Príklonu k zmene
Zviedol publicitu obklopujúce vplyv Oprite sa o organizácie, nie je žiadnym prekvapením, že ľudia novým Lean, na sluchu alebo čítanie týchto informácií, sa snažíme vykonávať neustále zlepšovanie iniciatíva v ich organizations.What získal malú publicitu, však, a často marí Lean prevedení, sú zamestnanci, ktorým je Lean často spôsobila, aj keď nevedomky. Kultúra organizácie môže odraziť pokusy o zavedenie Lean, takže je dôležité pochopiť kultúru, že máte, takže si môžete vytvoriť nákladovo-efektívnu realizáciu plánu. Hovorím-nákladovo efektívna, pretože mnoho organizácií, tráviť viac času, úsilia a peňazí na vykonanie Lean, ako prvý predpokladať, alebo sa vzdať, alebo sa uspokojiť so dom na pol cesty riešenia. Často si neuvedomujú, že to je ich prevládajúcu kultúru, ktorá je mimo zosúladenia s ideológia Lean.Here je príbeh jednej spoločnosti, v rokoch 2002 a 2004, ktorý si uvedomil, že oni potrebovali byť vedomá svojej organizačnej kultúry pri plnení svojich Lean program. Dotknutá spoločnosť plne integrované výrobné podniky, vrátane vývoja produktu a dizajn, až po inštalácii produktu. Tržby sa pohybujú okolo 25 miliónov dolárov. , Ktoré zamestnávajú 150 ľudí. Spoločnosť zmenila na vlastníctvo začiatku roka 2002, sa pohybujú od byť súčasťou oveľa väčšieho podniku na stand-samotný zisk centra. Zavolám im ABC Čo pre účely anonymity.In lete 2002, bol prieskum vykonáva, aby posúdila prevládajúce organizačnej kultúry, aby pochopil, ako dobre by sa podporovať existujúce klíma Lean pracovné metódy. Výsledky boli výrečný. Tie ukázali, že v deviatich z desiatich 'Rozmery' organizačných kultúra, zamestnanci vnímajú organizáciu ako podpriemerný. Najmä zamestnanci pocit, že komunikácia, štruktúru, plánovanie, vedenie & humanistickej pracovné postupy boli nevhodné. Je zaujímavé, že nad priemer reakcii uviedol, že zamestnanci pohľadu organizácie ako spoločenská miesto pre prácu, aj keď morálka bola mierne pod average.Put do súvislostí, zamestnanci zrejme hovoriť , Že organizácia bola veľmi hierarchickej, strnulé a autokratický a nie ľudí zamerané spoločnosti. Družnosti sa zdalo, že vzniknú z dvoch prípadoch: po prvé, že organizácia bola založená na veľmi veľa rokov, s malou fluktuácie zamestnancov, a za druhé, zamestnanci 'prilepené' spolu, k obrane proti vedeniu. Ukázalo sa, že morálka klesla počas predchádzajúcich mesiacov, a to predovšetkým preto, že boli zamestnancami obavy o tom, čo nové vedenie išli získať až. Tento nezdal byť obzvlášť bohatý kultúrny kulisu pre plynulé vykonávanie programme.Meetings Lean konali s riaditeľmi, diskutovať o výsledkoch prieskumu organizačnej kultúry, a vytvoriť akčný plán, aby sa pokúsila zlepšiť pracovné klímu pred ohlásením implementace Lean iniciatíva niekoľko mesiacov neskôr. Mimochodom, Počas prieskumu, zamestnanci sa vyjadril negatívne, tak ako predchádzajúce iniciatívy riadenia mal 'vyhasol-out' po veľmi krátkej while.Anecdotal dôkazy v období po pôvodnom prešetrovaní sa zistilo, že vedenie sa snaží riešiť zamestnanci obavy. Iniciatívou Lean bol oznámený, a bola zahájená na jeseň 2002.In januára 2004, bola organizačná kultúra prieskum repeated.Compared týmto štyrom 'Rozmery' v roku 2002 prieskum, ktorý priťahoval predovšetkým negatívny pohľad od zamestnancov, v roku 2004 výsledky prieskumu ukazujú, že zamestnanci vnímajú sa nepatrne znížil na komunikáciu a postupy značne na vedenie postupov a organizačnej štruktúry. Zamestnanec vnímanie sa znížil o tom, ako spoločenský spoločnosť a ako sa zaviazala zamestnanci boli voči spoločnosti. To sa odráža aj v morálka 'skóre', a to o 26%, a na bezpečné / nebezpečné meradle, čo predstavuje pokles o 31%. porovnaní roku 2002 a 2004 prieskumy, niektoré z hlavných zistení bola: - keď vníma, že zamestnanci organizácie sa usadia sám, aby sa viac zamerané na zákazníka, a konkurencieschopnejšie, ale necítila tak šťastná, alebo ako bezpečný, pretože predtým .- Zamestnanci pôvodne tešil komunikačné relácie, kde počuli o Lean implementácia iniciatívy, ktorá znie ako dobrý nápad .- implementace Lean program začal dobre a cítil zamestnanci informovaní a zapojení .- komunikačných relácií stali menej časté, a nerovnomerný .- Zamestnanci sa stal menej sa s kontinuálne zlepšovanie, vedúci a manažéri začali rozprávať o tom, čo zamestnanci Lean zmeny boli vykonané bude .- zamestnancami obrat za posledné tri roky sa zdvihol, s celkovým obratom takmer 70% v priebehu period.ConclusionsThe nové vedenie zdalo, že mal v úmysle, aby plodiť organizačnej kultúry, ktorá bola viac prispieva k Lean prácu, a pôvodne začínala v vážny ku zmene pracovnej 'klímu'. Bohužiaľ, mnohí z tých, riadenie akcií, ktoré boli dohodnuté, s cieľom zlepšiť pracovné prostredie, a spočiatku realizovaný, začal váhať. To bolo hlavne v dôsledku obchodných tlakov uložené na riadenie a čas, v reakcii na konanie sa snažil urýchliť zavádzanie Lean, v snahe zosúladiť svoj čas tlaky pri zachovaní žiaduceho podnikania výsledky. V dôsledku toho bola séria trvalé zlepšovanie vznikli a vykonávajú vedúci a manažéri, nie zamestnanec tímy. V dôsledku toho sa zamestnanci cítili menej, ako oni boli zapojení, menej motivované, a začal si myslieť, že existuje 'skrytej agendy'. Tu je dobré a vecné príklad toho, ako Štíhle prevedenie možno mu nepodarí dosiahnuť požadované výsledky, pretože nie sú dostatočná pozornosť je venovaná rozvíjanie kultúru organizácie. V ABC Čo bolo rozhodnuté, rozhodnutie implementovať Lean lokálne, tak tam nebolo ústredie ukladá ju na neochotné predstavenstva. Prečo je to, že skupina riaditeľov, zdanlivo oddaných Lean princípy môžu sa nepodarilo realizovať svoj potenciál? Tam musí byť dobrá osobná znalosť ľudí strany Lean, implementácia musí byť v tempe, ktoré sa zamestnanci s vami na ceste, ne opúšťajú, je akosi za sebou, škrabanie hlavy a premýšľal, čo to všetko je. Je to príliš ľahké, najmä pre skúsených odborníkov Lean, ktorí sa sťahujú do novej spoločnosti, ísť príliš rýchlo, pre zamestnancov, ktoré musí mať čas pochopiť, prax a prispôsobiť sa Lean spôsoby práce. Neviem o tom, že implementácia Lean musí byť pomalý, náročný proces, ďaleko od nej, ale ak chcete včas a úspešne úvod, musíte veľkej miery závislá na ľud-strana procesu. Take komunikácie, je to úžasné, ako nenásytný zamestnanci sú pre informáciu. Mnoho organizácií patrí do pasce znižovania komunikácie, pretože zamestnanci sa nezdajú byť obťažovaný - niektoré tam stáť a tváril sa znudene. Nenechajte sa oklamať! Ako si znížiť komunikácie, vsadím sa, že existuje pozitívna korelácia sa znížila morálku, návštevnosť a účasť, aj keď som nebola testovaná na to? yet.Mark Eaton má vikomt Nuffield medailu za jeho prínos do Veľkej Británie Priemysel a bol donedávna riaditeľom výrobné vlády Spojeného kráľovstva Poradenských služieb pre Londýn a juhovýchodné Anglicko. Mark napísal tento článok v spolupráci s Timom Franklin, ktorý je dokončenie jeho doktorandského výskumu v oblasti organizačného development.markeaton @ advanceprojects.co.uk
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
