스스로 능력을 키우고에 대한 의견
사람들은 그들의 권위와 책임을 결정 간섭을 최소 others.Empowerment에 의해 추측을 두 번째로 자신의 작업에 영향을 주어집니다 능력이있습니다 그리고 남용이다 아래? 용어 연습. 사람들은 일을 할 때 자신의 마음을 가지고 힘을있습니다. 그들은 결정은 사업의 그들의 부분에 영향을 제작에 참여하고있다. 그들은 그들의 행동에 대한 책임을 지겠어. 그들은 자유 작품 하급 관료 번거로움에서 가치와 시간을 낭비 감소. 그들은 조직의 품질과 서비스의 원칙을 수용하여 가치를 추가할 수있습니다. difference.Why 권한 부여 할 수있는 방법에 대한 그들 검색 CriticalMost 조직이 가진 최고 리소스를 자신의 능력을 생각하고 그들이 무엇을 알고있는 행동이 지식 근로자 - 남성과 여성이 필요하다. 컴퓨터 프로그래머, 시스템 분석가, 회계사, 변호사, 관리자, 그것을 장려하고 있기 때문에 직원들이 의사 결정을 내릴 것으로 예상 영업 팀, 그리고 심지어는 공장 노동자 문제를 해결하고 opportunities.Nordstrom에 대응, 고객 서비스에 전설의 그들의 최선의 판단을 사용해야합니다 고객을 행복하게한다. 로컬 저장소를 새로운 노드 스트롬 직원이 하나의 지점을 보여주기 위해 페이지의 직원이 수첩을 제공합니다. 그것을 읽습니다 : 모든 times.Why 권한 부여 WorksIn 겁에 질린에서 중동에서 귀하의 최선의 판단을 사용하여 (생산성, 1992), 나는 대부분의 사람들은 직장에서 몇 가지 기본적인 것들 : 의미가 원하는 제안, 검색 결과, 도전과 기회, 예의를 배우게 및 인식, 제어, 작업, 제휴의 자신의 부분 또는 그들은 6 개 항목이 모두 좋은 능력을 키우고 노력의 기초 형태로 큰 team.These의 일부입니다 알면서. 모든 이들을 제거하고 당신은 그의 혹은 그녀의 일을 개인의 의지를 약화. 다행히도, 관계와 동기 부여를 위해, 무엇을 개별 또한 company.Making 권한 부여 WorkBuild을위한 여섯 가지의 기본 일들이 사람을 좋아 좋아 (이 위에 나열된합니다.) 근저 모두가 이러한 항목을 고려 사업 능력을 키우고 증가했다. 또한, 다음과 같은 : 명확한 비전과 방향을 고려하십시오. 기업 리더십 empowerment.What 왜 당신의 목표를 달성하려고 할 원하는지해야합니까? 어떤 능력을 키우고 것 여기처럼 보여요? 스스로 능력을 키우고하거나해야 좋을 텐데 단순히 뭔가를 필수 최선을 다하고 어떻게 현실로 만들기 위해 스스로 능력을 키우고 있니? 있나요? 기업 Actions.Policies을 검사합니다. 무슨 짓을되면 보상을 가져옵니다. 무슨되면 벌을 피할되면. 기업 정책 및 절차의 성능을 검토하고 장점이 증가와 같은 진짜로 무슨 고위 관리하는 것이 중요합니다 사람이 표시됩니다. 예를 들어, 사람들이 공동 작업을하는 것으로 전해지고있습니다 하지만 그 성능이 리뷰를 각 강제로 평가 순위가 서로에게, 사람들은 자신 스스로 보호할 것인가? 관심을 그들을 구덩이. 만약 당신이, 그러나 십자가? 기능적 팀워크를 장려 성능 리뷰에만 인정 업무 부서 내에서, 각 국간의 협력을 것입니다 suffer.Unwritten 규칙을 달성. 이러한 규범들이 얼마나 경기가 말해. 사람들은 이러한 구전 규칙 어떠한로 작성된 중요하다 배우기 정책. 예를 들어, 관리자는 항상 그에게 혹은 그녀에게 진실을 말할 직원 말할 수 있지만 누가 나쁜 news.Structure 가져오는 전령 처벌을 진행합니다. , "단체 데이비드 한나의 책에 나온 문구를 빌릴 수있습니다 완벽하게 그들이 얻을 결과를 얻기 위해 설계되었습니다. "NUMMI 높은 작업자의 노력과 기술에 의존하는 매우 성공적인 자동차 생산 공장이다. 그것은 어떤 결근을 실행했다 끔찍한 GM은 공장을 대체 25 % 그것이 닫혀 올해 품질이 어디 농담이었다. 아이러니하게도, NUMMI 열 때, 그것을 다시 똑같은 겉보기 오래된 공장에서 노동자 unmotivated 많은 고용. NUMMI 사이 유일한 주요 차이점은 전신 관리하는 방법이었다. 사람의 품질 문제를 해결하기 위해 조립 라인의 중단을 무료로했다. 그래서 그들은 조립 공정에 더 큰 가치를 추가할 수있습니다 그들은 여러 가지 작업을 배울 것을 권장했다. 안에 간단히 말해서, 그들은 empowered.Why 어려운 달성? 톰 피터스는 한때 말했다 그래서 그것은, "우리는 단지 고급 립 서비스 단계에있습니다." 나도 동의한다. 우리는 종종 다른 사람들이 실제로하지 않고 작업을 할 것입니다 신뢰 것을 두려워합니다 주변 감시. 누가 그런 엄격한 성능 평가 시스템은 어떻게 더 나은 작품을 그에게 또는 그녀를 도왔다고 아무도 만난 적이 없어. 그러나 대부분의 관리자는 다른 사람들이 동기를 부여하는 데 사용하는 필수 도구입니다 믿습니다. (만약 다른 사람 믿음직했다 우리는.) 감시 눈을 번식 의존성. 사람들이 엄마와 아빠가 그들은 위험과 주도권을 역동적인 조직이 성공할 수 있도록 필요한 걸릴 실패하시기 바랍니다하려고합니다. 기다리는 사람 어떻게하라고됩니다. 프랑스 공무원의 사무실에 로그인 읽기 "절대 처음 아무것도 없어."귀하의 직장, spindled 접혀 검토가 될거야되어 줄 5 전에 다른 사람들에 의해 시신이 훼손된 경우 그게 왜 최선의 노력을 주면서 귀찮게 승인 무엇입니까? 조직의 판매를 보려면 계층 구조와 명령 체계를 기반으로합니다. 위의 사람들이 결정을 내리는 사람들이 그들을 밖으로 가지고 아래. 이 모델은 확실히있다 둘러싸여있습니다. 가끔 나는 이것이 우리의 DNA 코드라고 생각합니다. 단지 우리가 그 구상과 능력을 키우고에 대한 작품을보고, 우리가 한 걸음 뒤로 물러나와 그들이 가지 감기에 깨어 살펴 기꺼이 변경할 수있습니다 우리 자신의 행동 종속성 및 성능 lackluster 우리 abhor.There HopeThere 혁명 기업에서거야 어느 만들 수있습니다. 이후 피터스와 워터맨의 분수령이 책 서문에서 우수의 검색 그리고 초기 1980 년대에 W. 에드워즈 데밍으로 우리의 발견, 단체 직원의 참여가 증가하는 방법을 실험하고있다. 심지어 연방 정부의 원칙을 사용하여 자신을 재발견하는 노력 스스로 능력을 키우고. 일부 조직에서는 다른 실패 성공 -하지만 우리가 그들을 모두 배울 수있습니다. 이들은 용감하고 기업 및 기관 조직의 새로운 모델 방법을 가리킬 수있습니다 살고있는 교과서를 제공하는 존경과 위엄을 가진 사람 취급 - 그리고 business.Here의 이익에 봉사하는 방법을 다른 시스템 변경 empowerment.Large의 원리를 사용하는 경우의 몇 가지 예입니다. 코닝은 조직과 같은 좀 모두 (또는 방에 조직의 모든 수준의 대표적인 예제) 이상의 회사가 그들의 부분을 수정할합니다. 이후이 계획 과정 자들 변화, 저항을 구현해야합니다 포함 감소하고 약속을 향상, 계획 및 구현 시간과 계획의 컨설턴트들은 지금까지 무엇을하거나 작은 팀이 created.Cross 기능을 팀 수 밖에 초과 품질을 압축됩니다. Conrail 같은 회사는 함께 헤쳐 재능있는 사람들을 조직의 중간에서 그들의 비즈니스 과제를 해결할 능력을 눌러. 이들 태스크포스 팀 이상입니다 - 그들이 권력을 추천 및 정보 change.Access를 구현합니다. 많은 조직이 어떻게 작동 노력을 고객에게 서비스를 합리화하기 위해 이루어집니다 검토하고있습니다. 그들은 새로운 절차에 가장 가까운 사람을 개발할 수 있도록 작업 도구와 정보들이 필요에 즉시 액세스할 수있습니다. (전통적인 조직이 정보가 권력과 자주 자들 대부분.) 최고의 홍보 필요로부터 멀리 보관. 맨 위로 1991 년, 잭 웰치 제너럴 일렉트릭의 연례 보고서에서 리더십을 자신의 이론을 도입했다. (당시이 몇 페이지를 올해의 최고 지도자라는 책을.) 그것에서 그는 GE의 (만날 약속을 계속 누가 사람을 필요로했다 마감일 및 재무 목표)뿐만 아니라, 사람이 회사의 가치 (능력을 키우고, 등)을 추진 사람. 과거에 그들이 유일한 가치를 목표로 입술이 서비스를했다. 그것은 좋았지만, 판촉 운전하지 않았다. 으로 앞으로 숫자를 만나야만 해. 웰치를 기록했다 그 사이에 말을했다. 그는 남성과 여성 모두 원하는 목표를 달성할 수있습니다. 그의 해결을 증명하기 위해, 그는 예전에 보이는 라인의 발포 타임 report.To 시작 ConversationHere의 발행과 관리 능력을 키우고 empowerment.Do 우리는 우리의 지속적인 성공의 핵심 요소 동의에 대한 대화를 시작하려면 몇 가지 임의의 질문입니까? 만약 그렇다면, 왜? 그렇지 않다면, 왜 안돼? 우리의 성능 검토 과정을 지원 또는 방해적인 참여와 모든 직원의 노력을합니까? 우리는 보상 말아요 우리가 신봉하는 자들 가치 구현을 촉진? 우리의 커뮤니케이션 채널을 마 홍보 또는 정보와 아이디어를 개인 및 부서 간의 자유로운 교류를 억제? 사람들이 우리 문화에 대한 비공식적인 메시지가 나타납니다 무엇입니까? 이 생산성과 사기에 영향을 무엇입니까? 어떻게해야 패니 매의 직원에 대해서는 우리 방에 못 했지? 일단 훈련을받은 사람들이 그들의 역량을 증명 해, 우리는 그들을 믿고 용기를 필요합니까? 어떤 사람이 교육을 위험 걸리는 일이 겠지 실패? 물론 목록에 갈 수 있겠지만, 이러한 subject.Rick에 대한 도발적인 대화를 시작하기에 충분해야합니다 편두통없이 변경될 수 리드하는 방법에 대한 조직 고문입니까?. 그는 '의 저자는 많은
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