10 人の方法新しいマネージャーはすばらしいリーダーになる
"それは。" 誰もそこに導き、見つけることを試みているときあなたの肩に見るひどい事である- フランクリンD. ルーズベルト
個々の貢献者からのリーダーへの昇進を受け入れている人は頻繁に変更の範囲を実現しない。すべて余りに頻繁に彼らは但し例外としては今' 担当している' 前に仕事をように基本にすると仮定する。実際は、責任の主要な変更は起こっている。新しいリーダーは別の一組の技術、態度および行動を要求する。今知っていることをそれらが望んだ何を私達が乾燥したリーダーに知っていたそれから尋ねたときに、これは言ったことである:
1 。あなたの新しい仕事を研究しなさい。あなたによって約できるすべてを見つけなさい: (あなたによってが前にのために働いてしまわなかった) 1 時なら会社; あなたが働かせる部門; あなたの新しい仕事責任; 位置の歴史; 仕事へのあなたの前任者そして彼/彼女のアプローチ; そしてあなたの新しい部下か。既にそれらを知らなければ。またあなたの部門、チームまたは単位の目的を学びなさいか。どんな仕事が終ったか、演劇の現状はである何; 予想がである何、顧客があればあなたの主任及びあなたの主任の主任の予想及び。
2 。前もって開始の計画。形態少なくとも一時的な計画- 位置にあれば計画することは堅い。たいと思うもの、そして仕事の要求に一致させるためにあなた自身を開発することを望むいかにについて達成し考えなさい。あなたの強さおよび弱さに反映しなさいか。利点にいかにあなたの肯定的な質および経験を配置し、あなたの限定を償うことができるか。とりわけ、確立された練習から余りに速くそしてすぐに出発してはいけない。
3 。あなたのチームと知り合いになりなさい。次にあなたのチームに一緒にそしてそれぞれ最初に会いなさい。時間にskimp か。これらの最初の会議は生産的な関係を造る為の段階を置いた。注意深く聞き、仕事とそれらについての情報を個人として引き出す。質問をチームに反映するために残すことを考慮しなさい: "もしあなたの仕事を効果的に行うのを助けるために私がか。" すればか、またはしなければ何
4 。重要な関係の焦点。顧客にあなた自身を導入しなさい(内部及び外的); 製造者およびあなたの仕事を囲む専門ネットワークを構成する人々。あなたの主任をすぐ知ることを得なさい。事をのような見つけなさい: (月刊雑誌対ウィークリー対毎日) 状態報告の頻度; 公正な情報量(私に5 ページのレポート対速い更新を与えなさい); そしてコミュニケーション(電子メール、音声メール、さしせまった) の望ましいモード。
5 。性能の本当らしい標準を識別しなさい。観察し、聞き、そして受諾可能であり、ものをないものがあなたの新しい環境に注目しなさい。少数の週の中では有するあなたのスタッフがあなたの期待するものをのある考えをべきである。あなたの主任、あなたの同等者、およびあなたの顧客が判断する規準を識別しなさい。あなた自身に正直がありなさいか。それらの水準にあってもいいか。そうでなかったら、何をする必要があるか。助けることができ、だれが価格がであるかもしれないかものが考慮しなさい。
6 。あなたの人々エンジンを起動させなさい。誰かが余分時間及び努力に置くとき感謝に気づき、示すことのポイントを作りなさい。あなたの仕事を得たいと思われるか、または期待されるもう一人のチーム・メンバーは事実を認めることわかっていれば。友好的な基礎に一緒に取り組み、彼のに先に見るか、または助けると言うことができるという希望を表現しなさい。
7 。単独レーンジャーがあってはいけない。チーム・メンバーの包含によって導きなさい。特にチームが長い間一緒に働いたら告げていることをを聞きなさい。される必要があるものがの、そして砂トラップあるところに、ものが継続している彼らに新しいマネージャーとしておそらくよりよい感覚、そしてあなたが、ある。
8 。例を置きなさい。あなたの部門または単位またはチームの目的の達成に強く個人的な責任を示しなさい。暖かい、友好関係を造りなさいよりもむしろ離れて残しなさい。但し、友好的があることとpal があること間に微妙な一線がある。マネージャーの帽子を置くとき、あなたの役割は変わる。点がそれからうまく行けば最初にほしいと思い、好まれる。
9 。規則的の取得在庫。あなたの最初週、あなたの最初月、およびあなたの第一四半期の端にあなたの進歩に反映する取得時間。大きい頭痛に育つ前に即時の関心を要求する、及び方法を識別しなさいそれらを取扱う問題。あなたがあなたの最初3 か月に置く行動様式は後で変わり非常ににくい。新しいリーダーとして、あなたの第一次仕事は聞き、学ぶことである。
10 。あなたのリーダーを発見しなさい。あなた自身を最初に知っていなければリーダーとしてあなたの役割の意味を成すことができない。であるかだれに他に指導を見なさいしかし本当がありなさい。"リーダーシップはであるである方法の問題いかににそれをしなさいか。ついに、それはピーターDrucker の協会のフランシスHellelbein に従って性能及び結果を"定めるリーダーの質そして特性、である。
極度にリーダーをblooper ためになることを確かめなさい。
Marcia Zidle の' 人々のsmarts のコーチ、すぐに育ち、利益を高める彼らの人々管理頭痛従ってそれらを彼らの#1 仕事に解決する企業の主導者が付いている仕事は6A"4a. 集中できる。彼女はリーダーシップ・スタイルのリーダーシップ報告によって自由な助け、実用的な先端の週間e 時事通信、従業員の刺激、募集および保持および関係管理提供する。行くことによってhttp://leadershiphooks.com/ を 予約購読し、 ボーナスレポートに"61 のリーダーシップの時間の節約になるものおよび生命救済者" を得なさい。Marcia は前üおよび力によ時間プログラム6A"4a. のマネージャーのための手引6A"4a. 資源が実際に速く働く何によってが、リーダーシップのための便利な、実質生命、現実的なコースおよびスタッフ開発の著者である。彼女は仕事場に今日影響を与える熱い問題についての媒体のインタビュー、会議の提示および公開討論会のために利用できる。800-971-7619 の接触Marcia 。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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