经理怎么能把失败变成成功
虽然有管理困难的真正，外在原因？ 包括在接管和由于歧视变老，性和种族的现实的以后巨型的整顿？ 他们自己创造的经理为原因经常无法。
这些原因包括忽略情绪智商的应用，疏忽认可单独刺激是有效的和疏忽适应从挫折改变和反弹。 仅轻微的修改，以下补救的上下文可以被改变到所有行政作用。
过份自我陶醉和利己主义
与过份需要对正面反馈和全神贯注的个体与他们自己迅速疏远同事、监督员和下级。 其他与强的自恋的需要也许要求其他的热情和理想化。 如果您归入这个类别，您可以尝试以下：
？ 关于个人荣耀和成就的Reframe声明，好象他们组织成就。
？ 使用词我们和我们，而不是个人世界，如I和我。 小心： 为了使工作的此，在术语上的变化必须反射在态度上的一个变化。 您必须成为一位地道队员。
？ 而不是从同事和下级的过分要求的公认和肯定，开发其他方式处理这些需要。 在您的专业竞技场之外的其他小组和努力，以及您的家庭，也许更好适应这些需要。 如果扩展您的范围不是足够，寻找疗法。
？ 您一定能是错误所有单独的和是成功的作为队一部分。
？ 有在自私自我陶醉和吸引人领导之间的一条稀薄的线，经常跨接通过系统认为小组或组织而不是“我”和提供给其他单独被要的反馈： 肯定，公认，称赞。
无能与下级相处
也许有特别困难的时光向往其他，创造忠诚感觉和建立言词一致的配合的独裁领导。 许多专长领域观看恶劣的人际的技能作为在经理的失败的唯一最频繁的因素，及早特别是他们的事业的。 这是一个关键的区域。 跟随的某些指南是：
？ 开发能力很好听。 邀请反馈和批评，然后听小心地，殷勤地，不用中断和，不用需要感觉防御。
？ 保持empathically调和对下级。 听他们，他们的经验，并且意识到他们怎么也许听见什么您必须说。 您说的任何已经是在优越下级关系中，因而，他们比您也许倾斜危急地或苛刻地听见它意欲。
？ 观看冲突和看法差异作为某事欢迎和不可避免而不是作为必须废除坏的事。
？ 涉及下级在决定开发我们和我们感觉。 为小组黏结性，他们需要认为自己一部分的集体力量。 得出新的想法和合作。
？ 相信他们他们的工作的和你自己的下级信用小组的信用。
对行动的对失败的恐惧和恐惧
一位情感地被隔绝的领导也许撤退，当他或她多数需要允诺。 恐惧失败或重大批评，这样领导也许撤退，给缺乏出现承诺。 一个部下的假定是不活动防止在管理的差错。 在事实，这实践也许催促领导的倒台。
？ 积累同样多数据尽可能，但是计划时候，当搜集数据将停止，并且行动将开始。 有些个体那么详尽地将学习某事他们绕过为行动需要的最后期限。
？ 从手头组织的任务分离，尽量，对失败的个人做法和恐惧。 认为不活动是失败的形式; 当需要，知道行动。 船是安全的在港口，但是船没有被做在港口坐。
？ 通常，与某人协商在可以是客观和敏锐的系统之外也许是有用的。
疏忽适应从挫折改变和反弹
生活是一个发展过程; 如此是组织的生活。 当组织增长，一个一旦成功的管理方式或战略需要演变。 想法和行动的灵活性对经理是特别重要在被调整的或获取的公司中。 他们不是刚性的或不紧贴到老管理风格在迅速地变化的环境里是必要的。
？ 请务必您的管理方式和方法符合组织任务和您的责任的水平。 例如，从一项创造性或企业任务移动向做相似的任务需要的人管理采取不同的工作方法的人。
？ 承认失败，并且请求在反弹的了解和帮助从它。
？ 不要变得防御在批评或反馈，而是欢迎它; 合作输入在一家迅速地改变的环境或公司中是重要的。 不要设法隐瞒失败或责备它在其他。 方式一处理失败是也许做或打破推进的事业的问题。
创造性的批评
如果您想要知道您怎么做着，您也许要求下级评估您的在一张匿名查询表的表现。 您也许是难受的与这样直接和明确反馈，但是可以是巨大地有用的。 下级独特地位于体验，观察和评估他们的上司。
评估区域可能包括领导、组织、黏结性的处理危急办法、甚而帮助和启发。 因为评估是机要的，并且匿名和从没有增加工资或促进取决于他们，您也许不希望与任何人分享他们。
能给这样反馈，知道优胜者感兴趣，并且他们的评论也许是有效的帮助工作者感到介入他们的公司。 解决问题
回顾和解决的问题一个系统的方法可以由首字母缩略词记住解决：
S陈述问题的区域一样明确地尽可能。
O概述在同样多细节的问题尽可能： 那里，当，怎么。
L名单选择。 写下浮现在脑海，无需分析他们的前十种解答。 然后选择三种最佳的解答，是那个认可您独特的能力，不创造局限，并且组织焦点。
v形象化后果。 这形象化应该合并好位您的与您解决问题的方法的利益、能力、个性和价值。 感到最佳的选择？ 最舒适？ 愿是最好。 计划一个战略达到具体目标。 如果需要，收集从专家的信息，但是开发您自己的计划。
E在充分的努力以后评估结果在解决问题。 如果有失败，评估失败的同道会： 在工作之间的错误适合和能力、兴趣和个性; 也驱散了焦点; 缺乏承诺; 关于的难受在不熟悉的疆土; 暗藏的障碍，例如在反对的神志清楚的目标一个内部模型。
大卫Krueger， M.D.是辅导者董事、企业家和作者的一位行政战略家专业教练。
http://www.executivestrategist.biz
execstrategist@aol.com
他是11本书的作者在成功、金钱、工作和自我发展的。 这篇文章从Krueger博士的第12本书摘抄，很快被发表，居住一个新的传记： 变动、重新发明和个人成功精华。
文章来源: Messaggiamo.Com
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