Erfahrungen mit der Management-Coaching (Teil 2)
Nach unserer Erfahrung haben wir festgestellt, dass es mehrere Gründe für nicht um Mitarbeiter zu sehen und zu erkennen, dass sie eine problem.They übernehmen. Viele Manager umgehen Schritt, dass eine Vereinbarung, weil sie davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer angesehen, das Problem in der gleichen Weise, dass sie es tun. Das ist jedoch oft nicht der Fall ist, vor allem, wenn die Performance-Problem ist ein Muster des Verhaltens und nicht als ein einmaliges Ereignis. Menschen im Allgemeinen Dinge, die ihrer Ansicht nach in ihrem ureigensten Interesse liegt. So, Mitarbeiter, die erkennen, dass eine bestimmte Arbeit Verhalten ist nicht in ihrem besten Interesse sind eher change.In eine typische Situation Management-Coaching ? vor allem ein Problem mit einem Muster? ein Angestellter ist, zu erkennen meist positive Gründe für die Fortsetzung seines Verhaltens. Nehmen Sie einen Mitarbeiter, deren Muster ist zu spät für die Arbeit. Lassen Sie uns davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer weiß, was die Arbeitszeiten sind, und hat vor, zu der von seinem Chef über die Verspätung. Also, warum die Arbeitnehmer weiterhin zu spät? Er oder sie sieht wahrscheinlich weniger negative Folgen für die Verspätung als positive? wie z. B. die Vermeidung Rush-Stunden-Verkehr, mit einem gemütlichen Frühstück, spät schlafen, oder das Gefühl autonomous.They vermeiden. Ein weiterer Grund Manager nicht zu einer Einigung gelangen, ist, dass sie vermeiden, Management Coaching-Situationen, weil sie unangenehm konfrontiert Mitarbeiter. Sie hoffen, dass die Mitarbeiter werden die Fehler ihrer Möglichkeiten. Aber das ist nicht wahrscheinlich, da Mitarbeiter dazu neigen, um zu sehen, meist positive Gründe für ihre behavior.They verallgemeinern. Viele Manager sprechen nur allgemein über die Leistung eines Mitarbeiters Problem statt zitiert Besonderheiten. In solchen Fällen ist ein Mitarbeiter nicht zu sehen, dass seine Leistungen unterscheidet sich von dem, was erwartet wird oder aus anderen das Verhalten? insbesondere im Hinblick auf Fragen wie sie im späten Berichte, die zusätzliche Zeit für das Mittagessen, so dass Anfang der Arbeit, zu viel und zu sozialisieren. Es sei denn, ein Manager kann speziell zu dem, was ein Mitarbeiter hat über das, was Dauer und wie diese im Vergleich zu einem vereinbarten die Erwartung oder andere Mitarbeiter die Leistung im gleichen Zeitraum, der Arbeitnehmer ist nicht zu denken, sein Verhalten ist ein String problem.Right, falsche yo-yo. Viele Manager einer Einigung auf die falsche Frage. Sie bemühen sich um einen Mitarbeiter, sich auf die Ereignisse, die bis zu einem Management-Coaching-Sitzung, sondern verpassen größere, wichtige Frage? , dass ein Performance-Problem tritt jedes Mal, wenn das Ereignis eintritt. Der Manager könnte versuchen, einen Mitarbeiter zu vereinbaren, dass er die zwei späten Berichte nicht damit einverstanden, dass sie im späten Berichte ist ein Problem. Der Schlüssel ist das, was Manager wirklich so zu einem employee.Not dieser: "Jim, zweimal im letzten Monat haben Sie sich im späten Berichte. Sie wissen, dass meine Erwartung ist, dass alle Berichte werden ergänzt durch Frist. Sie bemerken, dass Sie sich in zwei Berichten spät? "Dieser:" Jim, zweimal im letzten Monat haben Sie sich im späten Berichte. Sie wissen, dass meine Erwartung ist, dass alle Berichte werden ergänzt durch Frist. Tun Sie stimmen darin überein, dass es hier ein Problem, dass die Bedürfnisse Aufmerksamkeit? "Um die Mitarbeiter zu vereinbaren, dass ein Problem besteht, ein Manager tun müssen, zwei Dinge. Erstens, er oder sie hat zu malen, ein geistiges Bild für einen Mitarbeiter, dass Gibt es einen Unterschied zwischen dem, was erwartet wird und was die Mitarbeiter tun. Zu malen, das Bild ist klar, dass ein Manager müssen nebeneinander zwei Stücke von Informationen für einen Mitarbeiter, um zu veranschaulichen: eine Beschreibung dessen, was die Arbeitnehmer getan hat, was mit Zahlen oder Fakten gesammelt werden, können die Mitarbeiter über die Leistung einer Klärung der Manager die Erwartungen der Arbeitnehmer bei der Ausübung Bereich in der Diskussion. Positionierung diese beiden Stücke von Informationen zusammen, mit Besonderheiten auf, die Möglichkeit, einen Mitarbeiter, um zu sehen, der Unterschied zwischen seiner Leistung und was ist oder was andere doing.Imagine, dass ein Arbeitnehmer wurde zu spät mehrere Teams in einer Reihe. Auch wenn Sie nicht nur auf die Mitarbeiter, Sie haben deutlich gemacht, auf der letzten Sitzung, die Sie erwarten, zu jeder Zeit auf. In diesem Fall, könnte man sagen etwas wie: "Ich frage mich, Wenn Sie wissen, dass Sie schon seit Ende zu vier Team-Meetings in einer Reihe. Ich dachte, ich klargestellt, auf der letzten Sitzung, dass ich erwarte, jeder auf Zeit. "Zweitens sind die Manager müssen dazu beitragen, die Mitarbeiter, die negative Auswirkungen im Zusammenhang mit seinem Verhalten. Vorstellen, dass der Arbeitnehmer die Leistung ist ein Gleichgewicht Maßstab. Bevor ein Management-Coaching-Sitzung, der Umfang ist geneigt zu der Seite mit allen gestapelt der Gründe ein Mitarbeiter können sehen, für die Fortsetzung sein Verhalten. Ein Manager hat die Aufgabe, die Neigung der Ebene in die andere Richtung, so dass ein Mitarbeiter können mehr als Negativen Positives im Zusammenhang mit dem Verhalten. Dann, der Manager werden können, um einen Mitarbeiter zu vereinbaren, dass ein Problem exists.The Zentrum für Management und Organisation Effectiveness (CMOE) soll zur Verbesserung der eigenen Führung und Team-Mitglied innerhalb von Fähigkeiten organizations.For
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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