パフォーマンス管理：ドン？トンslackersせてダウンさせるか？選手
マネージャーとして、あなたの仕事は、作業を効果的に行われることを確認することです。コーチングと規律不愉快な仕事です。しかし、あなたの毎日の仕事の職務の一部である必要があります。ここには、よくある間違いを経営している この問題を貧しいperformers.Ignore処理をする。仲間からの圧力標準の性能を修正するためにサブ数。これはほとんどの作品のスタッフは、問題が対処されている効果with.Have方法についてgrumbles グループミーティング。直接ではなく、問題の従業員は、作業グループの会合に取り組んで開催され、パフォーマンスの基準は責任回避のヒントを得ることを望むだろうと繰り返している。これは無駄だ あなたの" A "は選手とは滅多にhint.Transferの責任回避責任回避のための時間を取得する。低いときは別の部門での仕事に適用すると、上司の従業員は、自分の仕事についてのレビューを激賞 習慣。転送時に行われると、一監督は安堵のため息をつくとはsighs.Delegate他の同僚に規律を与える。その人はあなたのみましょう'汚い仕事' 。これは、信頼できる従業員は公平ではないもです 子供からすれば、問題が公正slacker.Lay 。監督は十分なドキュメントが原因と鶏を従業員に通知して、個々の終了されていることではない、との立場を知っている 排除。 1ヵ月または2つの後に新入社員を採用しています。あなたを見ている可能性がありますemployee.Soから次のものは、元のパフォーマンスをどのように差別を改善することで料金はお客様の" B "と " C "の選手とは、 '星'または信頼できる"とは？まず、測定の基準が必要"選手の距離を駆動します。そのためには、従業員がこれらの基準を満たしていない場合は、それを理解しやすいです。例： 1日あたり25人の出荷処理がされている配送係。従業員は1日のみの場合は、標準が満たされていない20の処理。次に、 action.Secondすぐに、はっきりとは定期的に通信する必要がありますする必要があります あなたの大切な人々から期待している理由は何を期待します。おそらく、問題の従業員はどのように彼女のパフォーマンスは、チームや他のdepartments.Finally 、常に公正なことが他人に影響を認識されていません は、パフォーマンスの問題を処理する方法に一貫した。公平性を改善するためには、あらゆる人々にチャンスを与えられるべきである。あなたのお気に入りの整合性が再生されないのですか？一部の人々よりももっと余裕を与えることを意味 others.An効果的な指導者だけでなく、目標を、代表作品を確立するまでは、年間の業績評価のための時間はないのも消えます。また、コーチや性能を定期的にフィードバックを提供 誰ですか？この星は、 slackers 、およびmisfits.Marcia Zidle 、 '人が頭の監督は、ビジネスリーダーのための＃ 1の仕事に集中することで頭痛を解決するためには人を管理する作品 ÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、成長と収益の拡大 。彼女は、リーダーシップブリーフィング、リーダーシップのスタイルは、従業員のモチベーションに実用的なヒントを毎週メールニュースレターを通じて無料で支援を提供しています リクルートとの関係維持と管理。 "リーダーシップとライフセーバー61時間非課税ボーナスレポートを取得しますhttp://leadershiphooks.com/して、 "購読してください。マルシアの著者は、どのような 本当に作品ハンドブックÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、フロントラインとの電源を管理者のためのリソースでは、時間のプログラムÃÆ'à ¢ â 、 ¬ Å ¡ Ã⠀土、高速、便利な、現実の生活、 リーダーシップとスタッフの開発のための手頃なコース。彼女はメディアのインタビュー、会議のプレゼンテーションや、今日の一番ホットな問題に影響を与えることは、職場でのパネルディスカッションがご利用されています。おマルシアで
記事のソース: Messaggiamo.Com
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