Risolvere le differenze
Risoluzione dei conflitti non arriva facilmente a troppe persone. La maggior parte di noi vuole relazioni armoniose e liscia le interazioni interpersonali. Tuttavia, sappiamo che le divergenze e conflitti sono parte di ogni dinamica organizzazione. Essi derivano dal fatto che le persone si preoccupano della loro posti di lavoro e vogliono produrre buoni risultati. Conflitto non è sempre negativo, però. A volte devono essere incoraggiati quando la discussione e il dibattito in grado di generare Creative, approcci innovativi ai problemi o decisioni. Il conflitto è utile quando l'obiettivo è quello di trovare la soluzione migliore. Tuttavia, il conflitto è improduttiva quando non riesce a produrre soluzioni reciprocamente soddisfacenti o quando si diventa personale in nature.When si è coinvolti in un conflitto se stessi, prendere in considerazione queste idee: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · spersonalizzare il conflitto. Sorprendi quando si inizia a cadere in la trappola di credere che l'altra persona sta deliberatamente cercando di fare un uno difficult.ÃƒÆ situazione '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · All'inizio di risolvere le divergenze o conflitti, chiaramente sate tua desiderio di trovare una soluzione che funziona per tutti involved.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · costruire sulle aree di accordo prima di affrontare le aree di difference.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Ricordo secondo prima di ascoltare e parlare. Ask domande aperte di trarre fuori gli altri e per incoraggiarli a parlare della conflict.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Cercate di arrivare ad un obiettivo comune intorno che tutti i soggetti coinvolti possono concentrarsi, e accetta di lavorare attraverso aree di disaccordo. In altre parole, non sono d'accordo al risultato che non sosterrà. Prenotazioni di superficie che si ha e parlare con l'altra persona fino a quando non riescono ad accordarsi su un corso di action.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Dig per la comprensione, senza implicare criticism.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Focus on comune questioni di terra e interessi di entrambe le parti. Trova una "vittoria" per tutte le parti interessate ed evitare radicate positions.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · comportamenti identificare specifiche in termini concreti e spiegare il tangibili risultati hanno, in modo che l'altra persona è più facile apprezzare la natura del difficulty.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · avvalersi di fatti, invece di sentenze o deduzioni per aiutarti evitare di dare le risposte che diventa personal.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · hanno un obiettivo in mente, uno scopo per la riunione o discussion.Remember per dirla in una frase, che attacca il problema, non la persona. Problemi secondari possono deviare o confondere le cose. Tuttavia, quando si concentrerà sulla realizzazione compiti ed i comportamenti necessari per ottenere il lavoro svolto, non sarà distratto. Chiedetevi: "Che cosa è il mio obiettivo nel dire questo? "Concentrate l'attenzione sulla realizzazione di tale obiettivo primario e dimenticare le agende personali. mantenere il risultato in mente. Vuoi la persona ad arrabbiarsi, o volete a lui per iniziare, che fissa le ha creato qualcosa di meglio. Quando una delle persone coinvolte si avvicina e prese d'aria, la prima cosa che si può provare è quello di ascoltare empaticamente. Poi, quando la relazione diretta termina spiegando la situazione, si può chiedere semplicemente, "Cosa volete che io faccia con queste informazioni?" Di solito la risposta sarà "Niente." Tuttavia, se non lo è, il peso attentamente se si deve intervenire: Di solito, ci dovrebbe essere due persone coinvolte nel conflitto. Più, e le cose si fanno davvero brutta e complicata. Incoraggiare la gente a risolvere le cose themselves.However, a volte non riesci a stare fuori di un disaccordo. Quando produttività inizia a soffrire o morale è compromessa, qualcosa deve essere fatto il più presto possibile. Se entrambe le persone coinvolte concordano sul fatto che non possono risolvere le cose tra di loro, il capo ha bisogno di ottenere All'inizio involved.A strategia è quella di avere due persone si incontrano con voi per discutere il piano per risolvere le loro differenze. Ma invece di hashing le cose in quel momento, invitare i partecipanti a compilare alcune pre-lavoro. Questo vi aiuterà a raccogliere le informazioni che saranno essenziali per arrivare al cuore del problema. Un modo per raccogliere queste informazioni è quello di chiedere ad ogni persona coinvolta in disaccordo rispondere a queste domande prima della riunione si è verificato: 1. Che cosa si pensa di essere i principali ostacoli oggettivi e candore costruttiva mentre vi preparate per questo incontro? 2. Come possono queste barriere essere eliminato o ridotto? 3. Quali altri i problemi devono essere risolti prima di iniziare ad affrontare questo problema? 4. Descrivere la natura globale del vostro presente on-the-job rapporto con l'altra persona. Come produttiva è? 5. Come descriverebbe ciò che un ideale rapporto di lavoro sarebbe? 6. Che cosa avete fatto a causa del conflitto in corso? 7. Che risoluzione hai tentato? 8. Che cosa ha fatto l'altra persona a contribuire al conflitto in corso? 9. Quali tentativi ha lui o lei effettuate a risoluzione? 10. Quali ostacoli di rilievo nel modo di fare questo ideale rapporto? (Essere sincero e obiettivo.) ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Quali ostacoli dovete introdurre? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Quali ostacoli ha l'altra persona introdurre? 11. Cosa si può fare per eliminare queste barriere? 12. Quali altri fattori o persone che inibiscono il rapporto è ideale? 13. Quali vantaggi avrebbe conseguito se i rapporti sono stati migliorati? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Benefici · a voi ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Vantaggi · ad altra persona ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Benefici per organization14. Quali sono le conseguenze negative potrebbero derivare se il rapporto non è migliorato? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · conseguenze per voi ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · conseguenze per altre persone ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · conseguenze organization15. Che cosa si può fare per migliorare il rapporto in modo che i benefici sono realizzati e le conseguenze negative scongiurato? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Che cosa si può fare? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · cosa può fare l'altra persona che fare? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Che cosa si può fare altro? Dopo che i partecipanti hanno risposto alle domande di cui sopra indipendentemente l'uno dall'altro, saranno pronti a soddisfare con l'altra discutere le loro risposte. Che provino a farlo solo per vedere se possono. Se non possono, avere un altro incontro con voi there.This può essere un processo lento, faticoso, ma funziona. Quando ogni persona sta prendendo una lettura girare le risposte agli altri e poi discutere le risposte, esplosioni volatili sono improbabili. Questa tecnica richiede tempo e pazienza, ma tende ad avere più successo rispetto alla bandaid "la comunicazione è approach.ConclusionEffective al centro di ogni attività umana, e boss che si distinguono in essa anche grandi passi avanti nello sviluppo delle loro persone e mantenere le stelle nell'organizzazione. Sempre più, il vantaggio competitivo di un'azienda dipende sulle persone, in particolare sulla creatività, la gente innovative. Organizzazioni di successo deve sviluppare, sostenere e di mercato elevati livelli di innovazione in tutta la loro infrastrutture, se vogliono mantenere la loro industria leadership. Per incoraggiare il ritmo di questo tipo di iniziativa, i leader non può più contare su pochi individui chiave per sviluppare soluzioni creative. Invece, padroni che vogliono attirare, trattenere e sviluppare un pool di pensatori di talento deve conoscere i modi per incoraggiare i contributi di ogni persona. Una comunicazione efficace è che way.Dr. Linda Henman parla per esperienza. Per più di 25 anni, ha aiutato le organizzazioni militari, piccole imprese e aziende Fortune 500 cambiare le cose da ottenere le persone giuste al posto giusto facendo il thing.Linda destra tiene un Corso di laurea in comunicazione, due Master of Arts in entrambi i gradi di comunicazione interpersonale e lo sviluppo dell'organizzazione, e un dottorato di ricerca nei sistemi organizzativi. Combinando la sua esperienza come psicologo organizzativo con la sua educazione nel mondo degli affari, offre i suoi clienti valutazione, coaching, consulenza, formazione e soluzioni che sono pragmatico nel loro approccio e il suono nella loro fondazione. Specializzata nella valutazione per la selezione, la promozione e lo sviluppo, Linda aiuta
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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