト;
- 網の使用は仕事板及び仕事の配布サービスのような資源を基づかせていた。
会議に出席した私達が最近シンガポールの私達の行動によって基づかせていたインタビューの研修会を行なったときに、副大統領は彼の会社が話題のスポーツ・イベントの従業員の参加を後援したことを示した。会社は練習に出席し、でき事で競う休みをとることを従業員を許可する間の価値を持ってより多くだったこと公表及び露出をそんなに受け取った。
より長い言葉の作戦could/might は下記のものを含んでいる:
- 与えてエグゼクティブ及び上級管理者は卒業した中学校及び大学の専門職協会または卒業生連合のリーダーシップで積極的に含まれるようになるために時間を計る;
- 大学かコミュニティ・カレッジ(これはパートタイムの基礎でまたはsabbaticals によってすることができる) で教授によって上り及び来る専門家の彼らのネットワークを広げるために与えてエグゼクティブ及び上級管理者は時間を計る;
- 高等学校及び大学学生のための夏及びおりの配置;
- 高く潜在的な高等学校に奨学金を提供することはサービスのいくらか年と交換に低い収入家族を卒業する;
- 後援の高い失敗を用いる基本的なそして中学校のtutoring そして改善プログラムは及び評価する落ちる;
- 会社の位置に野外研究活動及び現場視察を整理するためにローカルjuniour の高く、中学校と組む。
これらの作戦のずっと取って来られてようである才能はどこかにから来なければならない。それを育てるために私達が学校を助けなければ才能は私達がそれをいつ必要とするか買う私達のためにそこにないかもしれない。
他の長期戦略は選択の雇用者としてあなたの構成を置くことを含む。多くのそれはあなたが形づけるおよびあなたがあなたの従業員を扱う方法ならない団体文化としなければ。最後の後退の間に、何人かの雇用者はそれがバイヤーの市場だったという事実を利用した。彼らは新しい従業員にどん底の賃金を提供し、粗く、デマンドが高い方法の彼らのチームのメンバーを扱った。経済が選んだときに、それらの組織は才能及び厳しい才能の保持の挑戦の多くの出国を経験した。経験からの右のレッスンを学ぶことは重要である。探検するべきある長期戦略は下記のものを含んでいる:
- テレコミューティング、屈曲時間、長期基礎の女性の労働力に叩くために共有する仕事およびパートタイムの仕事を始めること;
- 訓練及び開発の普通切られた乱流の市場である区域に機会を提供することによってあなたのチームのメンバーに投資する;
- あなたの構成の公共露出を従業員のために均一な話題の活動(例えばオリンピックおよび他の主要なスポーツ・イベント、機能する) に参加することを可能にすることによって高め仕事を離れてそれらに時間を与える平均なら。Home Depot 及びマクドナルドのように、それからあなたの広告のいくつかのそれらを特色にすることができる;
- メディア報道及び公表の上で及び来る若い専門家が働きたいと思う独特な、活気に満ちた団体の文化をおよび環境の形成によって引き付ける。
乱流の時の主技術
あなたの構成は有能のプールへのアクセスをそれ専門家有することを保障したら、次のステップはあなたのスクリーニング及び選択過程で厳密であることである。乱流の高度技術工業で巧妙であることを、従業員は大いに多くにより強い技術的な技術が必要とする。彼らはまたできなければならない:
- 変更を包含しなさい;
- あい昧性を容認しなさい;
- すぐに学びなさい;
- 短い時間枠内の良質の仕事を作り出しなさい;
- チーム・メンバー、チームリーダーおよび顧客との建設的な関係を維持しなさい;
- 多数のプロジェクト、仕事および優先順位の多仕事をごまかしなさい。
どれだけうまく候補者があなたの環境に合うか査定するためにそれは挑戦的である場合もある。仕事不足及び強い競争の期間の間に従来のインタビューの間に彼ら自身を好意的に示すために雇用市場は、候補者作戦を開発する。多くの候補者は受け取る:
- 設計の援助は再開する;
- 服に関して相談するイメージ;
- 典型的なインタビューの質問の処理の有効性を増進するためにコーチする。
この準備は候補者の不足を覆うことができる。インタビューが最も広く使用された選択用具であるが、業績のの最もよい予言者でない。査定の中心、仕事のサンプルおよび厳密な参照の点検のような作戦ははるかに信頼できるデータの覆いを取る。可能、これらの作戦が選択のインタビューと共に使用されるべきである時はいつでも。
インタビューはDon'ts し、
インタビューがここの選択の決定を基づかせるためにあなたのエグゼクティブおよび経営陣と共有するべきある先端でであつて下さい最良データをもたらすことを確認するため。最初にあるインタビューの落とし穴を見よう:
候補者はインタビューによって彼らの方法を騙すことを容易にする質問を避けなさい。
例えば、まだ恐竜をのような使用すれば:
- あなた自身についての私に言いなさいか。
- あなたの最も大きい強さは何であるか。
- あなたの最も大きい弱さは何であるか。
- なぜ私達のために働きたいと思うか。
インタビューの質問のあなたの標準的な電池の一部として、潜在的な従業員を査定することをあなたは必要とする主情報を逃す。
あなたの理想的な候補者についてのあなたの非仕事関連予想された概念に合わないので不注意に候補者を選別してはいけない
(例えばコーカサス地方、魅力的な、中間の三十代は、ゴルフ、外国のアクセントをしない) 。
候補者に不注意に正解を"電報で知らせない" ことを確かめなさい
(例えば"私達は非常に速速度を計られた会社である。どれだけうまく圧力をか。"取扱うか) これは非常に共通のインタビューの間違いである。
インタビューの間の滑らかな相互作用様式によってだまされてないはいけない。
より深い掘りなさい。、精々、結果を生み損い、最終的に、お金を要する詐欺師かcharmer に対処するかもしれない。
参照のための3 人の即時スーパーバイザー候補者に最後に連絡することを無視してはいけない。
何人かの候補者は個人的な友人である話題エグゼクティブの名前の供給参照としてによって潜在的な雇用者に印象づけることを試みる。時々、これらの個人に個人の仕事の様式または習慣の直接知識がない。
従ってあなたが長期マンパワー計画をし損う乱流の企業の強い圧力でつかまえられて得てはいけない。
必要性が緊急になるまで特定の位置を満たすことが残ているので急ぎでなされる決定は高価である場合もある。
残さないし、雇用の大部分を経験の浅いマネージャーまで次にそれらに十分な訓練か用具を与えなさい。
間違いは時間、お金を要し、あなたの会社を雇用の訴訟の人権の不平か差別にかかわって得ることができる。
ここにあなたのチームが選択のインタビューの有効性を増進するのを助ける少数の考えはある:
あなたの選択の決定を増進するためには、1 人の判断に頼るかわりに2 人- 3 人の面接者のパネルを使用しなさい。
構成されたインタビューのガイドおよび質問のインタビューを事前に計画しなさい。
あなたがその文化を支える価値促進したいと思う団体文化のタイプの明確な映像を開発すれば。
それらの価値を示したら候補者に特定の例をの提供する機会を与えるように行動によって基づかせている質問を設計しなさい。("個人的な費用が。" あったのにあなたが仕事で堅く倫理的なジレンマに関する立場を取った特定の状態を記述しなさい)
あなたの労働環境の抑制の現実的な映像を開発し、候補者がこれらの抑制の下で首尾よくいつ行ったか記述するのを助けるように質問を準備しなさい。
("いつ首尾よく堅い時間枠内のそして限られた予算とのプロジェクトを実行したか。どんなプロジェクト管理の用具および方法がか。"成功を保障するのが常であったか)
候補者の技術の釣り合った映像を得るためには、候補者に状態をいつ効果的に扱わなかったか記述する機会を与えるようにある質問を開発しなさい。
約時がなったり従っていつあなたが。"支えなかった仕事で変更を効果的に取扱ってなかったこと圧倒した("私に言いなさい)
訓練をすべての経験の浅いマネージャーと悪い雇用の決定をしたベテランのマネージャーのために使用できるようにしなさい。
雇用プロセスにかかわるマネージャー全員が雇用及び選択の軸受けがある立法を完全によく知られていることを確認しなさい。これは否定的な公表および時間のかかる人権の不平を避けるのを助ける。
国際© 6A??6A.4a".8A.6A?4a??6A"4A 2005 管理のオアシス- 複製権所有
重版は訂正する: Ezine の出版業者は次の情報が含まれている限りこの記事を再版するかもしれない:
- 著者についての概要および彼女の会社(次に見なさい)
- リンクすべては活発である
- あなたの場所のそれを出版するとき次のリンクの上のキーワードすべてはアクティブ・リンクの一部として含まれている
この許可はイントラネットに記事を置きたいと思う会社または競争サービスを持つトレーナー、スピーカーまたはコンサルタントに伸びない。許可のための私達に直接連絡しなさい。
Anne Thornley ブラウンはカナダ、ジャマイカおよびアジアの急速に変更の組織のための管理のオアシスの国際的な、トロントによって基づかせているしっかりした提供の管理の退去そして相談の大統領帰宅している。Anne に募集及び選択のインタビューで広汎な経験がある。国際FIK のパートナーシップではAnne はアジア(マレーシア、シンガポール、インド、およびタイ) に7 回移動し、1000 人のエグゼクティブ、マネージャーおよび専門家に彼らの才能の募集及びインタビューの技pを増進するために訓練した。ペトロナス、Malaysian 航空会社、Digi 、タイ航空会社、Mobil/Exxon 、およびデルコンピュータはアジアの彼女の会議に代表者を送った。Anne は鐘の移動性で行動のインタビューの作戦を設計し、実行した。4 年以上間、彼女は副大統領を助け、ディレクター、財政、工学、販売、およびマーケティングのマネージャーは彼らの雇用の決定を増進する。
国際管理のオアシスによってエグゼクティブの専門家はhttp://www.executiveoasis.com が 退く
能力はインタビューのhttp://www.thetrainingoasis.com/cbi.html を 基づかせていた
FIK 国際的な http://www.fikintl.com
記事のソース: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
ウェブマスター向けのHTMLコードを取得
この記事を追加してお客様のウェブサイトを今しなさい！
ウェブマスター向けの記事を送信してください
登録の必要なし！フォームに記入してください Messaggiamo.Com 記事は、ディレクトリ！
