思考能力
当人们赋予他们获得的权力和责任作出决定影响的干预最少的第二次others.Empowerment猜测他们的工作是过度使用 根据？实行任期。当人们被授权他们带来的思想工作。他们从事决策影响其业务的一部分。他们为自己的行为负责。他们工作自由 从小官僚主义的价值和减少浪费时间。他们增加价值的组织，拥抱的质量和服务的原则。他们寻找方法作出difference.Why授权 是CriticalMost组织需要的知识工作者-男人和女人其主要资源是能够思考和采取行动，他们知道什么。计算机程序员，系统分析员，会计师，律师，经理， 销售团队，甚至是工厂工人，要用自己的最佳判断，解决问题和应对opportunities.Nordstrom是在其客户服务的传奇，因为它鼓励和期望的工作人员作出决定 这将让客户满意。当地销售商Nordstrom商店提供了新的工作人员只有一页员工手册说明这一点。其内容如下：使用在所有times.Why授权WorksIn被夹在中间的最佳判断 （生产力，1992年），我认为大多数人都希望一些基本的东西，从工作：含义，结果，挑战和学习的机会，尊重和对他们的工作，联系自己的作用的承认，控制 或明知他们是一个更大的team.These 6项构成所有权力努力的良好基础的一部分。删除其中任何削弱和你个人的承诺，他或她的工作。幸运的是，对于 对动机的话，那么个体自身的利益，也为company.Making授权WorkBuild良好的，有6人基本的东西希望（这是上面列出。）考虑作为基石所有这些项目 措施增加的能力。此外，考虑以下几点：明确的目标和方向。企业领导必须知道为什么要empowerment.What你想要实现了什么？什么权力 想在这里看看？你如何致力于使权力成为现实，是否必要，或只是权力，而是会是不错的？检查企业Actions.Policies。得到什么回报，得到执行。得到什么 惩罚得到避免。企业等政策和业绩审查程序和绩优增加人们表明什么是真正重要的高级管理人员。例如，如果人们被告知通力合作 但他们的绩效评估中相互对立的评价排名其他强迫他们，人民将保护自己的自我？利益。如果你鼓励跨？职能团队，但只承认绩效评估 在一个部门完成，部门间的合作将suffer.Unwritten规则工作。这些准则有多大的游戏规则的人。人们知道，这些不成文的规则是一样的重要批示， 政策。例如，管理者可以告诉员工总是告诉他或她的真相，但进行惩罚的使者谁带来的不良news.Structure。要借用大卫汉纳的书，“组织词组是 完美旨在让他们得到的结果。“汽车制造公司是一个非常成功的汽车制造工厂，高技能工人的承诺和依赖。可怕的，它取代通用汽车厂正在运行的缺勤 在25％，全年关闭，其中质量是一个笑话。讽刺的是，当努米打开，它雇用回同许多看似无心向学的旧工厂的工人。唯一的主要区别努米和 前身是它是如何管理。人们可以自由地停止组装线来解决质量问题。鼓励他们学习很多不同的任务，使他们能够增加更大的价值，装配过程。在 总之，他们empowered.Why是很难实现？汤姆彼得斯曾说过，“我们正处于先进只说不做的阶段。”我同意。我们常常害怕相信别人会怎么做的工作没有 密切关注。我从来没有见过谁的人说，严格的考绩制度使他或她的工作做的更好。然而，大多数管理人员认为，这是一个重要工具，可用来激励他人。 （如果只 这些其他人值得信任我们。）注视品种的依赖。当人们试图请妈妈和爸爸，他们不采取行动的风险和需要帮助一个蓬勃发展活力的组织。人们等待 要叫他做什么。作为一个在法国公务员的办公室标志写着“不要做任何事情的第一次。”如果你的工作将是审查，折叠，纺锤形，并由5名前行了其他被肢解 它被批准，为什么还要给你最好的努力吗？我们的观点是组织层次和指挥系统的基础。你上面的人作出决定的人生活贯彻落实。该模型是牢固 根深蒂固。有时候，我认为这是在我们的DNA编码。它只能改变时，我们看到，对工作积极性和能力，当我们愿意退一步，冷清醒看看他们如何 而我们自己的行动可能会造成依赖和暗淡的表现，我们abhor.There是HopeThere是一场革命将在公司。由于彼得斯和沃特曼的分水岭书，追求卓越 和我们的爱德华兹戴明发现在80年代初，组织一直在试验方法，以提高员工的参与。即使联邦政府正在努力改造自己的使用原则 能力。一些组织成功，有的失败-但我们可以向他们学习的。这些勇敢的公司和机构所提供的生活教科书，可以指向的方式向新的组织模式 治疗以尊严和尊重的人-和服务于business.Here的利益，是别人都在用怎样的empowerment.Large的原则，制度变迁的一些例子。获得组织，如康宁 每个人（或至少是对本组织各级的代表性样本在一个房间）重新设计其公司的一部分。由于这个规划的过程包括那些谁必须实现的变化，电阻 减少和承诺增加，规划和执行时间被压缩，而该计划的质量通常，有多少外部顾问或一个小团队可以created.Cross功能队超过。 如Conrail公司凝聚人才，从组织中的人，并赋予他们权力，以应付迫切的业务挑战。这些小组的工作队多-他们有权力 建议和执行change.Access资料。许多组织都在研究如何工作是为了简化对客户的服务工作。他们开发新的程序，确保人民群众最接近 工作能够立即访问的工具和他们需要的信息。 （是在传统的信息组织的权力和那些经常保持谁最需要的。）促进最佳距离。早在1991年，杰克韦尔奇 介绍了他在通用电气公司的年度报告的领导理论。 （当时，我给这今年最好的领导几页书。）在其中，他说，通用电气需要的人谁遵守承诺（满足 期限和财务目标）以及人谁促进公司的价值观（权力等）。在过去，他们只给口惠而实不至的价值目标。这是不错，但它没有硬盘的促销活动。至 你出人头地，以满足数字。韦尔奇继续记录的话说，那些日子结束了。他希望男人和女人谁能够实现这两个目标。为了证明他的决心，他定时一些明显的老牌射击 随着report.To开始ConversationHere出版物经营管理者是一个随机数问题开始empowerment.Do我们同意，权力是我们不断取得成功的关键因素交谈？如果是这样， 为什么？如果没有，原因何在？我们的表现是否审查程序支持或阻碍参与和全体员工的承诺？我们是否赔偿和促进这些谁的价值体现我们主张，难道我们的沟通渠道 促进或抑制的信息和个人和部门之间的自由交流意见？做什么样的非正式消息的人接受我们的文化？这有何影响生产力和士气呢？我们什么 假设员工有关联邦抵押协会说，当我们在房间里呢？一旦人进行培训，并证明自己的能力，我们有勇气相信他们呢？发生什么事有人花一个受过教育的风险和 失败？当然，不胜枚举，但这些措施应足以开始就subject.Rick挑衅性对话是就如何带领没有偏头痛的变化顾问机构？。他是许多作者
文章来源: Messaggiamo.Com
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