知識の時間の専門家の能力、それを参照して、65.8 - bpos基盤産業
はじめに"高人事機能を実行するボトムラインの約10％"に影響を与える- surveyCompetencies人事フィールドの不可欠の部分があります。過去25年+年間、コンピテンシーアプローチされてから浮上している 診断するための主要なメソッドは、されてフレーミングと人的資源管理の多くの側面を改善するための専門的狭いアプリケーションです。ビジネス慣行の変更の専門人材を調整する余儀なくされて自分たち の役割とは、同様の調査米国では、次の実施、これらのdemands.Inを満たすために新たなスキルや能力を得るために貢献が観測された：専門家からの人事（ソースインターネット）1） ハイパフォーマンス企業へのcustomers.2外部内部）の人事担当者からのフォーカスをシフトしている文化のorganizations.3全体で支えて普及のための）人事、より大きな責任を取っている 専門家たちの問題を特定の戦略的パートナー、代替の洞察を提供するとして浮上しているとの基準を"知的厳密さ"を高め、ビジネスの意思決定makingUnderstandingの CompetenciesCompetencies、これらの動作や、パフォーマンスの卓越性を記述する動作の設定は、特定の作業コンテキスト内にあります。彼らは集中力を高める作業を基準と期待を明確にするのに役立つことができます と評価し、報酬システムを揃え、個人や部門の使命制度。我々は局所領域と能力を我々はビルディングブロックと必要なスキルであると信じるの番号などを識別して 必要な人的資源のプロとして成功するために。一方の専門家の高い、比較的狭いフィールドで、ゼネラリストに、彼らは非常に自然に熟練した可能性があります、そこから操作するための広範な基盤を持ってする必要があります。彼らの 完全に熟練したスタッフが施術にキャリアを専門に初心者の発達を見ることで問題をより広い視点とは、職場environment.A典型的なプロとしてのキャリアパターンを持つ必要があります 特産品やご家族。成熟度、経験と専門的な開発を通じ、個人が自分の専門的な視点と人的資源の職業の理解を広げるだろう。の性質のため ながら、より大きな部門は、必要な資源"の専門家"を開発する必要が要求人事部門、小規模な組織単位に配置された範囲は"ゼネラリスト"を開発する傾向があり、基本的な能力が必要 どんなプロ？任意のprofessionJobサポート技術情報で/コンピテンシーExcelに：知識とスキルを必要な方法を示しますを効果的にジョブを実行します。を理解し、そのジョブの期待とについて、現在のまま 責任の分野における新たな進展。仕事の手順とポリシーに基づいて責任を実行します。他のassistance.Qualityの人に依存時にリソースの人間としての行為/発注作業：完了 その成果が期待を実現し、正確、完全かつタイムリーに割り当て。目標と部門のニーズや他のサービスに依存し、作業成果物に依存の展示懸念を示した。ハンドル 効果的な方法で複数の責任。を使用して作業時間をproductively.Planning /組織名：明確な目標を確立し、部門、部署、または目標に基づいて、自己の職務を整理 管理センター。を識別するリソースの目的と目標を満たすために必要です。指導をシークするときの目標や優先順位をunclear.Initiativeている/約束：個人的な責任が職務を行う方法を示します。 目標と部門と部門の目標をサポートするために援助を提供。最小限の監督の下で実行します。 position.Problem解決/創造のための仕事のスケジュール/参加者の期待を満たす： を識別し、問題を分析します。代替の解決策を策定。とるか、または適切な行動をお勧めします。次の最大の問題を確保するためresolved.Teamworkと協力さ：調和的かつ効果的な動作を維持 同僚や成分との関係。優先順位や要求の変化に適応。株式情報やリソースを他の人と共同作業を積極的relationships.Interpersonalスキルを促進する： 同僚や有権者との契約を積極的かつ効果的。 （口頭、すべてのindividuals.Communicationを尊重する方法を示しますと書かれた）：効果的に両方の口頭および書面で情報やアイデアを伝えています。再生 慎重に人事Professional用understanding.Basic能力を確保するため解明しよう？彼/彼女のdesignationRelationship集束に関係なく：親しみやすい、簡単に多様なグループとに関連して 個人;を構築し、relationships.Customer集束開発：サービスと製品の納入のすべての側面に焦点を当て、常に顧客を知っているfirst.Organizationalスキル来る：優先順位を設定することができる;の時間と 会議の管理スキルができる解決delegate.Problemする：能力に必要なチャネルを通じて織りの複雑な設定で成果を達成するために、プロセスと品質improvement.Assessmentの理解 才能：能力を判断すると才能を募集し、選び抜かれたスタッフ、現在および将来の組織のニーズに適切な評価、多様なworkforce.Integrity：率直な開発に重点を置いたと鑑賞; 直接;広くtrusted.Intelligence：複雑な概念を把握し、action.Energeticのコース：行動指向を決定する;勤勉; challenges.Activeいま好き：吸収する能力と翻訳 客観的反応や行動に、他人の文;能力を与えるため、適切なmanner.Composureとプロフェッショナリズムのフィードバックを受ける：能力の専門的な態度を維持することは困難やストレス 状況;顧客と忍耐力、能力が困難customers.Presentationスキルと怒りと契約拡散する：能力を提示し、settings.Flexibilityのさまざまな情報を伝える：対処能力 効果的に変更し、不確実性、迅速reprioritizeに、能力、バランスの取れた視点を維持し、issue.Visionのあらゆる面を参照してください：能力は、業界内では、'大きな画像'を参照するために 組織と機能は現在、将来的に、能力を他人のために将来の状態に変換し、それらのビジョンの意味を教え込む;能力others.Political意識意欲を：に敏感な政治 状況;ことが、政治的気候変動を評価する方法を基盤とする産業responsibilities.Competencies知識が必要に影響します（これは、65.8 -ベルリンフィル、サービス業）の調査で米国には、次の方法が1として、 コンピテンシー人事Professional用に秀でるの"サポート技術情報"産業に基づく必要ですか？1。会社の業務を理解する。組織のためになるキーの選手、人事のプロフェッショナルを理解する必要があります 自分たちの組織とは、その動作は、業界。しかし、知って、ビジネスだけでは不十分です。それは様々な研究は世界中で高いの人事担当者は、実行調査で証明されている 組織としての多くは、低パフォーマンス組織でのカウンターパートとしてのビジネスについて知っている。違いは、知識の利用にある。成果の高い組織の人事担当者を使用する 知識contribution.2戦略を確認します。個人的な信頼性。人事担当者の両方の同僚、彼らと、それゆえしなければならないことを提供、従業員- A）を所持の成功の実績を信頼する必要があります と））デモintegrity.D）重要なquestions.E Ask）の便利なways.Fに）適切なrisksGください）率直な観測andH提供）の提供絵画、複雑なアイディアothers.Cに染み込ませる自信trust.Bを得ています ビジネスissues.3を代替パースペクティブ）のサポート技術情報のベストプラクティスの。人事担当者mustA））経営陣と）効果が明確で一貫性のあるmessages.Cを送信する作業の効果的な口頭communicatorBてください writing.Dでコミュニケータ）を促進する組織restructuringE）設計プログラムは、ドライブchangeF）は、内部の通信processesGのを促進するデザイン）誘致organizationHするために適切な人材） デザイン補償SystemI）お客様のinformation.4の促進普及）の管理変更の機能。を変更する方法に関しては、人事担当者mustA）othersBとの関係）は、ください信頼関係を確立 visionary.C）についての変更もたらすための））などを奨励するための創造andFこと）問題を識別ビジネスsuccess.5することが重要）を管理する能力othersEでビルド支援関係の積極的な役割を担う 文化。どのような組織の文化単位との重要な側面と、それゆえ人事担当者mustA）共有の知識は、/部署/ organizationB全体部門）チャンピオン文化transformationC） 翻訳、特定のbehaviorsD）チャレンジステータスquoEに目的の文化）の文化andF）の方法で文化の絵画の組織の事業戦略を促進するために必要な識別が励起 技術のemployees.6）実施。技術がますますHRサービスの配信手段として使用されます。人事担当者人事技術およびWebを使用できるようにするサービスを提供するベースのチャネルが必要 employees.7）人事＆デリバリー。この能力は、伝統的な人事機能に関連付けられては、人事の活動を包含。このドメイン内の6つの主要な要因の人材開発、組織さ （申し訳ありませんがIndiaTo開始の構造、人事測定、および法令遵守およびパフォーマンスmanagement.HR専門家、私に1つの場合を示すよう、1つのマルチからは国立、IT企業、私は仮定ではない ）は、会社の名前を口に。インドでは、これら2つの都市にオフィスがありますか？プネとハイデラバード。彼らは2750の人員（約）を行っている、彼ら人事チーム28人（12を持っているこの労働力を管理する 募集; 9人事での操作と7従業員の関係で）。さて、これらの統計を見て：離職率は、上記の会社では32％の人が30万を支払う毎月の高いですか？募集に50万INR取引 ベンダー。は15-20％の給与（出席、葉65.8のほとんど等）人事人々ベルリンフィル企業の関連クエリを取得、毎月の募集だけで、完全なセトリングと決勝戦や、ある程度データベースがビジーです 調査によって行わとして1本でmanagement.Now見て、バージン経営コンサルタント; 1つの。プロ人事77〜84パーセントCompanyBをのビジネスを理解しないでください。以上の92％の人事担当者は、経済改革および初心者です countryCの経済成長率。六九から七六%人事担当者も、役割とHR.D.の期待を知っている人事専門家の86％がorganizationEのビジネスモデルを意識されていません。できるだけ89％人事として 専門家たちのsalary.Thisの金融手形の効果を認識していないalarming.Nowも、この分析は、伝統的な人事することを意図？募集、トレーニングと開発、補償給付 パフォーマンス管理、給与管理、行動科学者たちは、人間の心理学者、従業員の関係（私たち労使関係専門家が民間製造業、福祉担当）で、従業員関連の戦略と planning.In現在のシナリオでは、トレーニングと開発は別の部門である採用や給与計算を外部に委託することができます;戦略と計画のシニアprofilePeopleとしての役割を栽培されていませんが理解するのに十分である 彼らの従業員になるに人間の行動と、それゆえに適合されていませんrelations.We補償給付アナリストは、この活動をoutsourced.Now何がアウトを一覧表示することができますほとんどの時間としては非常に少数の専門家が 、それらの統計情報や税制や経済の専門家にいない活動は、人事プロフェッショナルができますか？かかるマイ：これはよく知られている事実は、人事担当者のほとんどの数字との良好されていませんが、彼らもいるので、 で"良い人間行動"や"人間の心理学"？ほとんどがあまりにも優れている"社内政治"？nothing.1のを問題視して）収税吏としての専門家人事。ダイレクトで大きな部分を 税"の給料の給与"？コンポーネントですか？税の各コンポーネントに影響を及ぼす。人事プロフェッショナルは、この分析し、再構築は、"給与構造"は、同社の。これは、補償の助けになる と利点を分析。また、取ることができる内部の税務顧問"の役割"をemployees.2する）人事Professionalには、戦略家およびポリシーベースのメーカーとして。このアクティビティを実行するには、彼らは優れた知識を持つ必要があります 業界でのビジネス、産業、およびベストプラクティスとベストpractices.3）人事Professionalには、コーチ、メンター、ガイドとして世界。ために取ることは、この役割を、人事担当者は、感情の高親身になっている必要があります 商、人間行動と人間Psychology.4の専門家）人事Professionalには、企業および業界の専門家として。前述したように、ここでも、彼らのビジネスについて十分な知識を持つ必要がある industry.ConclusionTheseいくつかの私がこの仕事の顔を変更できると思うの活動ですか？"と呼ばれる人的資源管理"。パスの前を歩くことは困難である上でそれに挑戦されていません。わたし 知っている多くの人事頭部およびVP -人事、65.8で働くBPO業界やサービス業、高は60から75まで10万ルピーINR取引PAとしての給与を描いているが、私は間違いなく、もし彼らが自分の仕事と給料を正当化することができます。私が 冒頭で述べたように人事、プロフェッショナルの戦略的なパートナー？デリータルウォーカードア前方のご意見やFeedback.RegardsAbout著者：Sanjeevヒマチャル語Eメール：ss_himachali@yahoo.comにHai.Lookingする; sanjeev.himachali @ gmail.comブログ：http://sanjeevhimachali.blogspot.com/現在で私の65.8 -ベルリンフィル関連の記事を読むことができますwww.bpoindia.org/research/またはhttp://www.contactcenterworld.com/articles。 aspSanjeev（ヒマチャル語） シャルマ、インドからの年齢の29歳、"人的資源開発の経験が6年のこと"です。資格によって、彼は理学士号と修士経営管理の一つです。また、意欲を高めるとされ 心に強く訴えるライターやスピーカー）の組織について："7月9日経営コンサルタント"...(新たな分野を探る）。私たちは以下に：1）ビジネスと産業をRESEARCH2）新たなスタートに合計人事ソリューションを提供し、最大 企業としてはゴミメールが大量（仕事の概要）外径（組織開発）3）あなたの給与と課税を言う（そして実際に、経営にアドバイスして給与上の金融法案の効果を分析する... ...もし彼らが必要と
記事のソース: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
ウェブマスター向けのHTMLコードを取得
この記事を追加してお客様のウェブサイトを今しなさい！
ウェブマスター向けの記事を送信してください
登録の必要なし！フォームに記入してください Messaggiamo.Com 記事は、ディレクトリ！
