斜変更に向けて
誘惑にもたれて、宣伝の団体の影響を囲むことで、驚きはない人々に新たなリーン、聴覚、またはそのような情報の読み取り時には、継続的な改善活動を実施することを切望している そのorganizations.Whatでは、ほとんど宣伝を受けていると、しばしばリーンの実装frustrates 、無意識にかかわらず誰にもたれて、しばしばされている従業員に与えている。組織の文化をすることができます ので、その文化を理解することが重要ですから、これでは、費用対効果的な実施計画を作成することができますリーンを実装する試みを撃退する。私は多くの企業より多くの時間を費やすコストは、効果的な、と言う 労力とお金よりも、最初の想定、またはそれらを放棄する、または半に家を解決するソリューションを実装するリーン。多くの場合、彼らは、それがずれているとされ、優勢な文化です実現しない イデオロギーLean.Hereの2002年と2004年、彼らは自分たちの組織文化をよく知ってリーンのプログラムを実施する際に実現するために必要な1つの企業との間の物語です。同社は懸念している は、完全に統合生産事業を通じて、製品のインストールに製品開発と設計をカバーする。売上高は約2500万ドルです。彼らは150人採用しています。同社は、この時の所有権を変更した 2002年は、非常に大きなビジネスの中から1台だけの利益の中心部に移動開始。私は、 anonymity.Inの目的のために2002年の夏には、調査、評価するために実施した共同ABC社に電話するよ どのような気候は、既存の作業方法を支持するだろうリーン組織文化を理解しております。その結果を明らかにした。彼らを見せたが、十九の'寸法'のうち、組織 文化、従業員数、平均して以下のように、組織認識。特に、従業員は、通信、構造、計画、リーダーシップ＆人文作業が不適切なpractises感じた。 興味深いことに、平均応答の上にある1つのコンテキストには、士気average.Putをやや下回っていた従業員の仕事には、社交的な場所として、組織を見ると、従業員が言うことに その組織は、階層化され、厳格な独裁ではなく、人々の会社が中心。社交性のうちの2つの状況が発生するようだ：まず、組織のために設立されていた非常に多くの 年間、ほとんどのスタッフ回転、および第二に、従業員' 'には、スタックの管理に対する自身を守るために。上記の士気か月以上下落しているが、主に掲載されていたため、従業員 新経営陣に立ち上がっていたことを心配する。これは、円滑なリーンprogramme.Meetings実装するための特に有効な文化的背景に開催された取締役は、表示されませんでした と、組織文化の調査の結果について議論するための行動計画をしようと、作業環境を改善作成するには、数ヵ月後には、リーンイニシアチブを発表する前に実施。ちなみに、 失速した元の調査を以下の期間中には、非常に短いwhile.Anecdotal証拠アウトの後に提案したのが今回の調査中に、従業員管理の取り組みを否定的にどのようにコメントしていた以前の 経営陣は、従業員の懸念に対処しようとしていた。リーンイニシアチブは、発表され、秋に開始2002.In 2004年1月、これらの4つの組織文化の調査をしたrepeated.Compared 従業員からは、特に否定的な意見を集め、 2002年の調査では、 '寸法' 、 2004年の調査結果は、従業員の認識わずか通信practisesとした上で改善を示した リーダーシップと組織構造を大幅にpractises 。社交的な会社の従業員の認識方法に引き下げていたと約束された従業員の会社に向かっていた。これは士気に同調された 26 ％の減少と'スコア' 、 、 、安全/安全でない規模は、 31 ％の減少で、 2002年を比較すると、 2004年の調査と、一部のキーが発見されたのは、組織だったrepositioned ： -中の従業員知覚 自分自身をもっと重視するお客様は、もっと競争力を、彼らが幸せか、考えていないが、以前は最初に通信セッションを、ここでは、リーンを聞いた人の従業員を楽しんだ.-として安全になることを これはいいアイデアだと思えたの実装イニシアチブ、 .-のリーンのプログラムも実施し、通知を感じ始めていた従業員の関与.-通信セッション以下、頻繁になり、斑状.- 従業員は継続的改善を、上司や経営者との関係がどのように変化リーンについて教えていた従業員が必要.-従業員の離職は、過去3年間、上昇していた period.ConclusionsThe中には、新しい経営の全体売上高約70 ％と、当初よりすべての意図が働いリーンを助長された組織文化を生むようにする必要があった 本格的にスタートを変更するには、作業'気候' 。残念ながら、それらの管理は、合意された行動の多くは、作業環境を改善するため、最初に実装、吃り始めた。これは主にされた 商業的圧力を管理し、時間に課せられたため、対応して、管理リーンの実装を高速化し、その時の圧力を調整する試みで試みながらも、希望する事業の生産 結果。その結果、継続的改善の発祥され、上司や経営者ではなく、従業員のチームによる実装。その結果、従業員の関与よりも少ない感じだった少ない 動機、それは、 '非表示の議題' 。ここでのリーンの実装では、どのような結果を達成するために失敗する可能性は良いと事実の例では、これは十分な注意を払っていると思うの育成を開始 組織の文化。 ABC社共同で、その決定を実施することを決定した局所リーンので、不本意に本社取締役に課すことはありませんでした。なぜそれは、取締役のグループは、一見コミット その潜在能力を実現する原則リーンに失敗することがありますか？そこリーン側の人々の良い個人的に理解されておらず、実装は、あなたと一緒に旅ではなく、従業員にかかるペースでされていない その背後に、彼らの頭を悩ま、すべてが何を残すでしょうsomeway 。すべてのも、新会社への移行は、実務経験豊富なリーン特に簡単で、スピードが速すぎるのは、従業員のために、彼ら 理解する時間、練習していることが仕事のリーンの方法に適応する必要があります。私は、リーンの実装は、ゆっくりと、骨の折れるプロセスが、これまでのところから持っているが、提案ではない場合は、タイムリーで成功したい 導入は、多額の人々に必要なプロセスの側面。通信すると、驚くほどの従業員情報は、飽くことのない方法のことであるしている。多くの組織削減のわなに陥る 従業員のいないようなので、通信、気がする-一部は退屈している。惑わされないでください！通信を減らすように、私は、士気が低下、出席者との正の相関だと思う と参加が、私はこのためにテストしていませんか？イートンyet.Mark英国の産業への貢献のための子爵ナフィールドメダルを保持していたが最近、英国政府の製造の監督まで アドバイザリーサービス、ロンドンとイングランド南東。マークティムフランクリンとのコラボレーションでは、組織での博士課程の研究development.markeaton @ advanceprojects.co.ukを完了され、この記事を書いて
記事のソース: Messaggiamo.Com
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