매우 효과적인 갈등 resolvers의 다섯 가지 습관
스티븐 코비는 올바른 신념을 가지고있습니다. 거기에 신중 능력과 태도, 습관을 경우, 그것을 새로운 수준으로 상승하여 충돌 연습하실 수있습니다. 이 문서는 주식 습관과 태도의 선택을 할 수있다 매우 효과적인 한에 좋은 충돌 확인자 변환. 그러니까 다른 사람 사이에 의해 생산, 의미있는 논의를 용이하게 누군가가 그 자체에 깊은 결과 - 인지도, 상호 이해와 경작할 수 solutions.I 용어는 '분쟁 해결'의도 여부와 상관없이 그들도 생각이 인적 자원 전문가 및 관리자 분쟁 결말에 경음악있다 reienforce하는 데 사용해야 중재자. 이러한 갈등 관리 기법은 무엇 너 자신을 발견하는 삶 설정에 유용한 기술이다. 이러한 기술과 함께, 당신은, 공동 행동을 존중하고 환경을 만들 수있습니다 문제 - 해결. 그리고, 당신이 능동적이 될 성공적인 갈등 관리 behaviors.1 모델링하여 직원을 가르쳐 줄께. 직원의 이해 NEEDSSince 당신은 '사람'에 해당 조직에 가서, 그것의이야 자연에 대한 갈등을 처리하기 위해 뛰어 오른쪽에있습니다. 직원 여러분의 성격을 논의 할 때 갈등을 방문하면, 다음 단계를 확인하고 문제가 해결될 때까지 계속 진행 상황을 평가하고있다. 하지만 그게 도움이 되었습니까? 때, 직원이 자신의 책임의 해결책을 찾기 위해 요금 안심입니다. 그게 당신의 대안을 찾는 작업을 할 주위의 단풍. 그리고이 사람을 위해 최선 동안 무슨 일을하고 싶어요 (조직), 그것은 직원이 먼저 원하는 것을 부탁하는 것이 중요합니다 - 여부, 브레인 솔루션 또는 일부 코칭받을 환기. 문을 이해하는 사람이 무슨 질문을 입력하여 원하는 :? 어떻게 당신에게 가장 도움이 내가 될 수 있을까?? 왜 내가 할 것으로 기대하고있다?? 무엇이 문제에서 내 역할이 보이지 않아? 2. 지금은 모두가 최소한 하나의 활성화된 협업 LISTENINGBy 듣고있다 코스에 관여하지 않습니다 그래서 난 기본적인 능력을 주소. 협업 듣기 실력을 한 단계 더 나아가 이들과 안목에 참석한다. 그것은 사람마다 듣기는 다른 작업을 지원하는 직업도 인식합니다. 스피커의 일을 명확하게 자신의 생각, 감정과 목표를 표현하는 것입니다. 듣는 사람의 직업의 지혜로움을 촉진; 이해와 직원의 차이가 뭐지 heard.So 느끼게 만들지? 구별된다 인정합니다. 당신의 역할은 자신의 이익과 요구를 깊이 이해하고 직원을 얻을 수 있도록 돕는 것입니다;가 (즉, 뭔가를 서로 다른 뜻을 존중하는 방식으로 그녀의 가치를 표현하는 개념과 단어를 정의하는 우리의 각 하나);와 그녀의 기분을 인정 - 누군가가 인정 view.Making 그녀의 입장에서 사물들을 보면 기업의 설정에 까다롭습니다. 조급하고, 당신은 생각하는 직원이 도와주고 싶어 기업의 책임이 적힌 문제를 해결합니다. 당신은 직원 company.Simply 동안에도 넣어, 인정되지 않을 경우 계약을 뜻을 보호하는 것을 인정하실 수있습니다. 그것은 직원하게 볼 수있습니다 즉, 그가 어떻게했는지 알잖아 그의 진실을 가지고있다. 이것은 직원이나 회사의 책임을 포기하는 편에을 의미하지는 않습니다. 상표권 misperceptions 가로질러 다리하실 수있습니다. 듣기에 의해 공동 취 :? 도움말 직원과 자신의 이익과 목표에 대해 명확하게 찾아보기가? 내가 어떻게 그 way.o에 대한 느낌 _______ 나는 당신이 이것에 대해 이해 you.o 그건 좀 어렵해야 볼 수있는 그녀의 perspectiveo 인정 그것을 볼 수있습니다.? 질문은 당신의 부분에 깊은 이해를위한 프로브 : O를하면 엑스, 무슨 짓을했다 y를 일이면? 보시려면 뜻, 어떻게 그것에 대해 당신에게 중요한거야? 보시려면 내가 무엇이 이해가 누락 귀하의 관점? 3. 좋은 TRANSMITTERMessages 한 사람에 이르기까지 전송되는 다음은 매우 강력하다. 때때로 사람들은 '입으로'에서 듣고있다. 다른 시간, 당신은 트랜스 미터의이해야 해요 좋은 생각과 느낌을합니다. 주워라 그 '보석', 이러한 긍정적인 메시지를 직원들이 안전함을 느낄 때 그 흐름과 중재에 들었고, 또 다른 직원에게 제시하여주십시오. 귀하의 진전 '을 모두 인간을 다시 improve.We 것이다. 너도 알잖아, 어떻게 그것을 품은 사람, 또는 할당 쉽게 비난을 가질 예정이다. 보석 공유 각 직원의 상황을 적절하게 자신의 인식 변화를 시작, 그리고 더 중요한 것은 도움이 될 수 서로. 전달하기 위해 폴리 쉬드 보석하려고 :? 행동은 곧 보석 청문회가 끝난 뒤? 정확하게 단어를 너무 의역 왜곡되지 않습니다? 듣는 질문이있다면 새로운 정보와 만약 그녀의 입장 변화? 을 피하기 위해 직원을 기대 눈에 띄게 '입장에서'교대 시범 (내부적으로 발생하고 그들의 시간표에, 아니 우리의) 4. 들한테서 POWERPower 중재에 많은 질문 : 무엇입니까 제기 지배적인 요소가 무엇입니까? 누가 가지고 있지? 어떻게 할 균형 전력? 누가 '강력한 한'하게하고 때로는 잘못된 가정에 대해 간단입니다. 솜씨가 얼마나 authentically resolvers 충돌하는 갈등에서 그들을 관리하는 방법에 대한 생각은 권력 역학을 인식하고있습니다. 당신에 의해 전력을 인식할 수있는 인식되는 :? 전원 유동적입니다 및 교환? 콘텐츠를 넘는 전력을 갖춘 직원들이 프로세스 (직원과 흐르는 물 속으로 생각으로 우려에 인질로 붙잡혀 컨테이너)? Resolvers 중재 절차를 통해 전력을 보유하고 (그들의 지식, 지혜, 경험, 그리고 헌신 양식은 컨테이너)? an 인사 전문가 및 확인자로서 귀하의 역할에 상당한 영향을 미칠 것입니다 전원 dynamics5. 수 낙관 & 중재에 참여하도록 RESILIENTAgreeing 용기와 희망의 행위입니다. 참여함으로써, 직원의 관계의 가치에 대한 믿음이 전달됩니다. 이들은 또있다 당신은 그들의 믿음을 표현하는 우리의 노력을지지하고 반응한다. 먼저 직원들의 분노, 좌절, 고통, 의로움, 후회, 안 최고의 희망 통신할 수있습니다. 당신에게 영감을 수 낙관되고 계속 :? 귀하의 경험에 대해 긍정적인 중재와 만나? 그들의 최고의 소망과 미래에 대한 희망을 잡아? 그들을 격려하고 그들의 hopesBe Resilient을 목표로 노력합니다. 지난 시간을 기억 갈등에 사로잡혀 있었던거야? 당신은 아마 다른 결말에 대해 생각하고 스스로를 질책 반복해서 당신의 마음의 대화를 회상했다. 종업 원수도 박히면서. 사실, 직원이 될 수 있으므로 닳아 그리고 그들의 갈등에 대해, 특히 긴 - 서 분쟁 apathetic; 그들은 끝까지 it.Yes, 심지어 각 성급하게 동의 다른 아무것도 할 줄. 그들이 정착하게하지 마십시오. 에 대해 각 직원들이 점점 조정 관심을 만났다. 탄력 만나 :? 자신과 직원들이 중재의 생산성을 생산 사이클 비록 덜 움직일 준비를 만나? 도움말을 참조하십시오 직원들의 움직임과 진행 상황은? 감사하게 생각하고 의 하드는 모두 당신이 한 형태로든 자신의 습관과 발견된 적이있다 doingHopefully하여 조직에 대한 지식의 혜택입니다. 당신은 직장에 대해 자세히 배울 수있습니다 조정과 중재를 일반에 이러한 책들과 웹사이트에서 : 전원 조정을 잡는 평화의 객실 까다롭다 회화로 : 어떻게 무엇에 관한 대부분의 인사 www.ne - (뉴 잉글랜드 협회의 acr.org 갈등 Resolvers) www.mediate.com (중재 포털 사이트) 조정 www.workwelltogether.com 인간의 근본적인 믿음을 바탕으로 정직에서 (갈등 관리 툴킷) ". 어떤 다른 방법 중 하나입니다 우리 모두가 정의를 취급되고 싶다고 - 우리 고유의 상황과 관점에 따라 세계에있다. 그리고 우리는 정의를 우리가 정직하게 우리 자신을 공개하지 않기로 치료를 기대할 수 없다. "~ 영광스런 네빌 체임벌린 영국 총리 1937Dina 비치 린치, Esq., CEO는 WorkWellTogether.com의 중재자, 트레이너와 감독이있다. 조언 Get 및 지원 10/26/04 그녀 teleseminar에서 다섯 번째 습관을 사용합니다. 을 위해
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