변경쪽으로 기울고
유혹 홍보 조직을 기울여 주변의 영향에 의해, 그것을 전혀 놀라운 사람 엎드려서하는 새로운, 청각 또는 그러한 정보를 읽기시의, 지속적인 개선 계획을 구현하는 불안하다 그들의 organizations.What에, 그러나, 약간의 홍보를 받았다 엎드려서 구현 자주 좌절, 무의식적으로 나마 누구를 기울여 자주 잊어버리고있는 직원이있습니다. 조직의 문화가있습니다 그래서 당신이 가지고있는 문화에 대한 이해에 필수적이기 때문에, 당신은 비용 - 효과적인 이행 계획을 만들 수있습니다 시도 엎드려서 구현하는 격퇴. 많은 조직 비용 때문에 더 많은 시간을 보내고 -, 효과, 말 노력과 비용을 그들보다 먼저 직시, 또는 그들을 포기하거나, 그들은 사회 복귀 시설을 기울여 솔루션을 구현합니다. 종종, 그들은 그 밖 정렬의 문화들이 지배적이다 깨닫지 못하겠지만 Lean.Here의 이념을 2002 년에서 2004 년, 사람들은 자신의 조직 문화의 cognisant들은 엎드려서 프로그램을 구현해야 할 때 깨달았 사이에 한 회사의 이야기입니다. 이 회사는 우려하고있다 완벽하게 통합된 제조 사업을 통해 제품을 설치하는 제품 개발과 디자인을 다룰 수있게되었습니다. 영업 주위 이천오백만달러있다. 이들은 150 명이 고용. 이 회사에 소유권을 변경했다 2002 년, 더 큰 사업의 일부가된다는 입장에서 시작 - 혼자 이익을 중심으로 이동합니다. 난, anonymity.In의 목적을 위해 2002 년 여름, 조사, 평가에 잠복들을 ABC 방송 공동 전화 할게 , 기존의 기후가 얼마나 잘 작동 방법을 기울여 지원하는 것이라고 이해하는 조직 문화가 지배적. 그 결과를 공개했다. 그들이 보여주는, 9의 10 '차원'의 조직 구성 문화, 직원 평균되고 아래와 같은 조직을 인식합니다. 특히, 직원들은 통신, 구조, 기획, 리더십 및 인간 작업 practises 부적절했다 느꼈다. 흥미롭게도, 평균 응답 위의 한 문장으로 average.Put 사기 비록 약간 아래 그 직원에게 사교 장소로, 조직을 본 고 말하는 직원이 등장하는 그 조직이 매우 까다로운 계층과 독재가 아닌 사람이 회사를 중심으로. 두 상황의 발생은 사교성 듯 : 첫째, 조직을 위해 설립됐다 매우 많은 년, 작은 직원 회전율, 그리고 둘째로, 직원들은 '함께 붙어 관리에 대해 스스로를 방어하기 위해. 사기 앞의 개월 이상 떨어졌다가 나타나 크게 때문에 직원 새 관리 팀에 일어나 무슨 일인가에 대해 우려하고있다. 이것은 부드러운 엎드려서 programme.Meetings 구현을 위해 특별히 좋은 문화적 배경을 수있는 감독과 함께 열렸다 나타나지 않았어 , 그리고 조직 문화 설문 조사의 결과를 논의하는 행동 계획을 시도하고 작업 환경 개선을 만들고, 몇 달 후 엎드려서 구현하기 전에 계획을 발표했다. 덧붙여 말하자면, 다음은 fizzled 원래의 조사 기간 동안 아주 짧은 while.Anecdotal 증거 - 아웃 '이후 제안'을했던 설문 조사 기간 동안, 직원들이 이전의 경영 활동에 부정적인 논평을했다 방법 관리 직원 문제를 해결하려고했다. 한 엎드려서 이니셔티브를 발표하고 가을에 개시 2002.In 2004년 1월, 조직 문화를 조사했다 이들 4 repeated.Compared 직원들의 부정적인 견해 매력은 특히 2002 년 조사에서 '크기', 2004 년 조사 결과는 직원의 인식 marginally 통신 practises 및 개선했다 리더십 및 조직 구조가 상당히 practises. 붙임성이 회사에 대한 직원의 인식을 어떻게 인하했고 직원을 저질 렀 어떻게 회사를 향해 있었다. 이것은 사기에 감동했다 26 %의 감소와 '점수', 및 보안 / 불안 규모, 31 %의 감소에있다. 2002와 비교하면, 2004 년 설문 조사, 연구 결과의 일부 핵심 조직 재배치 있었다 : - 동안 직원 인식 자체에 초점을 맞춘 더 많은 고객과 더 많은 경쟁, 행복, 또는 생각하지 않았고, 그들이 이전에 초기 통신 세션, 어디에 그들은 엎드려서 대해 들었 즐길했다 .- 직원으로 확보되는 좋은 아이디어를 구현하는 것 같은 소리가 이니셔티브, .- 그 야위고 구현 프로그램을 잘 시작했고 직원과 관련된 정보를 느꼈다 .- 통신 세션을 덜 자주 된 및 누덕누덕 .- 종업 원수 덜 지속적인 개선, 감독자 및 관리자와 밀접한 관계가 어떻게 변화 엎드려서 시작에 대해 직원에게 줄 수있게 .- 직원 회전율은 지난 3 년 동안 상승했다 the period.ConclusionsThe 새로운 경영 기간 동안 약 70 %의 전반적인 매출과 함께, 그리고 원래의 의도가 더 많은 작업을 기울여 모든 행동을 갖고있는 한 조직 문화를 얻어내로 등장 본격적인 시작을 변경하는 작업을 '기후'. 불행히도, 그 합의 그 관리 작업의 많은 사람과 작업 환경 개선을 위해 초기에 구현하기 시작 중얼거리다. 이것은 주로했다 상용 압력 관리 시간에 부과하고 때문에, 대응, 관리 엎드려서 속도를 구현하는 시도는 자신의 시간을 조정에 회부 압력은 여전히 원하는 비즈니스를 생산하는 동안 결과입니다. 결과적으로, 지속적인 개선의 숫자 유래와 감독자 및 관리자, 직원하지 팀들에 의해 구현했습니다. 결과적으로 직원을 느낀 그들보다 덜 관여했다 덜 동기 부여, 그리고 거기에 '숨겨진 의도'. 여기의 구현 방법에 엎드려서 원하는 결과를 얻을 수있는 좋은 실패와 사실적 예를 들어,이 충분하지 않아 주목을 육성하는 유료이다라고 생각하기 시작했다 조직의 문화가있다. ABC 방송 공동 있음, 엎드려서 결정을 구현하기로 결정했다 로컬, 그래서 거기에 머리가 사무실 이사를 꺼리는 것이 아니었다. 왜 그 감독의 그룹, 겉보기에 헌신 실패할 수있다는 잠재력을 실현하는 원칙을 기울여로? 거기에 엎드려서의 사람 측면의 좋은 개인을 이해하고, 구현은 당신과 함께 여행이 아니라 직원이 소요되는 속도에 갈 수있다 그들 뒤에, 자신의 머리를 긁적, 모두에 대해 단점이 무엇인지 궁금 떠난다. 모든 게 너무, 누가 새로운 회사로 이동 실무자 특히 경험을 기울여 쉽게, 너무 빠르게 직원 가고; 그들 이해하는 시간, 연습도하고 노력의 기울여 방식에 적응해야합니다. 그 야위고 구현 속도가 느린, 힘든 과정이 될에, 그것에서 멀리 떨어져있다,하지만 당신은 신속하고 성공적인 경우가 아닙니다 싶어요 도입, 심하게하는 사람에 대한 주요해야 - 과정의 측면. 통신을 받아, 놀랍습니다 그냥 모르는 직원이 정보를 어떻게있습니다. 많은 조직을 감소의 함정에 빠지지 직원은하지 않는 것 때문에 통신, 귀찮은건 - 일부가 지루보고 서있다. 을 오해하지 마! 통신 줄이기로, 나는 저기 낮췄다 사기, 출석과 긍정적인 상관 관계는 시간이있을 과 참여, 비록 내가이에 대한 검사를하지 않는 거지? 영국의 산업에 기여한 대한 yet.Mark 이튼 매브리 Nuffield 메달 보유하고 최근 영국 정부의 제조의 감독까지 자문 서비스를 런던과 사우스 이스트 잉글랜드. 마크 팀 프랭클린와 공동으로 조직 development.markeaton 누가 그의 박사의 연구는이 기사를 쓴 @ advanceprojects.co.uk 완료
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