Reflexiones sobre la potenciación
La gente está facultada cuando se les da la autoridad y responsabilidad para tomar decisiones que afectan a su trabajo con un mínimo de interferencias y la segunda por adivinar others.Empowerment y es un exceso bajo? practica plazo. Cuando las personas tienen la facultad de traer sus mentes a trabajar. Ellos participan en la toma de decisiones que afectan a su parte de la empresa. Asume la responsabilidad por sus acciones. Trabajan gratis de los pequeños problemas burocráticos que disminuir el valor y perder el tiempo. Añaden valor a la organización por abrazar los principios de calidad y servicio. Buscan maneras de hacer una habilitación difference.Why se necesitan conocimientos CriticalMost organizaciones de trabajadores - hombres y mujeres cuyo principal recurso es su capacidad de pensar y actuar sobre lo que saben. Programadores de computadoras, analistas de sistemas, contadores, abogados, gestores, equipos de ventas, e incluso los trabajadores de las fábricas deben usar su mejor juicio para resolver problemas y responder a opportunities.Nordstrom es legendario en su servicio al cliente, ya que fomenta y espera que el personal para tomar decisiones que harán que los clientes felices. Una tienda local Nordstrom da un nuevo personal de una página de manual empleado para ilustrar este punto. Dice así: Use su mejor juicio en todos los times.Why de habilitación WorksIn Atrapados en el Medio (Productividad, 1992), sugiero que la mayoría de la gente quiere unas pocas cosas básicas del trabajo: efectos, resultados, reto y una oportunidad para aprender, el respeto y el reconocimiento, el control de su parte del trabajo, la afiliación o sabiendo que son parte de un mayor team.These seis puntos constituyen la base de todos los buenos esfuerzos de empoderamiento. Eliminar cualquiera de ellos y debilitar el compromiso del individuo con su trabajo. Afortunadamente, con respecto a la motivación, lo que es bueno para el individuo también es bueno para la company.Making de habilitación WorkBuild básicos sobre los seis cosas que la gente quiere (se enumeran más arriba.) Considere estos puntos como base para todas las iniciativas para aumentar la autonomía. Además, considere lo siguiente: clara visión y dirección. El liderazgo de las empresas deben saber por qué quiere empowerment.What quieres lograr con ello? ¿Cuál sería la potenciación parece aquí? ¿Cómo se ha comprometido a hacer realidad el empoderamiento? Es esencial la potenciación o simplemente algo que sería bueno tener? Examinar Actions.Policies Corporativo. ¿Qué se recompensa se hace. Lo que se se castiga evitarse. Las políticas corporativas y procedimientos como el examen de su actuación y el mérito aumenta mostrar a la gente lo que es realmente importante a la administración superior. Por ejemplo, si la gente se les dice que deben trabajar en colaboración pero su actuación en el hoyo a unos contra otros en el ranking de valoración forzados, las personas se protejan sus propios? intereses. Si alentar cruz? Funcional el trabajo en equipo, pero los resultados de evaluación sólo reconocen trabajo realizado dentro de un departamento, la cooperación interdepartamental suffer.Unwritten Reglamento. Estas normas decirle a la gente cómo se juega el juego. La gente aprende que estas reglas no escritas son tan importantes como cualquier escrito política. Por ejemplo, puede decirle a un gerente de personal que siempre le dirá la verdad, sino proceder a castigar al mensajero que trae las malas news.Structure. Para tomar prestado una frase de David el libro de Hanna, "Las organizaciones son perfectamente diseñado para obtener los resultados que obtienen ". NUMMI es un gran éxito que la planta de fabricación de automóviles se basa en el compromiso y los trabajadores de alta cualificación. Sustituyó una terrible planta de GM en el que el absentismo era en un 25% el año que cerró y que la calidad era una broma. Irónicamente, cuando NUMMI abierto, es contratado de nuevo muchos de los mismos aparentemente desmotivados los trabajadores de las antiguas instalaciones. La única diferencia importante entre NUMMI y su predecesor fue la forma en que se gestionó. Las personas son libres de poner fin a la línea de montaje para resolver problemas de calidad. Se les anima a aprender muchas tareas diferentes por lo que podría añadir mayor valor al proceso de montaje. En corto, fueron empowered.Why ¿Es tan difícil de conseguir? Tom Peters dijo una vez, "estamos sólo en la etapa avanzada palabras". Estoy de acuerdo. A menudo tienen miedo de confiar en que otros realmente hacen el trabajo sin un análisis exhaustivo. Nunca he conocido a nadie que dice que un riguroso sistema de evaluación del rendimiento o le ayudó a hacer mejor su trabajo. Sin embargo, la mayoría de los gestores creen que es un instrumento esencial para motivar a otros a utilizar. (Si sólo esas otras personas de confianza ya que como.) atenta mirada raza dependencia. Cuando las personas tratan de complacer a papá y mamá que no toman los riesgos y la iniciativa necesaria para ayudar a una organización dinámica prosperar. La gente espera que se les diga qué hacer. Como el signo de un funcionario francés de la oficina de leer, "No hacer nada por primera vez." Si su trabajo se va a revisar, plegado, spindled, y mutilados por otros cinco hasta la línea antes de es aprobada, ¿para qué preocuparse de dar su mejor esfuerzo? Nuestro punto de vista de las organizaciones se basa en la jerarquía y la cadena de mando. Por encima de las personas que toman las decisiones, las personas por debajo de llevarlas a cabo. Este modelo está firmemente arraigadas. A veces creo que es codificada en nuestro ADN. Sólo puede cambiar cuando vemos que funciona en contra de la iniciativa y la autonomía, y cuando estamos dispuestos a retroceder y tomar una mirada fría sobrio en las formas en que que nuestras propias acciones pueden ser la creación de la dependencia y lackluster rendimiento abhor.There ¿Es que es una revolución HopeThere pasa en las empresas. Peters y Waterman desde la cuenca del libro, En busca de la excelencia y el descubrimiento de W. Edwards Deming, en comienzos del decenio de 1980, las organizaciones han venido experimentando con formas de incrementar la participación de los trabajadores. Incluso el gobierno federal está tratando de reinventarse a sí mismo utilizando los principios de empoderamiento. Algunas organizaciones tienen éxito, otros no -, pero podemos aprender de todos ellos. Estos valientes empresas y organismos están proporcionando las condiciones de vida que los libros de texto puede indicar el camino a nuevos modelos de organización que tratar a las personas con dignidad y respeto - y los intereses de la business.Here son algunos ejemplos de cómo otros están utilizando los principios de empowerment.Large Sistema de Cambio. Organizaciones como Corning obtener todos (o por lo menos una muestra representativa de todos los niveles de la organización), en una reingeniería de su habitación a parte de la empresa. Dado que este proceso de planificación incluye las personas que deben implementar los cambios, la resistencia disminuye y aumenta el compromiso, la planificación y el tiempo de implementación se comprimen, y la calidad del plan es muy superior a lo que a menudo consultores externos o un equipo pequeño podría haber created.Cross Equipos funcionales. Empresas como Conrail reunir personas con talento de la mitad de la organización y la autonomía de ellos para hacer frente a los retos apremiantes de negocios. Estos equipos son más que grupos de trabajo - que tienen el poder de recomendar y aplicar change.Access a la Información. Muchas organizaciones están estudiando cómo se realiza el trabajo en un esfuerzo para racionalizar el servicio a los clientes. Se desarrollan nuevos procedimientos que garanticen el pueblo más cercano a la trabajo tengan acceso inmediato a las herramientas y la información que necesitan. (En las organizaciones tradicionales de la información es poder y, a menudo alejados de los que más la necesitan.) Promover las mejores. Ya en 1991, Jack Welch presentó su teoría de la dirección de General Electric en el Informe Anual del. (En ese momento, llamé a estas páginas el mejor libro de liderazgo el año). En ella, dijo que GE necesidades de las personas que mantienen compromisos (atender plazos y metas financieras), así como las personas que promueven los valores de la empresa (empoderamiento, etc.) En el pasado, que sólo dio palabras a los valores objetivo. Era agradable, pero no conducir promociones. Para salir adelante había que cumplir con los números. Welch fue el registro en el sentido de esos días habían pasado. Quería que los hombres y las mujeres podrían lograr ambos objetivos. Para demostrar su decisión, el tiempo que el lanzamiento de algunos visibles antigua línea directores de la publicación de la report.To Principio ConversationHere son algunas preguntas al azar para comenzar una conversación sobre empowerment.Do estamos de acuerdo en que el empoderamiento es un ingrediente clave en nuestro éxito continuo? Si es así, ¿por qué? Si no es así, ¿por qué no? ¿Es que nuestro proceso de revisión de desempeño de apoyo o dificultar la participación y el compromiso de todo el personal? ¿Acaso compensar y promover a los que encarnan los valores que defienden? ¿Nuestros canales de comunicación promover o inhibir el libre intercambio de información e ideas entre los individuos y departamentos? ¿Qué hace la gente informal recibir mensajes acerca de nuestra cultura? ¿Qué impacto tiene esto en la productividad y la moral? ¿Qué es lo que Supongo que decir acerca de los empleados de Fannie Mae cuando no estamos en la habitación? Una vez que las personas están capacitados y han demostrado su competencia, ¿tenemos la valentía de confiar en ellos? ¿Qué sucede cuando alguien toma un riesgo y la educación no? Por supuesto, la lista podría continuar, pero debe ser suficiente para iniciar un diálogo sobre la provocación subject.Rick es un asesor de las organizaciones sobre la manera de conducir el cambio sin migrañas?. Es autor de numerosos
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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