Évaluation d'exécution - dix directeurs stupides de choses font pour la visser vers le haut
Les évaluations d'exécution ne sont pas amusement. Mais la beaucoup de l'heure où ils se torturent parce que les directeurs font des choses vraiment sourdes-muettes, finissant détruire vers le haut un processus qui est important pour chacun (ou devrait être). Les évaluations vont toujours être un peu stressantes pour chacun, mais ces erreurs garantissent que le point des évaluations -- l'amélioration de l'exécution, est perdue dans le battage.
Chose stupide #1 : Dépensant plus de temps sur l'évaluation d'exécution que la PLANIFICATION d'exécution, ou communication continue d'exécution.
L'évaluation d'exécution est la fin d'un processus qui va toute l'heure - un processus qui est basé sur la bonne communication entre le directeur et l'employé. Ainsi, plus de temps devrait être passé empêchant des problèmes d'exécution qu'évaluant à la fin de l'année. Quand les directeurs font de bonnes choses pendant l'année, il est facile faire l'évaluation et confortable, parce qu'il n'y aura pas aucune surprise.
Chose stupide #2 : Comparant des employés les uns avec les autres.
Voulez créer de mauvais sentiments, endommagez le moral, obligez le personnel à concurrencer tellement mal ils ne travaillera pas en équipe ? Alors rangez le personnel ou comparez le personnel. Une technique garantie. Et l'estacade à claire-voie, non seulement peut un directeur créer le frottement parmi le personnel, mais le directeur peut devenir une grande cible pour cette hostilité aussi. Une bonification !
Chose stupide #3 : Oublier l'évaluation est au sujet d'amélioration, pour ne pas blâmer.
Nous faisons l'évaluation pour améliorer l'exécution, pour ne pas trouver un âne pour goupiller une queue dessus ou le blâme. Les directeurs qui oublient le ce finissent le personnel se développant vers le haut qui ne leur font pas confiance, ou même ne peuvent pas les tenir. C'est parce que le processus de accusation s'injustifié, et n'aide pas n'importe qui. S'il y a d'être un point à l'évaluation d'exécution elle devrait obtenir le directeur et l'employé travaillant ensemble pour faire aller chacun mieux
Chose stupide #4 : En pensant une estimation formez est un outil objectif et impartial.
L'estimation d'utilisation de beaucoup de compagnies forme pour évaluer des employés (vous savez, les 1-5 estimations ?). Elles font cela parce qu'il est plus rapide que le faisant droit. Le problème vient quand les directeurs croient que ces estimations sont d'une manière quelconque « vraies », ou quelque chose mais les jugements subjectifs et souvent vagues qui sont liés pour être subjectifs et imprécis. D'ailleurs, si vous faites évaluer à deux personnes le même employé, les possibilités de elles convenant sont très petites. C'EST subjectif. Dites-le à vous-même à plusieurs reprises. Les estimations sont subjectives. Les formes d'estimation sont subjectives. Les formes d'estimation ne sont pas comportementales.
Chose stupide #5 : Arrêt de l'évaluation d'exécution quand le salaire d'une personne n'est plus attaché aux évaluations.
Un bon nombre de directeurs font ceci. Ils conduisent des évaluations à condition qu'ils doivent faire ainsi justifier ou retenir une augmentation de salaire. Quand le personnel a frappé leur plafond de salaire, ou le salaire n'est pas relié à l'évaluation et à l'exécution, les directeurs ne tracassent pas. Sourd-muet. L'évaluation d'exécution est POUR améliorer l'exécution. Elle n'est pas simplement au sujet du salaire (bien que certains pensent que c'est SEULEMENT environ salaire). Si rien d'autre, chacun a besoin de la rétroaction sur leurs travaux, qu'il y ait argent impliqué ou pas.
Chose stupide #6 : Croyant ils doivent en position évaluer exactement le personnel.
Les directeurs se trompent dans croyant eux peuvent évaluer l'exécution de personnel, même si ils voient à peine jamais leur personnel réaliser réellement leurs travaux, ou les résultats de leurs travaux). Non possible. La plupart des directeurs ne sont pas en mesure pour surveiller le personnel assez uniformément pour pouvoir évaluer bien. Et, sans compter que quel directeur veut font cela ou ont le temps ? Et, quel employé veut leur directeur était perché, observant leur chaque mouvement ? C'est pourquoi l'évaluation est une association entre l'employé et le directeur.
Chose stupide #7 : Décommandant ou remettant des réunions à plus tard d'évaluation.
Se produit un sort entier. Je devine parce que personne n'aime les faire, ainsi les directeurs les remettront à plus tard à la baisse d'un chapeau. Pourquoi est-il ce mauvais ? Il indique aux employés que le processus est sans importance ou FAUX. Si les directeurs ne sont pas disposés à commettre au processus, alors ils ne devraient pas le faire du tout. Les employés sont trop futés pour ne pas noter la priorité basse placée sur des évaluations.
Chose stupide #8 : Mesurant ou évaluant l'insignifiant.
Réalité de la vie : Les choses les plus faciles à mesurer ou évaluer sont les choses les moins importantes en ce qui concerne réaliser un travail. Les directeurs sont rapides pour définir le service à la clientèle comme « répondant au téléphone à moins de trois anneaux », ou une certaine une telle chose. Il est facile mesurer ce si vous voulez à. Il n'est pas facile mesurer ce qui est la qualité du service globale qui obtiendra et gardera des clients. Le service à la clientèle global de mesure est dur, ainsi beaucoup de directeurs ne le font pas. Mais ils mesureront l'insignifiant.
Chose stupide #9 : Employés étonnants pendant l'évaluation.
Voulez vraiment perdre votre temps et créer la mauvaise exécution ? C'est une technique garantie. Ne parlez pas au personnel pendant l'année. Quand ils salissent vers le haut, ne traitez pas elle alors mais SAUVEZ-la vers le haut. Puis, lors de la réunion d'évaluation, le camion dehors tout épargné vers le haut à la banque et la vident dans le recouvrement des employés. Ce les montrera qui est patron !
Chose stupide #10 : La pensée de tous les employés et de tous les travaux devrait être évaluée de la même manière utilisant les mêmes rocedures.
Tout les employés ont-ils besoin des mêmes choses pour améliorer leur exécution ? Naturellement pas. Certains ont besoin de rétroaction spécifique. Certains ne font pas. Certains ont besoin de plus de communication que d'autres. Et naturellement les travaux sont tous différents vous nous pensent peuvent évaluer le Président de Ford en utilisant la même approche que nous employons pour la personne qui nettoie le plancher d'usine ? Naturellement pas. Ainsi, pourquoi les directeurs insistent-ils sur évaluer le réceptionniste employant les mêmes outils et critères que les ingénieurs civils dans le bureau ?
(c) 2005, Robert Bacal, Bacal et associés. Vous êtes bienvenu « pour réimprimer » cet article en ligne tant que il demeure complet et inchangé (information y compris « au sujet d'auteur » à l'extrémité) tous les liens sont rendus de phase, et ces notification de copyright et indication de profession d'auteur sont incluses.
Robert Bacal est un auteur, un consultant en matière et un entraîneur remarquables de gestion du rendement, et est l'auteur d'un certain nombre de livres édités par McGraw-Colline comprenant la gestion du rendement - un livre de serviette, le guide du directeur des évaluations des performances et les expressions parfaites pour des évaluations des performances. Pour l'information plus libre et l'aide avec la gestion du rendement, les revues, et les évaluations, visitent le centre de gestion du rendement et d'aide d'évaluation chez http://performance-appraisals.org.
En plus de plus de 800 articles sur les sujets reliés à la performance, vous trouverez des outils pour aider avec diagnostiquer l'exécution, utilisant la discipline progressive, et fixer des objectifs chez http://performance-appraisals.org/learnto.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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