天分高技术公司的补充挑战
2001 年由于公司的域名熔毁和那斯达克的衰落, 许多组织没有选择而是解雇许多有天才它专家。当前, 可利用的天分水池在劳动力市场上是大的。从长远看, 转移的人口人口统计学的冲击对劳动力摇摆。当生育高峰世代继续变老, 我们能期望深刻劳动力不足相似与那个我们体验在高技术区段在公司的域名景气期间。当仍然有天分节余在市场上, 它是重要为组织采取前摄步骤吸引最明亮和最佳和因此促进他们的组织的成长。天安置ads 在报纸和接受一堆简历从合格的应用接近尾声。想要保证的公司他们有申请人一条平稳的小河将必须认为在箱子之外扩展天分补充战略他们的保留节目。
为高技术组织, 吸引, 聘用和保留正确的天分是重要的。增加正确的球员来您的队并且您有竞争优势的一个主要来源。吸引错误天分并且您将有困难符合您的战略目标和宗旨。您的第一个挑战将引起您能得出当寻找顶面天分的足够大人才组合。秒钟将开发一个有效的过程为掩护和选择最佳的候选人。
出于箱子补充战略
投入正确的长和短期战略到位保证, 您吸引正确的天分现在和入未来。短期战略探索有:
- 天分试演;
- 工作市场;
- 刺激和比赛为雇员提及;
- 对网基于的资源的用途譬如工作委员会和工作分配服务。
当我们最近举行了我们的行为基于的采访的研讨会在新加坡, 副总统出席会议表明, 他的公司主办了雇员的参与一个高外形体育事件。公司非常接受了宣传和曝光, 它是更多比价值他们的一会儿允许雇员告假出席实践和竞争在事件。
较长期战略could/might 有:
- 给董事和高级管理人员计时成为活跃地介入在专业协会或他们毕业大学和中学的校友会领导从;
- 给董事和高级管理人员计时扩展和来临专家他们的网络由教在大学或社区学院(这可能做根据一个兼职依据或通过sabbaticals);
- 夏天和co-op 安置为高中和大学生;
- 提供奖学金为高的潜在的高中从低收入家庭毕业以交换一定数量的岁月服务;
- 由主办辅导和升级节目在小学和中学以高失败和下降对估计;
- 成为伙伴以地方juniour 高和中学安排实地考察和现场采访对公司地点。
这些战略也许似乎拿来但天分必须来自某处。如果我们不帮助学校生长它, 天分不能是那里使我们买我们需要它。
其它长期策略介入安置您的组织作为选择的雇主。很多它必须处理您塑造的公司文化并且您对待您的雇员的方式。在最后后退期间, 一些雇主利用了事实这是买家的市场。他们提供了新雇员岩石底部薪水和对待了他们的队的成员以苛刻和demanding 方式。当经济整理了, 那些组织体验了天分和严厉天分保留挑战许多成群外出。它重要学到从他们的经验的正确的教训。一些长期策略探索有:
- 创始tele-commuting 、导电线小时、工作分享, 和半日工作轻拍入女性劳动力根据一个长期依据;
- 投资在您的队的成员由提供机会为训练和发展, 是典型地被削减的动荡市场的区域;
- 增加您的组织的公开曝光由使成为可能为雇员参加高外形活动(即奥林匹克和其它主要体育事件, 行动) 既使手段给他们某个时候工作。象Home Depot 和麦当劳, 您能然后以他们为特色在一些您的广告;
- 吸引新闻报导和宣传由塑造在哪里和来临年轻专家将想要工作的一个独特和充满活力的公司文化和环境。
关键技能动荡时期
一旦您保证您的组织得以进入对水池的有天才它专家, 下步将是严谨的在您的掩护和选择过程中。是成功的在动荡高技术产业, 雇员需要更多比强的技术技能。他们必须并且能:
- 接受变动;
- 容忍二义性;
- 迅速学会;
- 引起高质量工作在短时间框架之内;
- 维护与队员、小组负责人和客户的建设性的关系;
- 玩杂耍多项项目、任务和优先权多任务。
它可能是富挑战性估计多么恰当候选人将适合您的环境。在工作短缺和强烈的竞争的期间工作市场, 候选人开发战略有利地提出自己在传统采访期间。许多候选人接受:
- 协助在设计简历;
- 图象咨询关于礼服;
- 教练改进他们的有效率在处理典型的采访问题。
这种准备可能掩没候选人的缺乏。虽然采访是广泛被应用的选择工具, 他们不是在工作成绩的最佳的预报因子。战略譬如评估中心、工作样品和严谨参考检查将揭露更加可靠的数据。每当可能, 这些战略应该被使用与选择采访一道。
采访做了和Don'ts
保证, 采访产生根据选择决定这里是一些要诀与您的执行委员和管理队分享的最好数据。首先我们看一些采访的陷阱:
避免使它容易对候选人吓唬他们的方式通过采访的问题。
例如, 如果您仍然使用如此恐龙象:
- 告诉我关于你自己?
- 什么是您的最巨大的力量?
- 什么是您的最巨大的弱点?
- 为什么您想要工作为我们?
作为采访问题一部分您的标准电池, 您将错过您需要估计潜在的雇员的关键信息。
疏忽地不要筛选候选人因为他们不适合您的非工作相关的被预想的概念关于您理想的候选人
(即白种人, 有吸引力, 中间三十, 不演奏高尔夫球, 外国口音) 。
确信, 您"疏忽地不打电报" 正确的答复对候选人
(即"我们是一个非常快速踱步的公司。多么恰当您应付压力?") 这是一个非常共同的采访的错误。
由光滑的互作用样式不要唬弄在采访期间。
开掘更深。您也许处理, 最好, 不会导致结果和, 最后, 将花费您金钱的有魅力者或骗子。
不要忽略与候选人联系最后3 个直属上司作为参考。
一些候选人设法打动潜在的雇主由供应作为参考的高外形董事的名字他们是个人朋友。有时, 这些个体没有个体的工作样式或习性的直接知识。
不要得到因此捉住在您不做某一长期人力计划动荡产业的强烈的压力。
决定被做出在匆碌上因为填装一个特殊位置被留下直到需要迫切可能是昂贵的。
不要留下聘用的大多数由无经验的经理决定和然后不要给他们充分训练或工具。
他们的差错可能花费您时间, 金钱和甚而得到您的公司½槿肴巳ㄔ寡曰蚱缡釉谄赣玫乃咚稀£
这几个想法帮助您的队改进他们的选择采访的有效率:
改进您的选择决定, 使用2 位- 3 位采访者组而不是依靠一个人的评断。
预先计划与被构造的采访指南和问题的采访。
开发的类型的一张清楚的图片您想要促进和价值将支持那文化公司文化。
设计行为基于的问题提供候选人机会提供具体例子当他们展示了那些价值。("请描述您采取一个立场关于一种坚韧道德困境在工作的一个具体情况即使有个人费用。")
开发您的工作环境限制的一张现实图片和准备问题帮助候选人描述他们成功地执行了在这些限制之下。
("何时您成功地执行了一个项目在紧的期限之内和与有限的预算? 什么项目管理工具和方法学您使用保证成功?")
得到候选人的技能的一张平衡的图片, 开发一些问题提供候选人机会描述他们有效地未处理情况。
("告诉我时候当您成为了因此淹没了您无法有效地应付变动在您没有支持。") 的工作
使训练可利用为所有无经验的经理和为做出了粗劣的聘用的决定的老练的经理。
保证, 所有经理介入聘用的过程通晓周到地与聘用和选择有关的立法。这将帮助您避免消极宣传和费时的人权怨言。
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Anne Thornley 布朗是行政绿洲国际, 多伦多基于的牢固的提供的行政撤退和咨询的总统为迅速地改变的组织在加拿大、牙买加和亚洲。Anne 有广泛的经验在补充和选择采访。在与FIK 的合作国际, Anne 到亚洲(马来西亚、新加坡、印度, 和泰国) 旅行了7 次和训练1000 个董事、经理和专家改进他们的天分补充和采访的技能。Petronas, Malaysian 航空公司, Digi 、泰国航空公司、Mobil/Exxon, 和小山谷计算机派遣了代表到她的会议在亚洲。Anne 设计了和执行了关于行为的采访的战略在响铃流动性。4 年, 她帮助了他们的副总统, 主任并且经理在财务、工程学、销售, 和行销改进他们聘用的决定。
行政绿洲国际, 专家在执行委员撤退 http://www.executiveoasis.com
能力基于的采访的 http://www.thetrainingoasis.com/cbi.html
FIK 国际 http://www.fikintl.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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