Fili d'oro dalla paglia: a basso costo e di ritenzione dei dipendenti strumenti di motivazione in un'economia in evoluzione
New York, NY, 25 febbraio 2005? Ritenzione dei dipendenti e la motivazione? Perché i datori di lavoro di assistenza? Una tempesta sta fermentando. Produttività nazionale è aumentato del 3,9% nel secondo trimestre e 1,9% nel terzo trimestre del 2004. Al stesso tempo, il tasso di disoccupazione è salito al 5,5% nel mese di ottobre 2004. "La produttività è, ma meno persone fanno più", ha detto Jennifer Loftus, SPHR, CCP, CBP, GRP, e Direttore nazionale delle società di consulenza HR, Astron Solutions. "Inoltre, il numero di lavoratori anziani 25-34 anni diminuirà di 2,7 milioni entro il 2008, con una conseguente carenza previsto di 10 milioni di lavoratori entro i prossimi dieci anni". Fatturato può essere molto costoso. Secondo la Society for Human Resource Management (shrm), ogni dipendente che lascia una società genera un costo. Stime prudenti posto che al costo del 30% dello stipendio di un dipendente. Per esempio, un organizzazione che perde e sostituisce 150 dipendenti un anno, ciascuno con uno stipendio medio annualizzato di $ 50.000, comporta un costo stimato fatturato di $ 2250000 in uno modifiche year.Making di assunzione ed il mantenimento programmi possono fare la differenza. Loftus, come ha spiegato, "Se la stessa organizzazione che ha sostituito 150 dipendenti sono stati ad attuare i cambiamenti, che godrebbe di un calo $ 22,500 nel reclutamento e costi di mantenimento con ogni 1% in calo del fatturato. Lavorando per migliorare il rapporto di lavoro, ma anche raccogliere i benefici di reclutamento di una reputazione come un datore di lavoro di scelta. "La comunicazione è l'ingrediente fondamentale nella ricerca di ciò che sarà meglio motivare e soddisfare le esigenze dei lavoratori dipendenti, chiedendo direttamente su ciò che li motiva. "Al fine di evitare la perdita di preziosi collaboratori, i datori di lavoro devono ampliare i loro sforzi di conservazione ottenendo all'interno del cuori e le menti dei lavoratori e dei candidati ", ha detto il mantenimento Loftus.One e l'opzione è la motivazione, che istituisce un programma di compensazione variabile. Team e piccoli programmi gruppo variabile di compensazione link organizzazioni e dei loro dipendenti verso obiettivi particolari, pur fornendo prestazioni diverse, compresa una maggiore possibilità di un risarcimento complessivo in contanti, senza aumento di costi di stipendio fisso, maggiori opportunità di premiare top-performing dipendenti e dei servizi, una maggiore definizione degli obiettivi, e il miglioramento dei processi organizzativi e soluzioni situations.Astron fiscale 'client, Children's Hospital di Boston ha lanciato un piccolo gruppo di variabile programma di compensazione per i loro pazienti dei servizi finanziari reparto quando i loro giorni in crediti era aumentato a 110 giorni. Un programma trimestrale di incentivazione è stata formulata incentrato sugli sforzi del Dipartimento di giorno diminuzione dei crediti, con un equivalente di massima del pool di incentivazione al 20% del totale del dipartimento libro paga trimestrale. Versamenti in contanti sono stati uguali tra tutti i dipendenti, con l'intesa che le prestazioni necessarie per risultati essere mantenuto a livelli soddisfacenti, al fine di essere ammessi a partecipare e payouts.The sono stati estremamente positivi. I dipendenti imparato a lavorare in modo più efficiente insieme come una squadra, l'ospedale notevolmente diminuito i suoi giorni in crediti che hanno generato flussi di cassa positivi, e gli impiegati hanno aumentato la loro presa in contanti a casa senza che l'organizzazione qualsiasi corso fiscale strain.Of ci sono altre opzioni. Spot in contanti premi sono un'altra opzione per le organizzazioni che cercano di motivare i propri dipendenti, così come non-premi di riconoscimento monetario come pubblico "grazie" o il riconoscimento di newsletter aziendali per un lavoro ben i loro dipendenti come vorrebbero essere ricompensato. Per esempio, i dipendenti che lavorano per la not-for-profit a sapere che il denaro può essere stretto, e spesso è fonte migliore di un'organizzazione di idee con i più veloci buy-in e l'apprezzamento ", ha detto Loftus.With queste scelte diverse, i datori di lavoro non dovrebbe sentire come la filatura compromessa, la figlia di Miller da favola gli amati figli", ha Rumplestiltskin. "Low cost soluzioni per trattenere e motivare i dipendenti sono facilmente disponibili, dimostrato di essere efficaci, e sono relativamente facili da eseguire, con un conseguente "lieto fine" per le soluzioni employers.Astron www.astronsolutions.com è una società di consulenza dedicato alla fornitura di servizi di consulenza HR e la tecnologia di supporto. Per raggiungere Jennifer Loftus direttamente, si prega di chiamare 800-520-3889 o email a jcloftus@astronsolutions.com.Jennifer C. Loftus, è un direttore nazionale per Astron Solutions, una società di consulenza dedicato alla fornitura di servizi di consulenza HR e la tecnologia di supporto. Le sue aree di primaria competenza sono la progettazione, la gestione e l'analisi di indagini di mercato personalizzate, sondaggi d'opinione dei dipendenti, e le interviste di uscita. La sua esperienza include la creazione di computer basati su soluzioni ai problemi di risorse umane, e capacità di sviluppare, progettare e attuare systems.Jennifer pagare un risarcimento di base è un membro di, e ha presentato, varie organizzazioni HR importanti. Partecipa in HR / NY 's Career Planning and Professional Commissione per lo sviluppo ed è presidente di AR / New York 's Comitato PR. E 'stata pubblicata da The Economist americani e Workspan ed è apparso in mostra ESPN mattina, Cold Pizza e il Canale di occupazione, di New York City
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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