Talent nábor výzvy high-tech firem
V důsledku dot com krize a pokles NASDAQ v roce 2001, mnoho organizací nemá alternativy, ale propustit mnoho talentovaných IT profesionálů. V současné době je k dispozici bazén s talenty na trhu práce trh je velký. Během na dlouhou trať, bude dopad přesunu obyvatelstva na demografický vývoj pracovních sil je ohromující. Jako generace baby boom pokračuje věku, můžeme očekávat, že akutní nedostatek pracovních sil podobné ty jsme zažili v high-tech sektoru v průběhu dot com boom. I když je stále přebytek talent na trhu, je důležité, aby organizace, aby přijaly proaktivní opatření k přilákání nejjasnější a nejlepší, a tím paliva jejich organizace růst. Dnů ode dne umístění reklamy v novinách a příjem záplavě pokračuje od kvalifikovaných aplikací chýlí ke konci. Společnosti, které chtějí, aby zajistily , které mají stálý proud žadatelé budou muset myslet mimo krabici, aby rozšířila svůj repertoár strategies.For talent náboru špičkových technologií, organizace, získávání, přijímání a udržení správné talent je kritická. Přidejte právo hráče, aby váš tým a máte klíčovým zdrojem konkurenční výhody. Přilákat špatně talent a budete mít potíže plnění Vašich strategických cílů a záměrů. Vaše první Úkolem je vytvořit dostatečně velký talent, ze kterého můžete čerpat při hledání talentů. Druhá je vyvinout účinný postup pro screening a výběr nejlepšího z candidates.Out Box Recruitment StrategiesPutting právo dlouhodobé a krátkodobé strategie v místě, zajistí, že budete přitahovat správný talent nyní i do budoucna. Krátkodobé strategie zkoumání patří: - talent konkursy, - práce veletrhů, - pobídky a soutěže pro zaměstnance doporučení - použití na webových zdrojů, jako jsou pracovní desky a distribuce pracovních services.When jsme nedávno provedli naše chování na workshopu v dotazování Singapur, Vice-President, kteří se zúčastnili zasedání uvedl, že jeho společnost byla podporována účast zaměstnanců na vysoké sportovní událost profilu. Společnost obdržela tolik publicity a expozice, která je bylo více, než jejich hodnota a zároveň umožnit, aby zaměstnanci volno k účasti na praxi a soutěžit ve strategiích event.Longer horizontu by mohly / mohou patřit: - poskytování vedení a vedoucí pracovníci volno, aby se stal aktivně podílí na vedení profesních sdružení nebo sdružení absolventů vysokých a středních škol, z níž absolvoval, - dává vedení a vedoucích manažerů čas rozšířit jejich sítě a přichází odborníci tím, že učí na vysoké škole nebo komunitních škol (to lze učinit na částečný úvazek-nebo prostřednictvím dovolená), - letní a co-op umístění pro středoškoláky a vysokoškoláky, -- poskytování stipendií pro vysoký potenciál absolventů vysokých škol z rodin s nízkými příjmy, výměnou za určitý počet let služby; - sponzoring školení a modernizace programů na základních a středních školy s vysokým neúspěchu a mírou nedokončení, - spolupráce s místními juniour vysokých a středních škol, aby zajistil pole cest a návštěv na místě, aby společnost locations.Some těchto strategií možná zdá přitažené za vlasy, ale talent má přijít odněkud. Pokud nebudeme pomáhat školám růst, může talent nemůže být tam pro nás koupit, když potřebujeme it.Other dlouhodobé strategie se týkají umístění vaší organizace jako zaměstnavatel volby. Hodně to souvisí s firemní kulturou, kterou tvar a způsob, jakým se chováte vašich zaměstnanců. Během posledních recese, někteří zaměstnavatelé využil skutečnosti, že se jedná o kupujícího na trhu. Oni nabízené nové zaměstnance mzdy až na dno a léčených členů jejich týmu v tvrdé a náročné způsobem. Když se ekonomika zvedla, tyto organizace zkušený hromadný exodus nadání a talent, těžké uchovávání výzvy. Je důležité naučit se správné ponaučení ze svých zkušeností. Některé dlouhodobé strategie, aby prozkoumala, zahrnují: - zahájení tele-dojíždění, flex doba, sdílení pracovního místa, a Part-time práci zužitkovat ženské pracovní síly na dlouhodobé bázi, - investice do členy vašeho týmu, poskytne příležitosti pro vzdělávání a rozvoj, což je oblast, která je obvykle škrty v turbulentním trhu, - zvýšení vaší organizace veřejné expozice tím, že umožní zaměstnancům podílet se na činnosti s vysokým profilem (např. na olympijských hrách a dalších významných sportovních akcí, herectví), i když se rozumí, že jim nějaký čas volno. Mít rád Home Depot a McDonald, pak můžete funkci je v některých vašich inzerátů, - přilákání médií a zveřejňování tvarování unikátní a pulzující firemní kultury a prostředí, kde a přichází mladá Odborníci budou chtít work.Key dovednosti pro Turbulentní TimesOnce máte zajištěno, že Vaše organizace má přístup k databázi talentovaných IT profesionálů, dalším krokem by mělo být důsledné vyšetření a ve vašem výběrová řízení. Chcete-li být úspěšný v turbulentním high-tech průmyslu, zaměstnanci potřebují mnohem více než silné technické dovednosti. Musí být také schopni: - vyrovnání se se změnami, - tolerovat nejednoznačnost, - učit se rychle - produkovat kvalitní práci v krátkých lhůtách, - udržovat konstruktivní vztahy s ostatními členy týmu, vedoucí týmu a klienty, - balamutit více projektů, úkolů a priorit multi-task.It může být náročné posoudit, jak dobře kandidáti budou odpovídat vašim prostředí. Během období nedostatku pracovních míst a intenzivní konkurenci na trhu práce, zájemci rozvíjet strategie, aby se postavili příznivě při tradiční rozhovory. Mnozí kandidáti obdrží: - pomoc při tvorbě se opět obnoví, - image poradenství týkající se oblečení, - koučování zlepšit jejich účinnost při řešení typických rozhovoru questions.This Příprava může maskovat kandidáta nedostatky. Přestože rozhovory jsou nejrozšířenější nástroj pro výběr, nejsou nejlepší známka na pracovní výkon. Strategie, jako jsou assessment centra, zaměstnání referenční vzorky a důsledné kontroly budou odhalovat mnohem spolehlivější údaje. Pokud je to možné, by měly být tyto strategie používat ve spojení s výběrem interviews.Interviewing Do Don'tsTo a zajistit, aby rozhovory výnos nejlepší možné údaje, na jejichž základě rozhodnutí o výběru tady je pár tipů, které můžete sdílet s výkonným a manažerské týmy. První se podívejme na několik pohovorů úskalí: Vyhněte se na otázky, které usnadňují kandidátů oklamat své cestě interviews.For Například, pokud stále používáte dinosaurů, jako jsou: - Řekni mi něco o sobě? - Jaká je vaše největší síla? - Jaký je váš největší slabost? -- Proč chcete pracovat pro nás? Jako součást vašeho rozhovoru standardní baterie otázek, bude vám chybět klíčové informace, které je třeba vyhodnotit možné employees.Don 't nechtěně obrazovky z kandidátů, protože nezapadají nedatabázové-práci související s pre-koncipovaný představy o ideální kandidát (např. kavkazské, atraktivní, v polovině třicátých let, hraje golf, ne cizím přízvukem). Ujistěte se, že nemáte nechtěně "telegrafní" právo Odpovědi na kandidáty (např. "Jsme velmi rychle-chodil po firmě. Jak dobře vypořádat s tlakem?") Toto je velmi běžný rozhovor error.Don 't se zmást tím, hladký styl interakce během interview.Dig hlouběji. Můžete se zabývají zaklínač ani ošidit umělce, který bude v nejlepším případě nepřinesou výsledky a nakonec i cenu, kterou money.Don 't zanedbávání kontaktovat uchazeče posledních 3 bezprostřední kontroloři references.Some kandidáti snaží udělat dojem na potenciální zaměstnavatele tím, že poskytují za odkazy jména zvýraznila vedení, s níž jsou osobními přáteli. Někdy tyto osoby nemají přímou znalost individuální práce styly nebo habits.Don 't se tak chytil do intenzivního tlaku bouřlivého průmyslu, který se vám nepodaří udělat nějaké planning.Decisions dlouhodobého hlediska pracovní síly se ve spěchu, protože konkrétní náplň poloha je vlevo, dokud je naléhavá potřeba může být costly.Don 't opustit část nájmu až nezkušené manažery a poté nedokáží dát jim odpovídající vzdělání nebo tools.Their chyby, může Vás čas, peníze a dokonce si své společnosti působící v oblasti lidských práv stížnost či diskriminaci při přijímání lawsuit.Here je pár nápadů, pomoci vašemu týmu zlepšit efektivitu jejich výběr rozhovorů: Chcete-li zlepšit svůj výběr rozhodnutí, použijte panel 2 - 3 tazatelé místo spoléhání se na rozhodnutí jednoho person.Pre-plán rozhovorů s strukturovaný rozhovor, průvodců a questions.Develop jasnou představu o typu společnosti kultury, které chcete podporovat, a hodnoty, které bude podporovat, aby culture.Design chování na základě otázek, aby zájemci příležitost, aby poskytla konkrétní příklady, jestliže prokáží tyto hodnoty. ( "Popište konkrétní situaci, ve které jste se stát o těžké etická dilemata v práci, i když tam byl osobní cenu.") Vytvořit reálnou představu o omezení svého pracovního prostředí a připravit otázky, na pomoc zájemcům popsat, když mají úspěšně provedeny v rámci těchto omezení. ( "Kdy jste úspěšně realizované projekt v krátké době-snímků a s omezeným rozpočet? Jaké nástroje pro řízení projektů a metodik jste použili, aby zajistily úspěch? ") Chcete-li získat vyvážený obrázek kandidáta dovedností, osvojit si některé otázky dát zájemcům možnost popsat, když nebyly řešeny situace efektivně. ( "Řekni mi něco o době, kdy jste se stal tak ohromen, že jste nebyli schopni efektivně řešit problémy klimatu na práci, kterou jste nepodpořili.") Make školení pro všechny nezkušené manažery a zkušené manažery, kteří učinili špatná pronájem decisions.Ensure že všichni manažeři podílející se na procesu přijímání jsou obeznámeni s právními předpisy, která má vliv na pronájem a výběr. To vám pomůže vyhnout negativní publicitě a časově náročné, lidských práv, complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © 2005 výkonný Oasis International - Všechna práva ReservedReprint Rights: Ezine vydavatelé mohou dotisk tohoto článku, pokud tyto informace jsou zahrnuty: - přehled o autorovi a jeho společnosti (viz níže), - všechny odkazy jsou aktivní - všechna klíčová slova, nad níže uvedené odkazy jsou zahrnut jako součást aktivní odkaz, když budete publikovat na svém siteThis oprávnění se nevztahuje na trenéry, reproduktory nebo konzultanti s konkurenční služby nebo společnosti, které chcete umístit na své články intranet. Kontaktujte nás přímo na permission.Anne Thornley-Brown je předseda výkonného Oasis International, Torontu založil firmu nabízející výkonné duchovní obnovy a poradenství pro rychle se měnící organizace v Kanada, Jamajka a Asii. Anne má rozsáhlé zkušenosti v oblasti náboru a výběru pohovor. Ve spolupráci s Mezinárodním FIK, Anne se cestoval do Asie (Malajsie, Singapur, Indie a Thajsko) 7 krát a vyškolení více než 1000 vedoucích pracovníků, manažerů a odborníků na zlepšení jejich talent náboru a rozhovory dovednosti. Petronas, Malajsie Airlines, Digi, Thai Airlines, Mobil / Exxon, a Dell Počítače byly zaslány Delegáti na ní zasedání v Asii. Anne navrhovány a prováděny rozhovory strategie chování v Bell Mobility. Již více než 4 roky, pomohla jejich vice-prezidentů, ředitelů a manažerů v oblasti financí, strojírenství, prodeje, marketingu a zlepšit jejich pronájmu decisions.Executive Oasis International, specialisté v Executive http://www.executiveoasis.comCompetency ústupy Na pohovoru
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
