Talent Einstellung Herausforderungen des High-Tech-Unternehmen
Als Ergebnis der dot com Kernschmelze und dem Niedergang der NASDAQ im Jahr 2001 hatten viele Unternehmen keine Alternativen, sondern zu entlassen viele talentierte IT-Profis. Derzeit den Pool der verfügbaren Talente auf dem Arbeitsmarkt Markt ist groß. Auf lange Sicht werden die Auswirkungen der Verlagerung Populationsdemographie Pool auf dem Arbeitsmarkt zu schwanken. Da die Baby-Boom-Generation setzt auf das Alter, können wir erwarten, einem akuten Arbeitskräftemangel ähnlich die, die wir erfahren in der High-Tech-Sektor während des dot com-Boom. Zwar gibt es noch einen Überschuss von Talenten in den Markt ist es für Unternehmen wichtig, proaktive Schritte eingeleitet, um die hellsten nehmen und die besten und damit Kraftstoff ihrer Organisation Wachstum. Die Tage der Platzierung von Anzeigen in der Zeitung und Empfangen von einer Flut von Bewerbungen von qualifizierten Bewerbungen sind zu Ende. Unternehmen, die sicherstellen wollen, dass sie einen stetigen Strom von Bewerbern haben werden, um die Ecke denken, um ihr Repertoire an talentierten strategies.For High-Tech-Unternehmen zu erweitern, die Anziehung, die Einstellung und Beibehaltung des Rechts Talent ist von entscheidender Bedeutung. Fügen Sie die richtigen Spieler für Ihr Team und Sie haben eine wichtige Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Gewinnen Sie den falschen Talent und Sie Schwierigkeiten hatten, Ihre strategischen Ziele und Ziele haben. Ihre erste Herausforderung besteht darin, eine ausreichend große Talent-Pool, aus dem Sie zeichnen bei der Suche nach Top-Talente generieren können. Die zweite besteht darin, ein wirksames Verfahren für das Screening und die Auswahl der besten candidates.Out der Box zu entwickeln Recruitment StrategiesPutting das Recht lang-und kurzfristige Strategien im Ort sorgen dafür, dass Sie die richtigen Talente zu gewinnen und jetzt in die Zukunft. Kurzfristige Strategien zu entdecken sind: - Talent Auditions, - Job Messen und Ausstellungen; - Anreize und Wettbewerbe für Arbeitnehmer Verweise; - die Verwendung von Web-basierten Ressourcen wie Jobbörsen und Jobverteilung services.When wir vor kurzem durchgeführt unser Verhalten auf Interviews Workshop in Singapur, einem Vize-Präsidenten, der die Sitzung besuchte darauf hin, dass sein Unternehmen eines Mitarbeiters der Teilnahme an einer hochrangigen Sportveranstaltungen gesponsert hatte. Das Unternehmen erhielt so viel Publizität und der Exposition, dass es mehr als lohnt, muss dem Arbeitnehmer frei zu nehmen, um Verfahren zu besuchen und Wettbewerb in der event.Longer langfristige Strategien können / könnten gehören: - bietet Führungskräften und leitenden Managern eine Auszeit, um sich aktiv in die Führung der Berufsverbände oder der Alumni-Vereinigungen der Universitäten und weiterführenden Schulen, von denen sie studierte, - bietet Führungskräften und Führungskräften Zeit zu erweitern, ihre Netzwerk und Nachwuchskräfte durch den Unterricht an der Universität oder Community College (dies kann auf einen Teil-Zeit geschehen Basis oder über "Sabbaticals"); - Sommer-und Co-op-Praktika für Schüler und Studenten; -- Gewährung von Stipendien für hohes Potenzial Abiturienten aus einkommensschwachen Familien im Austausch für eine bestimmte Anzahl von Dienstjahren; - Sponsoring Nachhilfe und Programme zur Verbesserung der in der Primar-und Sekundarschulen Schulen mit hohe Ausfall-und Abbrecherquoten, - die Zusammenarbeit mit lokalen Juniour Hoch-und weiterführenden Schulen Exkursionen und Besichtigungen vor Ort, um Unternehmen locations.Some dieser Strategien ordnen scheint weit hergeholt, aber die Talent hat, von irgendwoher kommen. Wenn wir nicht dazu beitragen, den Schulen, um es zu wachsen, kann das Talent nicht für uns da sein zu kaufen, wenn wir it.Other langfristige Strategien müssen beinhalten die Positionierung Ihres Unternehmens als Arbeitgeber Wahl. Eine Menge davon hat mit der Unternehmenskultur zu tun, dass Sie Form und die Art und Weise behandeln Sie Ihre Mitarbeiter. Während der letzten Rezession, nahm einige Arbeitgeber sich die Tatsache zunutze, daß es ein Käufermarkt. Sie angeboten werden neue Mitarbeiter Tiefpunkt Löhne und behandelt die Mitglieder ihrer Mannschaft in einem harten und anspruchsvollen Weise. Wenn die Wirtschaft in Schwung kam, erlebte diese Organisationen eine Massenflucht von Talent und Begabung schweren Retention Herausforderungen. Es ist wichtig, die richtigen Lehren aus ihren Erfahrungen zu lernen. Einige langfristige Strategien zu entdecken sind: - Einleitung Tele-Pendeln, zu beugen, Job-Sharing und Teilzeitarbeit anzapfen die Erwerbsbeteiligung der Frauen auf einer langfristigen Basis; - Investitionen in die Mitglieder Ihres Teams, indem sie Möglichkeiten für Ausbildung und Entwicklung, ein Bereich, der normalerweise in turbulenten Märkten geschnitten wird; - Steigerung Ihrer Organisation der Exposition der Bevölkerung, indem es den Mitarbeitern in hochkarätige Aktivitäten zu beteiligen (z. B. die Olympischen Spiele und andere große Sportereignisse, handeln), auch wenn bedeutet, ihnen einige Zeit von der Arbeit. Wie Home Depot und McDonald's, dann können Sie diese Funktion in einigen Ihrer Anzeigen, - die Medien attraktive und Öffentlichkeitsarbeit durch die Gestaltung eines einzigartigen und lebendige Unternehmenskultur und Umgebung, in der aufstrebenden jungen Profis werden wollen Skills for Turbulent TimesOnce Sie sichergestellt haben, dass Ihr Unternehmen den Zugang zu einem Pool von talentierten hat work.Key IT-Profis, ist der nächste Schritt, um in Ihrem Screening strenge und Auswahlverfahren. Um in den turbulenten High-Tech-Branche erfolgreich ist, müssen die Angestellten viel mehr als ihre technische Kompetenz. Sie müssen auch in der Lage sein: - die Bewältigung von Veränderungen; - tolerieren Unklarheit; lernen -- schnell; - produzieren qualitativ hochwertige Arbeit innerhalb kurzer Fristen; - Erhaltung konstruktive Beziehungen mit den Teammitgliedern, Teamleiter und Kunden; - jonglieren mehrere Projekte, Aufgaben und Prioritäten Multi-task.It kann schwierig zu beurteilen, wie gut Bewerber Ihrer Umgebung passen. Während der Dauer der Mangel an Arbeitsplätzen und einen intensiven Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, Strategien entwickeln, Kandidaten, sich zu präsentieren günstig im traditionellen Interviews. Viele Kandidaten erhalten: - Unterstützung bei der Gestaltung Bewerbungen; - Image Consulting in Bezug auf Kleidung, - Coaching, um ihre Effizienz im Umgang mit typischen Interview questions.This verbessern Vorbereitung kann ein Bewerber Mängel Maske. Obwohl die Interviews am häufigsten verwendete Auswahlwerkzeug sind, sind sie nicht der beste Prädiktor für die Arbeitsleistung. Strategien wie Assessment-Center, Job Proben und strenge Überprüfung der Referenzen wird aufzudecken viel zuverlässiger Daten. Wann immer möglich, sollten diese Strategien in Verbindung mit der Auswahl verwendet werden interviews.Interviewing Do's and Don'tsTo sicherzustellen, dass Interviews ergeben die bestmöglichen Daten als Grundlage zur Auswahl Entscheidungen sind hier einige Tipps, um mit Ihren Executive-und Management-Teams. Lassen Sie uns zunächst einen Blick auf einige Interviews mit Tücken: Vermeiden Sie Fragen, die machen es einfach für die Kandidaten ihren Weg durch interviews.For Beispiel Bluff, wenn Sie immer noch mit solchen Dinosauriern wie: - Tell me about yourself? - Was ist Ihre größte Stärke? - Was ist Ihre größte Schwäche? -- Warum möchten Sie bei uns arbeiten? Als Teil der Standard-Akku des Interviews Fragen, finden Sie wichtige Informationen vermissen, die Sie benötigen, um potenzielle employees.Don 't versehentlich Bildschirm Kandidaten zu beurteilen, weil sie passen nicht Ihr Nicht-Arbeit im Zusammenhang vorgefassten Vorstellungen über Ihre idealen Kandidaten (z. B. Kaukasier, attraktiv, Mitte der dreißiger Jahre, spielt Golf, keine fremden Akzenten). Stellen Sie sicher, dass Sie nicht versehentlich "Telegraph" die richtige Antworten auf die Kandidaten (z. B. "Wir sind eine sehr schnelllebigen Gesellschaft. Wie gut gehen Sie mit Druck um?") Dies ist eine sehr häufige Befragung error.Don 't durch ein reibungsloses Zusammenspiel Stil während ein interview.Dig täuschen tiefer. Sie können es mit einem Charmeur oder ein Betrüger, der wird im besten Fall nicht um Ergebnisse zu erzielen und letztlich kosten money.Don 't versäumen, die letzten 3 Kandidaten für den unmittelbaren Vorgesetzten wenden references.Some Kandidaten versuchen, potenzielle Arbeitgeber durch die Bereitstellung als Verweise auf die Namen von hochrangigen Führungskräften, mit denen sie persönliche Freunde zu beeindrucken. Manchmal haben diese Menschen keine direkte Kenntnis der Arbeit eine individuelle Styles oder habits.Don 't erhalten, so in der intensiven Druck einer turbulenten Industrie eingeholt, dass Sie sich nicht an bestimmten langfristigen Personal planning.Decisions in Eile gemacht, weil der Besetzung einer bestimmten Position ist links, bis die ein dringender Bedarf besteht kann costly.Don 't lassen den Großteil der Miete bis zu unerfahrenen Managern und sie dann nicht, um ihnen eine angemessene Ausbildung oder tools.Their Fehler kosten Zeit, Geld und sogar Ihr Unternehmen in einem der Menschenrechte Beschwerde oder Diskriminierung bei der Einstellung lawsuit.Here beteiligt sind, ein paar Ideen helfen, Ihre Teams zu verbessern, die Effizienz ihrer Auswahlgespräche: So verbessern Sie Ihre Auswahl Entscheidungen, auf ein Panel von 2 bis 3 Interviewer, anstatt sich auf das Urteil eines person.Pre-Plan der Interviews mit strukturierten Interviews Führer und questions.Develop ein klares Bild von der Art des Unternehmens Sie wollen die Kultur zu fördern und die Werte, die Unterstützung, die culture.Design Verhalten basieren Fragen geben die Kandidaten die Möglichkeit, konkrete Beispiele, wenn sie nachgewiesen haben, diese Werte zur Verfügung stellt. ( "Bitte beschreiben Sie eine besondere Situation, in der Sie nahm Stellung zu einem harten ethische Dilemma bei der Arbeit, obwohl es war eine persönliche Kosten.") Entwickeln ein realistisches Bild von den Zwängen der Arbeitskopie Umwelt und Fragen vorbereitet, um Bewerber zu beschreiben, wenn sie erfolgreich unter diesen Randbedingungen durchgeführt. ( "Wann haben Sie erfolgreich ausgeführt wurde ein Projekt innerhalb eines engen zeitlichen Rahmen und mit einer begrenzten Budget? Welches Projekt-Management-Tools und Methoden haben Sie verwenden, um Erfolg zu sichern? ") Um ein ausgewogenes Bild der Fähigkeiten eines Bewerbers zur Entfaltung bringen, einige Fragen zu den Bewerbern die Möglichkeit zu beschreiben, wenn sie nicht behandelt Situationen wirksam. ( "Erzählen Sie mir von einer Zeit, da Sie war so überwältigt, dass Sie nicht in der Lage waren, wirksam begegnen mit einer Änderung bei der Arbeit, dass Sie nicht zu unterstützen.") So wird die Schulung für alle unerfahrenen Managern und für erfahrene Führungskräfte, die schlechte Einstellung decisions.Ensure, dass alle Manager bei der Einstellung beteiligt sind bestens vertraut mit den Rechtsvorschriften, die einen Einfluss auf Einstellung gemacht haben und Auswahl. Dies hilft Ihnen zu vermeiden negative Publizität und zeitaufwendig Menschenrechte complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © 2005, Executive Oasis International - Alle Rechte ReservedReprint Rechte: Ezine Verlage können Sie den Artikel, so lange Nachdruck als die folgenden Angaben enthalten sind: - die Übersicht über die Autorin und ihre Unternehmen (siehe unten) - alle Links aktiv sind - alle Schlüsselwörter über die folgenden Links sind enthalten als Teil der aktiven Link zu veröffentlichen, wenn Sie es auf Ihrem siteThis Genehmigung erstreckt sich nicht auf Trainer, Referenten oder Berater mit wettbewerbsfähigen Dienstleistungen oder Unternehmen, die Artikel über den Ort wollen, dass ihre Intranet. Kontaktieren Sie uns direkt für permission.Anne Thornley-Brown ist der Präsident des Executive Oasis International, einem in Toronto ansässige Firma bietet tollen Retreats und Beratung für Unternehmen in sich schnell verändernden Kanada, Jamaika und in Asien. Anne hat umfangreiche Erfahrung bei der Einstellung und Auswahlgespräche. In Partnerschaft mit FIK International, Anne hat nach Asien gereist (Malaysia, Singapur, Indien und Thailand) 7 mal und mehr als 1000 Führungskräfte, Manager und Fachkräfte geschult, um ihr Talent zu Neueinstellungen zu verbessern und Qualifikationen befragt. Petronas, Malaysian Airlines, Digi, Thai Airlines, Mobil / Exxon und Dell Computer geschickt haben Delegierten ihre Sitzungen in Asien. Anne konzipiert und durchgeführt werden die Verhaltens-Befragung Strategie bei Bell Mobility. Seit mehr als 4 Jahre, half sie ihrem Vize-Präsidenten, Direktoren und Manager im Bereich Finanzen, Technik, Vertrieb und Marketing zur Verbesserung ihrer Einstellung decisions.Executive Oasis International, Spezialist für die Executive Retreats http://www.executiveoasis.comCompetency Based Interviewing
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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