Desempenho apreciação - dez gestores fazer coisas estúpidas para enroscar-se
Avaliações de desempenho não são divertidas. Mas uma grande parte do tempo, porque eles são agonizante gestores realmente fazer coisas estúpidas, acabem destruindo um processo que é importante para todos (ou devia ser). Apreciações são sempre vai ser um pouco estressante para todos, mas esses erros garantia de que o ponto de avaliações - melhorando o desempenho, se perde no shuffle.Stupid Thing # 1: gastar mais tempo em avaliação PLANEJAMENTO desempenho superior, ou em curso desempenho communication.Performance avaliação é o final de um processo que vai a todo o tempo - um processo que se baseia em uma boa comunicação entre gestor e trabalhador. Então, mais tempo deve ser gasto prevenir problemas de performance do que avaliar, no final do ano. Quando gestores fazer coisas boas durante o ano, a avaliação é fácil de fazer e confortável, porque não haverá qualquer surprises.Stupid Thing # 2: Comparação entre trabalhadores com cada other.Want a criar maus sentimentos, dano moral, pessoal começar a competir tão mal que não irá funcionar como uma equipe? Então pessoal classificar ou comparar pessoal. Um garantida técnica. E diabos, não apenas um gestor pode criar atritos entre os funcionários, mas o gestor pode se tornar um grande alvo para que a hostilidade também. Um bônus! Coisa estúpida # 3: Esquecer avaliação é de cerca de melhoria, não blame.We fazer uma avaliação para melhorar o desempenho, não conseguem encontrar um burro com um pino na cauda ou culpa. Gerentes que esquecer isto acabar desenvolvimento pessoal, que não confiam neles, ou mesmo não pode defender-los. Isso porque a culpabilização processo se inútil, e não ajuda ninguém. Se existe para ser um ponto de avaliação que deve estar recebendo gerente e trabalhador ter todos trabalhando juntos para obter betterStupid Coisa # 4: Pensando uma notação é uma forma objectiva, imparcial tool.Many empresas utilizam rating formas de avaliar empregados (você sabe, o 1/5 classificações?). Eles fazem isso porque é mais rápido do que está fazendo direito. O problema surge quando gestores acreditam que essas classificações são, de alguma forma "real", ou algo subjetivo, mas, muitas vezes vagos julgamentos que estão vinculados a ser subjetivo e impreciso. Pela maneira, se você tem duas pessoas da mesma taxa de empregado, as chances de acordando-los são muito pequenas. Isso é subjectivo. Diga a si mesmo mais e mais. As notações são subjetivas. Rating formas são subjetivas. Rating formas não são behavioral.Stupid Thing # 5: Parar avaliação quando uma pessoa de salário não é mais vinculado ao appraisals.Lots de gestores fazê-lo. Eles conduta avaliações desde que eles têm de fazê-lo para justificar ou recusar um aumento salarial. Quando pessoal atingiu seu salário teto, ou remuneração não está ligado à avaliação e desempenho, os gestores não se incomoda. Mudo. Avaliação de desempenho é para melhorar o desempenho. Não se trata apenas de pagar (embora alguns pensam que é apenas cerca de pagar). Se nada mais, Todo mundo precisa de retorno sobre os seus empregos, se há dinheiro envolvido ou not.Stupid Thing # 6: Acreditar que estão em condições de avaliar correctamente staff.Managers iludir-se em crer que podemos avaliar pessoal desempenho, mesmo que quase nunca vê os seus funcionários a fazer os seus empregos, ou os resultados do seu trabalho). Não é possível. A maioria dos gestores não estão em uma posição para acompanhar pessoal consistente o suficiente para ser capaz de avaliar bem. E, além do gerente que quer fazer isso ou tem o tempo? E, o que quer que seu empregado gerente empoleiradas, observando cada movimento seu? É por isso que a avaliação é uma parceria entre empregado e manager.Stupid Coisa # 7: O cancelamento ou adiamento meetings.Happens apreciação um lote inteiro. Acho que porque ninguém gosta de fazê-las, por isso os gestores adiar delas na queda de um chapéu. Por que isso é ruim? Diz aos empregados que a processo é insignificante ou falso. Se gestores não estão dispostos a comprometer-se ao processo, então eles não devem fazê-lo em tudo. Os empregados são demasiado inteligente para não notar a baixa prioridade colocada na appraisals.Stupid Thing # 8: Aparelhos de medição ou avaliação do trivial.Fact de vida: As coisas mais fáceis de medir e avaliar são as coisas menos importantes no que diz respeito a fazer um trabalho. Os gerentes são rápidos para a definição de serviço ao cliente como "o atendimento telefone dentro de três anéis ", ou alguma tal coisa. Isso é fácil de medir se quiser. O que não é fácil de medir a qualidade global do serviço, que irá obter e manter clientes. medição global do serviço ao cliente é dura, por isso muitos gestores não fazê-lo. Mas eles vão medir a trivial.Stupid Coisa # 9: Surpreendente empregados durante appraisal.Want para realmente perder seu tempo e criar mau desempenho? Esta é uma técnica garantida. Não fale ao pessoal durante o ano. Quando eles asneira, não lidar com isso no momento, mas guardá-lo para cima. Em seguida, na apreciação reunião, caminhão tudo salvou-se no banco e dump-la no colo do empregado. Isso vai mostrar a eles quem é patrão! Coisa estúpida # 10: Pensar todos os empregados e todos os trabalhos devem ser avaliados exatamente da mesma maneira, utilizando o mesmo rocedures.Do todos os empregados precisam as mesmas coisas a melhorar o seu desempenho? Claro que não. Alguns precisam ter feedback específico. Alguns não. Alguns precisam de mais comunicação do que outros. E, obviamente, os trabalhos são todos diferentes Acha que podemos avaliar o CEO da Ford usando a mesma abordagem que usamos para a pessoa que limpa a fábrica? Claro que não. Então, por que insistir na avaliação dos gestores recepcionista utilizando os mesmos instrumentos e critérios que os engenheiros civis no escritório? (C) 2005, Robert Bacal, Bacal & Associates. Você é bem-vinda a "reedição" este artigo online, enquanto ela permanece inalterado e completa (incluindo o "sobre o autor" info no final) todas as ligações são feitas ao vivo, e este aviso e direitos autorais indicação de autoria são included.Robert Bacal se registou um desempenho gestão autor, consultor e formador, e é autor de vários livros publicados pela McGraw-Hill incluindo Performance Management - A Porta Livro, Manager's Guide to Performance comentários e Frases Perfeitas Para Performance Reviews. Para mais informação livre e ajudar com o desempenho de gestão, as análises e avaliações, visite o Desempenho Gestão e Avaliação Centro de Ajuda em http://performance-appraisals.org.In além de mais de 800 artigos sobre temas relacionados com o desempenho, você vai encontrar ferramentas para ajudar a diagnosticar o desempenho, utilizando progressiva
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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