人才招聘挑戰的高科技公司
由於網絡版崩潰和衰退的納斯達克在2001年，許多組織沒有任何替代品，但裁員很多有才華的IT專業人員。目前，可用的人才在勞動力 市場是巨大。在長期的影響，人口轉移的勞動力人口將是驚人的游泳池。隨著嬰兒潮一代繼續年齡，我們可以預期勞工嚴重短缺類似 是我們經歷的高科技部門在互聯網泡沫時期。雖然仍是一個多餘的人才市場，這是非常重要的組織採取積極措施，以吸引最聰明的 和最好的，從而推動其組織的生長。天將廣告放置在報紙和接收大量的簡歷合格申請接近尾聲。企業要確保 他們源源不斷的申請人必須想跳出來擴大其彙編人才招聘strategies.For高科技組織，吸引，僱用和保留的權利 人才是關鍵。購買球員的權利，以您的團隊和你有一個主要來源的競爭優勢。吸引人才的錯誤，您將很難滿足您的戰略目標和宗旨。您的第一個 面臨的挑戰是如何產生足夠大的人才庫，從中可以吸取在尋找頂尖的人才。第二是建立一個有效的程序甄別和選擇最好的candidates.Out箱 招聘StrategiesPutting正確的長期和短期戰略，將確保您吸引合適的人才現在和將來。短期戰略，探索包括： -人才試鏡; -就業 交易會; -獎勵和競賽的員工推介; -使用基於Web的資源，如就業局和職業分佈services.When我們最近進行我們的行為面試研討會 新加坡，副總統誰出席了會議指出，他的公司已經發起了一個員工的參與引人注目的體育賽事。該公司收到如此多的宣傳和曝光，它 超過其價值，同時允許員工請假參加做法和競爭event.Longer長期戰略可能/可能包括： -使管理人員和高級管理人員休息時間，成為 積極參與的領導，專業協會或校友會大學和中學從他們畢業; -讓管理人員和高級管理人員的時間，以擴大其 網絡和未來的專業人士的教學在大學或社區學院（這是可以做到的部分時間制的基礎上或通過公休） ; -夏天的Co - op配售的高中和大學學生; - 提供獎學金，具有很大的潛力高中畢業生來自低收入家庭，以換取一定的服務年數; -贊助輔導和改造方案在小學和中學 學校與高失敗和輟學率; -與當地juniour高和中學安排實地考察和現場訪問公司locations.Some這些戰略似乎是不必要的，但 人才必須來自某處。如果我們不幫助學校發展時，人才有可能不為我們買的時候，我們需要it.Other長期戰略涉及定位您的組織作為雇主的 選擇。很多它與企業文化的塑造和你的方式來對待你的員工。在過去的衰退，一些雇主利用了這樣一個事實，即它是一個買方市場。他們 提供了新的員工谷底工資和對待他們的團隊成員在嚴厲和苛刻的方式進行。當經濟回升，這些組織經歷了大批人才和嚴重的人才 保留的挑戰。重要的是要學習的權利他們的經驗教訓。一些長期戰略，探索包括： -啟動遠程通勤，彈性小時，分擔工作，並兼職工作進入 女性勞動力的長期; -投資於你的團隊成員提供培訓機會和發展，這方面通常是減少湍流市場; -提高您的 本組織的公共風險，從而有可能為僱員參加引人注目的活動（如奧運會和其他重大體育賽事，代理） ，即使是指給他們一些時間下班。喜歡 Home Depot和麥當勞，然後您就可以在一些功能的廣告; -吸引媒體的報導和宣傳的塑造了一個獨特的和有活力的企業文化和環境，使青年和未來 專業人員將要work.Key技巧湍流TimesOnce您確保您的組織已經獲得了一批優秀的IT專業人士，下一步就是要在您的嚴格篩選和 甄選過程。為了獲得成功的動盪高新技術產業，員工需要遠遠超過強大的技術技能。他們還必須能夠： -擁抱變化; -容忍歧義; -學習 很快; -生產高質量的工作，短期時限; -保持建設性的關係，團隊成員，團隊領袖和客戶; -兼顧多個項目，任務和優先事項多task.It可 富有挑戰性的評估以及候選人將適合您的環境。期間就業不足和競爭激烈的就業市場，制定戰略的候選人介紹自己有利時 傳統面試。許多候選人收到： -協助制定恢復; -形象諮詢有關著裝; -教練，以提高其效力在處理典型採訪questions.This 編寫可掩蓋候選人的不足之處。雖然採訪是使用最廣泛的選擇工具，他們是不是最好的預測上的工作業績。戰略，如評估中心，就業 樣品和嚴格的檢查，將發現的參考更為可靠的數據。只要有可能，這些戰略應結合使用選擇interviews.Interviewing不要和Don'tsTo確保 採訪產量最好的數據，在此基礎上遴選決定這裡有一些提示，分享您的執行和管理團隊。首先讓我們看看一些面試陷阱：避免問題 可以很容易為候選人虛張聲勢的方式通過interviews.For例如，如果您還在使用這種恐龍是： -告訴我嗎？ -什麼是你最大的優勢？ -什麼是你最大的弱點？ - 你為什麼想為我們工作？的一部分，您的標準電池的面試問題，你將錯過關鍵的信息，你需要評估潛在employees.Don '噸無意中屏幕候選人，因為他們 不適合您的非工作相關的預先設想的概念，您的理想人選（如高加索人，有吸引力， 30年年中，打高爾夫球，沒有外國口音） 。請確保您不會因疏忽“每日電訊報”的權利 答案候選人（例如， “我們是一支非常快節奏的公司。以及你如何處理壓力？ ” ）這是一個非常常見的面試error.Don ' T是騙了互動式的順利期間interview.Dig 更深。您可以處理一個魔術師或一個反面的藝術家誰將在最好的，不產生效果，並最終成本你money.Don '噸忽視，與去年3候選人直接主管的 references.Some候選人試圖打動潛在的雇主提供參考的名字引人注目的高管與他們的個人朋友。有時，這些人都沒有直接的知識 個人的工作作風或habits.Don '噸這麼陷入了激烈的壓力，一個動盪不安的行業，你不這樣一些長期人力planning.Decisions作出倉促，因為填補某一特定 立場是離所需要的是緊急可costly.Don '噸假的大部分僱用缺乏經驗的管理人員最多，然後未能向他們提供適當的培訓或tools.Their的錯誤付出沉重的代價您的時間，金錢和 甚至讓您的公司參與了人權申訴或在僱用lawsuit.Here有一些想法，以幫助您的團隊提高效率的面試：為了改善您的選擇 決定，一組使用2 - 3面試而不是依賴的判斷一個person.Pre計劃的訪談結構化面試指南和questions.Develop清楚地了解什麼類型的企業 文化要樹立和正確的價值觀，以支持這一culture.Design行為的問題，使候選人有機會提供具體的例子時，他們所表現出這些價值。 （ “請說明具體情況中，您採取了強硬立場倫理困境，即使在工作中有一個個人的費用。 ” ）制定切合實際的限制，您的工作 環境和編制問題，以幫助候選人說明他們已經成功下履行這些制約因素。 （ “當你成功地執行一個項目，在一個緊湊的時間內和有限的 預算？什麼項目管理工具和方法，並使用，以確保成功？ “ ） ，以取得一個平衡的圖片的候選人的技能，開發出了一些問題，使候選人有機會時，他們描述 沒有有效的處理情況。 （ “告訴我你的時候，變得如此不堪重負，你無法有效地應付變化，你在工作中不支持。 ” ）提供培訓的所有 缺乏經驗的管理人員和有經驗的管理人員取得了窮人誰僱用decisions.Ensure ，所有管理人員參與了招聘過程非常熟悉的立法事關僱用 和選擇。這將幫助您避免負面宣傳和費時人權complaints.ÃƒÆ ' à仙， ¬ à ¡ Ã⠀ SA ，一家© 2005國際執行綠洲-所有權利ReservedReprint權利： 勘漏出版商轉載本文，只要包括以下信息： -總結關於作者和她的公司（見下文） -所有鏈接都積極-所有關鍵詞上面下面的鏈接是 包括在活躍的鏈接當您刊登在你的siteThis權限並不延伸到培訓，揚聲器或顧問服務或具有競爭力的公司，希望把自己的文章 內聯網。直接聯繫我們的permission.Anne索恩雷布朗是執行總統的綠洲國際，多倫多一家公司提供執行務虛會和諮詢組織的迅速變化 加拿大，牙買加和亞洲。安妮擁有豐富的招聘和甄選面試。在國際合作夥伴關係FIK ，安妮前往亞洲（馬來西亞，新加坡，印度和泰國）的7倍 並培訓了1000多名管理人員，管理人員和專業人員，以提高他們的人才招聘和面試技巧。馬來西亞國家石油公司，馬來西亞航空，電子，泰國航空公司，美孚/埃克森，戴爾電腦已經發出 代表她會在亞洲。安妮設計和執行的行為面試戰略貝爾移動。超過4年來，她幫助自己的副總統，董事和經理的財務，工程， 銷售和營銷提高他們的僱用decisions.Executive綠洲國際，專家在執行務虛http://www.executiveoasis.comCompetency面試
文章來源: Messaggiamo.Com
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