Talent nábor výzvy high-tech firiem
V dôsledku dot com krízy a poklesu NASDAQ v roku 2001, veľa organizácií nemá alternatívy, ale prepustiť veľa talentovaných IT profesionálov. V súčasnej dobe je k dispozícii bazén s talenty na trhu práce trh je veľký. Behom na dlhú trať, bude vplyv presunu obyvateľstva na demografický vývoj pracovných síl je ohromujúci. Ako generácia baby boom pokračuje veku, môžeme očakávať, že akútny nedostatok pracovných síl podobné tie sme zažili v high-tech sektore počas dot com boom. Aj keď je stále prebytok talent na trhu, je dôležité, aby organizácie, aby prijali proaktívne opatrenia na prilákanie najjasnejší a najlepšie, a tým palivá ich organizácie rast. Dní odo dňa umiestnenia reklamy v novinách a príjem záplave pokračuje od kvalifikovaných aplikácií chýli ku koncu. Spoločnosti, ktoré chcú, aby zabezpečili , Ktoré majú stály prúd žiadatelia budú musieť myslieť mimo krabici, aby rozšírila svoj repertoár strategies.For talent náboru špičkových technológií, organizácie, získavanie, prijímanie a udržanie správnej talent je kritická. Pridajte právo hráča, aby váš tím a máte kľúčovým zdrojom konkurenčnej výhody. Prilákať zle talent a budete mať ťažkosti plnenie vašich strategických cieľov a zámerov. Vaša prvá Úlohou je vytvoriť dostatočne veľký talent, z ktorého môžete čerpať pri hľadaní talentov. Druhá je vyvinúť účinný postup pre skríning a výber najlepšieho z candidates.Out Box Recruitment StrategiesPutting právo dlhodobé a krátkodobé stratégie v mieste, zabezpečí, že budete priťahovať správny talent teraz aj do budúcnosti. Krátkodobé stratégie skúmania patria: - talent konkurzy, - práca veľtrhov, - stimuly a súťaže pre zamestnancov odporúčania - použitie na webových zdrojov, ako sú pracovné dosky a distribúcia pracovných services.When sme nedávno urobili naše správanie na workshope v rozhovoru Singapur, Vice-President, ktorí sa zúčastnili na zasadnutí uviedol, že jeho spoločnosť bola podporovaná účasť zamestnancov na vysokej športové podujatie profilu. Spoločnosť dostala toľko publicity a expozície, ktorá je bolo viac, než ich hodnota a zároveň umožniť, aby zamestnanci voľno na účasť na prax a súťažiť v stratégiách event.Longer horizonte by mohli / môžu patriť: - poskytovanie vedenia a vedúci pracovníci voľno, aby sa stal aktívne podieľa na vedenie profesijných združení alebo združení absolventov vysokých a stredných škôl, z ktorej absolvoval, - dáva vedenie a vedúcich manažérov čas rozšíriť ich siete a prichádza odborníci tým, že učí na vysokej škole alebo komunitných škôl (to možno urobiť na čiastočný úväzok-alebo prostredníctvom dovolenka), - letné a co-op umiestnenie pre stredoškolákov a vysokoškolákov, -- poskytovanie štipendií pre vysoký potenciál absolventov vysokých škôl z rodín s nízkymi príjmami, výmenou za určitý počet rokov služby; - sponzoring školenia a modernizácie programov na základných a stredných školy s vysokým neúspechu a mierou nedokončení, - spolupráca s miestnymi juniour vysokých a stredných škôl, aby zabezpečil pole ciest a návštev na mieste, aby spoločnosť locations.Some týchto stratégií možno zdá pritiahnuté za vlasy, ale talent má prísť odniekiaľ. Ak nebudeme pomáhať školám rast, môže talent nemôže byť tam pre nás kúpiť, keď potrebujeme it.Other dlhodobej stratégie sa týkajú umiestnenia vašej organizácie ako zamestnávateľ voľby. Veľa to súvisí s firemnou kultúrou, ktorú tvar a spôsob, akým sa správate vašich zamestnancov. Počas posledných recesie, niektorí zamestnávatelia využil skutočnosť, že ide o kupujúceho na trhu. Oni ponúknuté nové zamestnanca mzdy až na dno a liečených členov ich tímu v tvrdej a náročnej spôsobom. Keď sa ekonomika zdvihla, tieto organizácie skúsený hromadný exodus nadanie a talent, ťažké uchovávanie výzvy. Je dôležité naučiť sa správne ponaučenie zo svojich skúseností. Niektoré dlhodobé stratégie, aby preskúmala, zahŕňajú: - začatí tele-dochádzanie, flex čas, zdieľanie pracovného miesta, a Part-time prácu zužitkovať ženskej pracovnej sily na dlhodobej báze, - investície do členmi vášho tímu, poskytne príležitosti pre vzdelávanie a rozvoj, čo je oblasť, ktorá je zvyčajne škrty v turbulentnom trhu, - zvýšenie vašej organizácie verejnej expozície tým, že umožnia zamestnancom podieľať sa na činnosti s vysokým profilom (napr. na olympijských hrách a iných významných športových podujatí, herectvo), aj keď sa rozumie, že im nejaký čas voľno. Mať rád Home Depot a McDonald, potom môžete funkciu je v niektorých vašich inzerátov, - prilákanie médií a zverejňovanie tvarovanie unikátne a pulzujúca firemnej kultúry a prostredia, kde a prichádza mladá Odborníci budú chcieť work.Key zručnosti pre Turbulentní TimesOnce máte zaistené, že Vaša organizácia má prístup k databáze talentovaných IT profesionálov, ďalším krokom by malo byť dôsledné vyšetrenie a vo vašom výberové konanie. Ak chcete byť úspešný v turbulentnom high-tech priemyslu, zamestnanci potrebujú oveľa viac ako silné technické zručnosti. Musia tiež byť schopní: - vyrovnanie sa so zmenami, - tolerovať nejednoznačnosť, - učiť sa rýchlo - produkovať kvalitnú prácu v krátkych lehotách, - udržiavať konštruktívne vzťahy s ostatnými členmi tímu, vedúci tímu a klientmi, - balamutiť viac projektov, úloh a priorít multi-task.It môže byť náročné posúdiť, ako dobre kandidáti budú zodpovedať vašim prostredia. Počas obdobia nedostatku pracovných miest a intenzívnu konkurenciu na trhu práce, záujemcovia rozvíjať stratégie, aby sa postavili priaznivo pri tradičné rozhovory. Mnohí kandidáti dostanú: - pomoc pri tvorbe sa opäť obnoví, - image poradenstvo týkajúce sa oblečenia, - koučování zlepšiť ich účinnosť pri riešení typických rozhovore questions.This Príprava môže maskovať kandidáta nedostatky. Hoci rozhovory sú najrozšírenejšie nástroj pre výber, nie najlepšia známka na pracovný výkon. Stratégia, ako sú assessment centrá, zamestnanie referenčné vzorky a dôsledné kontroly budú odhaľovať oveľa spoľahlivejšie údaje. Ak je to možné, by mali byť tieto stratégie používať v spojení s výberom interviews.Interviewing Do Don'tsTo a zabezpečiť, aby rozhovory výnos najlepšie možné informácie, na ktorých základe rozhodnutia o výbere tu je pár tipov, ktoré môžete zdieľať s výkonným a manažérske tímy. Prvý sa pozrime na niekoľko pohovorov úskalí: Vyhnite sa na otázky, ktoré uľahčujú kandidátov oklamať svojej ceste interviews.For Napríklad, ak ešte stále používate dinosaurov, ako sú: - Povedz mi niečo o sebe? - Aká je vaša najväčšia sila? - Aký je váš najväčší slabosť? -- Prečo chcete pracovať pre nás? Ako súčasť vášho rozhovoru štandardnej batérie otázok, bude vám chýbať kľúčové informácie, ktoré je potrebné vyhodnotiť možné employees.Don 't nechtiac obrazovky z kandidátov, pretože nezapadajú nedatabázové-práce súvisiace s pre-koncipovaný predstavy o ideálny kandidát (napr. kaukazskej, atraktívne, v polovici tridsiatych rokov, hrá golf, nie cudzím prízvukom). Uistite sa, že nemáte nechcene "telegrafické" právo Odpovede na kandidátov (napr. "Sme veľmi rýchlo-chodil po firme. Ako dobre vysporiadať s tlakom?") Toto je veľmi bežný rozhovor error.Don 't sa zmiasť tým, hladký štýl interakcie počas interview.Dig hlbšie. Môžete sa zaoberajú zaklínač ani oklamať umelca, ktorý bude v najlepšom prípade neprinesú výsledky a nakoniec aj cenu, ktorú money.Don 't zanedbávanie kontaktovať uchádzačov posledných 3 bezprostrednej kontrolóri references.Some kandidáti snažia urobiť dojem na potenciálneho zamestnávateľa tým, že poskytujú za odkazy mená zvýraznila vedenia, s ktorou sú osobnými priateľmi. Niekedy tieto osoby nemajú priamu znalosť individuálna práca štýly alebo habits.Don 't sa tak chytil do intenzívneho tlaku búrlivého priemyslu, ktorý sa vám nepodarí urobiť nejaké planning.Decisions dlhodobého hľadiska pracovnej sily sa v zhone, pretože konkrétnu náplň poloha je vľavo, kým je naliehavá potreba môže byť costly.Don 't opustiť časť nájmu až neskúsených manažérov a potom nedokážu dať im zodpovedajúce vzdelanie alebo tools.Their chyby, môže vás čas, peniaze a dokonca si svoje spoločnosti pôsobiace v oblasti ľudských práv, sťažnosť alebo diskrimináciu pri prijímaní lawsuit.Here je pár nápadov, pomôcť vášmu tímu zlepšiť efektívnosť ich výber rozhovorov: Ak chcete zlepšiť svoj výber rozhodnutia, použite panel 2 - 3 anketári namiesto spoliehania sa na rozhodnutia jedného person.Pre-plán rozhovorov s štruktúrovaný rozhovor, sprievodcov a questions.Develop jasnú predstavu o type spoločnosti kultúry, ktoré chcete podporovať, a hodnoty, ktoré bude podporovať, aby culture.Design správania na základe otázok, aby záujemcovia príležitosť, aby poskytla konkrétne príklady, keď preukážu, že tieto hodnoty. ( "Opíšte konkrétnu situáciu, v ktorej ste sa štát o ťažké etické dilemy v práci, aj keď tam bol osobné cenu.") Vytvoriť reálnu predstavu o obmedzení svojho pracovného prostredia a pripraviť otázky, na pomoc záujemcom opísať, keď majú úspešne vykonali v rámci týchto obmedzení. ( "Kedy ste úspešne realizované projekt v krátkom čase-snímok a s obmedzeným rozpočet? Aké nástroje pre riadenie projektov a metodík ste použili, aby zabezpečili úspech? ") Ak chcete získať vyvážený obrázok kandidáta zručností, osvojiť si niektoré otázky dať záujemcom možnosť opísať, keď neboli riešené situácie efektívne. ( "Povedz mi niečo o čase, kedy ste sa stal tak ohromený, že ste neboli schopní efektívne riešiť problémy klímy na prácu, ktorú ste nepodporili.") Make školenia pre všetkých neskúsených manažérov a skúsených manažérov, ktorí vystúpili zlá prenájom decisions.Ensure že všetci manažéri podieľajúci sa na procese prijímania sú oboznámení s právnymi predpismi, ktorá má vplyv na prenájom a výber. To vám pomôže vyhnúť negatívnej publicite a časovo náročné, ľudských práv, complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © 2005 výkonný Oasis International - Všetky práva ReservedReprint Rights: Ezine vydavatelia môžu dotlač tohto článku, ak tieto informácie sú zahrnuté: - prehľad o autorovi a jeho spoločnosti (pozri nižšie), - všetky odkazy sú aktívne - všetky kľúčové slová, nad nižšie uvedené odkazy sú zahrnutý ako súčasť aktívny odkaz, keď budete publikovať na svojom siteThis oprávnenie sa nevzťahuje na trénerov, reproduktory alebo konzultanti s konkurenčné služby alebo spoločnosti, ktoré chcete umiestniť na svoje články intranet. Kontaktujte nás priamo na permission.Anne Thornley-Brown je predseda výkonného Oasis International, Toronte založil firmu ponúkajúce výkonné duchovné obnovy a poradenstvo pre rýchlo sa meniace organizácie v Kanada, Jamajka a Ázii. Anne má rozsiahle skúsenosti v oblasti náboru a výberu pohovor. V spolupráci s Medzinárodným FIK, Anne sa cestoval do Ázie (Malajzia, Singapur, India a Thajsko) 7 krát a vyškolenie viac ako 1000 vedúcich pracovníkov, manažérov a odborníkov na zlepšenie ich talent náboru a rozhovory zručnosti. Petronas, Malajzia Airlines, Digi, Thai Airlines, Mobil / Exxon, a Dell Počítače boli zaslané Delegáti na nej zasadnutí v Ázii. Anne navrhovať a realizovať rozhovory stratégie správania v Bell Mobility. Už viac ako 4 roky, pomohla ich vice-prezidentov, riaditeľov a manažérov v oblasti financií, strojárstva, predaja, marketingu a zlepšiť ich prenájmu decisions.Executive Oasis International, špecialisti v Executive http://www.executiveoasis.comCompetency ústup Na pohovore
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
