Kompetencí pro odborníky v hr-znalostech založené průmyslu s odkazem na to, ites-bpos
Úvod "Vysoce výkonné personální funkce ovlivňuje spodním řádku téměř 10%" - surveyCompetencies se staly nedílnou součástí oblasti HR. V posledních 25 + let, způsobilosti přístup se objevila před specializované aplikace a úzká, že jsou hlavní metodou pro diagnostiku, vytváření a zlepšování většinu aspektů řízení lidských zdrojů. Změny v obchodní praxi nuceny personalisté upravit své roli a příspěvky dělají, stejně jako pro získání nových dovedností a schopností, aby bylo dosaženo demands.In průzkumu provedeného v USA byly tyto připomínky: (zdroj Internet) 1) personalisté z -vysoce výkonné společnosti přesunují těžiště své činnosti z interních na externí customers.2) personalisté berou větší odpovědnost za šíření kulturních oporou po celou dobu jejich organizations.3) HR Odborníci se objevují jako strategičtí partneři, kteří identifikovat problémy, alternativní pohledy a zvýšení úrovně "duševním přísnost", pro obchodní rozhodnutí makingUnderstanding CompetenciesCompetencies jsou takové chování nebo soubory, které popisují chování vynikající výkon v rámci určité pracovní prostředí. Mohou být užitečné při objasňování pracovních norem a očekávání, pomoci zaměřit systémy hodnocení a odměňování, a sladit osoby s institucionálním nebo oddělení mise. Stanovili jsme několik aktuálních oblastí a kompetencí, věříme, že se stavební bloky a požadované dovednosti potřeboval být úspěšný jako profesionální lidských zdrojů. Zatímco odborníci mohou být vysoce kvalifikované pracovníky v poměrně úzkém poli, univerzalisté, ze své podstaty musí mít širší základnu, z nichž mohou fungovat. Oni musí mít širší pohled na problémy a pracoviště environment.A typické profesní kariéru vzor uvidí rozvoj začínajícího na plně kvalifikovaný personál odborník v kariéře specialita nebo rodinné specialit. Prostřednictvím zralosti, zkušeností a profesní rozvoj, by jednotlivci rozšířit své profesní perspektivu a chápání lidských zdrojů povolání. Vzhledem k povaze rozsah požadavky kladené na personální oddělení, menší organizační jednotky mají tendenci k rozvoji "univerzalisté", zatímco větší oddělení mají potřebu a prostředky pro rozvoj "odborníků". Základní kompetence potřebné pro jakýkoli profesní? vyniknout v jakémkoli professionJob znalostí / kvalifikace: Prokazuje znalosti a dovednosti potřebné k výkonu práce efektivně. Chápe očekávání práce a zůstává aktuální, pokud jde nový vývoj v oblasti odpovědnosti. Vykonává úkoly v souladu s pracovní postupy a politiky. Působí jako zdroj osoba, na kterou jiní spoléhají na assistance.Quality / množství práce: dokončila úkoly v podrobné, přesné a včas, aby dosáhl očekávaných výsledků. Exponáty zájem o cílů a potřeb oddělení a další, které jsou závislé na produkty, služby a práce. Rukojeti více odpovědnosti v efektivním způsobem. Využívá pracovní doba productively.Planning / Organizace: stanoví jasné cíle a úkoly pro osoby samostatně organizuje, na základě cílů oddělení, divize, nebo Management Center. Identifikuje zdroje nutné ke splnění cílů a záměrů. Vedení, když se snaží cíle a priority jsou unclear.Initiative / odpovědnosti: Demonstruje osobní odpovědnosti při výkonu funkce. Nabízí pomoc na podporu cílů a záměrů oddělení a oddělení. Vystupuje s minimálním dozorem. Splňuje pracovní program / prezenční očekávání pro position.Problem řešení / Kreativita: Identifikuje a analyzuje problémy. Formuluje alternativní řešení. Bere nebo doporučí příslušná opatření. Navazuje na zajištění problémy jsou resolved.Teamwork a spolupráce: tvrdí, harmonické a efektivní práci vztahy se spolupracovníky a složek. Přizpůsobuje měnícím priority a požadavky. Sdílí informace a zdroje s ostatními, aby podporovaly pozitivní a společná práce relationships.Interpersonal dovednosti: Zabývá pozitivně a účinně se spolupracovníky a složek. Prokazuje úctu ke všem individuals.Communication (ústní i písemné): Účinně předává informace a myšlenky ústně i písemně. Poslouchá pečlivě a požaduje vysvětlení k zajištění understanding.Basic Kompetence pro HR Professional? bez ohledu na jeho / její designationRelationship Zaostřeno: přístupný, snadno se týká různých skupin a jednotlivců, buduje a rozvíjí relationships.Customer Zaostřeno: zaměřuje na všechny aspekty poskytování služeb a produktů, vždy ví, zákazník přijde first.Organizational dovednosti: schopen stanovit priority, času a dovedností setkání s odpady; schopni delegate.Problem Řešení: schopnost se proplétají nutné cestou dosáhnout výsledků ve složitých nastavení; pochopení procesů a kvality v improvement.Assessment Talent: schopnost posoudit a zhodnotit talentu, nábor a výběr zaměstnanců vhodné, aby současné a budoucí potřeby organizace, ocenění a důraz na rozvoj různých workforce.Integrity: přímý; přímé, široce trusted.Intelligence: schopnost pochopit složité pojmy a určit, kurzy action.Energetic: zaměřených na konkrétní kroky, těžce pracující, rád challenges.Active Poslech: schopnost absorbovat a převádět Prohlášení ostatní 'do objektivní odpovědi a kroky, schopnost dávat a přijímat zpětnou vazbu ve vhodné manner.Composure a profesionalita: schopnost udržet profesionální chování v obtížných a stresujících situací, trpělivost se zákazníky, schopnost šířit hněv a řešení složitých customers.Presentation dovednosti: Schopnost prezentovat a sdělovat informace v široké škále settings.Flexibility: schopnost vyrovnat se účinně se změny a nejistoty, schopnost rychle reprioritize, schopnost udržovat vyvážený pohled a vidět ze všech stran issue.Vision: schopnost vidět 'obraz' v průmyslu, organizace a funkce nyní av budoucnosti, schopnost převést budoucí stav pro ostatní a vštípit smysl pro vidění v nich, schopnost motivovat others.Political Zvyšování: citlivé na politické situací; schopni posoudit, politické klima a jak to ovlivní responsibilities.Competencies požadované znalostní odvětví (IT, ITES-BPO, Služby) Podle průzkumu provedeno v USA, následující kompetence jsou nezbytné pro HR Professional v vyniknout v "znalostního průmyslu"? 1. Porozumění podnikání společnosti. Pokud se chcete stát klíčovými hráči v organizaci, musí pochopit, HR Professionals jejich organizací a odvětví, ve kterém pracují. Nicméně s vědomím, podnikání nestačí. Bylo prokázáno, v různých studiích po celém světě, které personalisté v high-výkonu organizace vědět co nejvíce o firmě, jako jejich protějšky v low-provádějící organizace. Rozdíl spočívá ve využití těchto poznatků. Personalisté vysoce-výkonu organizace používají své znalosti, aby se strategické contribution.2. Osobní důvěryhodnost. Personalisté musí být věrohodný, aby i svých kolegů a zaměstnanců, kterým slouží, a proto musí-) měla dosažených úspěchů a získaly trust.B) vštípit důvěru v others.C) Prokázat integrity.D) Zeptejte důležité questions.E) Frame složité myšlenky prospěšné ways.F) učinit patřičná risksG) Uveďte upřímné vyjádření andH) Nabídka alternativní pohledy na podnikání issues.3) Znalost osvědčených postupů. HR profesionální Musta) Be efektivní slovní communicatorB) Práce s vedením vyslat jasný a konzistentní messages.C) Buďte efektivní komunikátoru v writing.D) Usnadnit organizační restructuringE) tvorba programů, které pohánějí changeF) Usnadnit design interní komunikace processesG) Přilákat vhodné talent organizationH) Design odškodnění SystemI) Usnadnit šíření zákazníka information.4) Schopnost řídit změny. Pokud jde o změny, HR profesionální Musta), vytvoření důvěry ve vztazích s othersB) Be visionary.C) Take aktivní úlohu v úsilí o změně) Build podporující vztahy s othersE) podnítit ostatní kreativní andF) identifikovat problémy, kritické pro podnikání success.5) Schopnost řídit Kultura. Kultura jakékoliv organizace je důležitý aspekt, a tím i personalisté Musta), sdílet znalosti s jednotkami / oddělení / divize celém organizationB) Champion kultura transformationC) Přeložit požadované kultury do konkrétních behaviorsD) Challenge stav quoE) určit kultury potřebné k podpoře organizací, obchodní strategie andF) Frame kultury způsobem, který vzrušuje employees.6) Implementace technologie. Technologie se stále více používá jako prostředek pro poskytování personálních služeb. Personalisté musí být schopni používat HR Technology a on-line kanálů pro poskytování služeb employees.7) HR & Delivery. Tato kompetence zahrnuje personální činnosti, které jsou tradičně spojeny s funkcí vysokého představitele. Existuje šest hlavních faktorů, které v této oblasti-Staffing, vývoj, organizační Struktura, HR měření a dodržování zákonů a výkonu management.HR Odborníci v začátku IndiaTo se mi dovolte, abych ilustruje jeden případ, to je jedna z Multi-National, IT společností (Promiň, já nepředpokládám, že se uvést název společnosti). V Indii jsou s úřady ve dvou městech? Pune a Hyderabad. Jsou s pracovní síly z 2750 (cca), řídit pracovní síly mají HR-tým 28 lidí (12 v roce Nábor, 9 v HR-Operations a 7 v oblasti zaměstnaneckých vztahů). A teď se podívejte na tyto statistiky: Opotřebení sazba ve výše-uvedená společnost je stejně vysoká jako 32% každý měsíc zaplatí 300.000? 500.000 INR k náboru prodejců. Každý měsíc dostávají 15-20% platu související dotazy (Docházka, listy atd.) HR lidé ve většině ITES-BPO společnosti mají plné ruce práce nejen při náboru zaměstnanců, řešení full-a-finále a do jisté míry databáze management.Now podívej se na to, jak na průzkum provádí, Virgin Management Consultants, A. 77-84% HR profesionální neví činnosti companyB. Více než 92% HR profesionálů je nováček na ekonomické reformy a hospodářský růst countryC. 69-76% HR profesionálů si vůbec uvědomuje, role a očekávání HR.D. 86% personalisty neví o obchodní model jejich organizationE. Stejně jako 89% HR Odborníci nejsou vědomi vlivu Bills finančního jejich salary.This je alarming.Now, také analyzovat to, tradičně HR chtěl být? náboru, školení a rozvoje, o mzdě, Performance Management, mzdy, behaviorální Vědci, lidská psycholog, Zaměstnanecké vztahy (ve výrobním sektoru jsme expertní pracovní vztahy a sociální pracovnice), Zaměstnanecké souvisejících strategií a planning.In současném scénáři, vzdělávání a rozvoj, je samostatné oddělení, přijímání a mzdového outsourcingu je možné, strategie a plánování je role vysokých profilePeople nejsou dospělý-up, aby to pochopil -chování člověka, a proto nejsou vhodné se v oblasti zaměstnaneckých-relations.We mají jen velmi málo odborníků, o mzdě analytik a většinu času této činnosti může být outsourced.Now, uvedete, jaké jsou aktivity, které HR Professional může udělat? My se: To je dobře-známý fakt, že většina personalisty nejsou dobré s čísly, které nejsou odborníky v oblasti statistiky a daňové a ekonomické, ale jsou také nejsou tak dobré v "lidské chování" nebo "lidské psychologie"?, ale většina z nich jsou příliš dobré na "vnitřní politiky"? dělat problém z nothing.1) personalisté jako berní úředník. Velká část v přímé Daň je "Plat"? Složky platu? Vliv daně z jednotlivých komponent. HR Professional mohou analyzovat to a restrukturalizovat "Plat struktura" společnosti. To rovněž pomůže při odškodnění a výhody analýzy. Mohou také-up roli "vnitřní daňového poradce", aby employees.2) HR Professional jako stratég a politik-maker. Vykonávat tuto činnost, musí mít dobré znalosti o obchodu, průmyslu, a osvědčených postupů v průmyslu a nejlepší světové practices.3) HR Professional jako trenér, poradce a průvodce. Aby bylo možné vzít-up této role, musí personalisté být empatický, vysoké emocionální kvocient, expert na lidské chování a lidských Psychology.4) HR Professional jako obchodu a průmyslu expert. Jak bylo uvedeno výše, i zde se musí mít dobré znalosti o podnikání a industry.ConclusionThese jsou některé z činností, které mi mohou změnit tvář této profese? s názvem "Human Resource Management". Cesta před námi je obtížné chodit-on, ale není to náročné. I vím, existuje mnoho HR-hlavy a VP-HR, kteří pracují v ITES-BPO odvětví průmyslu nebo služeb, přičemž plat vyšší než 60-75 Lakh INR PA, ale pochybuji, pokud mohou zdůvodnit svůj plat s jejich prací. Jak jsem již zmíněno na začátku, HR-profesionálové se strategického partnera? Dillí Abhi dveří Hai.Looking těší na vaše připomínky a Feedback.RegardsAbout Autor: Sanjeev Himachali E-mail: ss_himachali@yahoo.com; sanjeev.himachali @ gmail.com Blog: http://sanjeevhimachali.blogspot.com/ si můžete přečíst můj ITES-BPO souvisejících článků v www.bpoindia.org/research/ nebo http://www.contactcenterworld.com/articles. aspSanjeev (Himachali) Sharma, je 29 let věku z Indie, které mají šest let praxe v "Rozvoj lidských zdrojů". Podle kvalifikace, on je Bachelor of Science a doktorát v oboru Business Administration. On je také motivační a Inspirativní řečník a spisovatel.) O Organizace: "07.09 Management Consultants "...( poznáním nových oblastí). Jsme na následující: 1) Podnikání a průmysl Research2) Zajištění celkové personální řešení pro nový start-up společnosti a jak se říká JD (Job Description) na OD (Organizační rozvoj) 3) Váš plat a daní (Analýza vlivu finančního zákona o platech a tam radí vedení ... pokud potřebují
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
