Ervaringen van management coaching (deel 2)
In onze ervaring, hebben we vastgesteld dat er managers zijn verschillende redenen niet aan de werknemers krijgen te zien en te erkennen dat zij een problem.They nemen. Veel managers rondweg de stap van het bereiken van overeenstemming, omdat ze veronderstellen dat een werknemer opvattingen van het probleem op dezelfde manier dat ze doen. Dat is echter vaak niet het geval, vooral wanneer de prestaties probleem is een patroon van gedrag in plaats van een enkele gebeurtenis. Mensen algemeen dingen doen die zij zien het in hun eigen belang. Dus, werknemers die zich realiseren dat een bepaald werk gedrag is niet in hun beste belang hebben meer kans op een typische management coaching situatie change.In ? vooral een probleem met een patroon? een werknemer wordt waarschijnlijk voornamelijk positieve redenen voor de voortzetting van zijn of haar gedrag waarnemen. Neem een werknemer wiens patroon is te laat voor het werk. Laten we aannemen dat de werknemer weet wat de werktijden zijn en feedback ontvangen van zijn baas over te laat. Dus, waarom heeft de werknemer blijven tardy? Hij of zij ziet waarschijnlijk minder negatieve gevolgen voor de te laat dan positieve? zoals het vermijden van spitsuur verkeer, met een ontspannen ontbijt, slapen laat, of gevoel autonomous.They te voorkomen. Een andere reden waarom managers niet tot overeenstemming komen, is dat ze voorkomen beheer coaching situaties, omdat ze voelen zich ongemakkelijk confronterend werknemers. Ze hopen dat de werknemers de fout van hun wegen zullen ontdekken. Maar dat is niet waarschijnlijk is omdat de werknemers de neiging hebben tot overwegend positieve redenen, zie voor de voortzetting van hun behavior.They generaliseren. Veel managers praten alleen over het algemeen over de prestaties van een werknemer probleem in plaats van vermelding van bijzonderheden. In dergelijke gevallen is een werknemer niet waarschijnlijk om te zien dat zijn prestaties is anders dan wat er wordt verwacht of ander gedrag? name met betrekking tot kwesties als het draaien in de late verslagen, nemen extra tijd voor de lunch, waardoor het werk vroeg, socialiseren en te veel. Tenzij een manager kunnen specifiek aan wat een werknemer heeft gedaan over wat de lengte van de tijd en hoe dat zich verhoudt tot een overeengekomen-de verwachting of de prestaties van andere werknemers in dezelfde periode, is de werknemer niet kan denken punt zijn gedrag is een problem.Right string, verkeerde yo-yo. Veel managers streven naar een akkoord op het verkeerde onderwerp. Ze streven ernaar om een werknemer te bereiken over de gebeurtenissen die leidden tot een management coaching bijeenkomst, maar het missen grotere, belangrijke kwestie? dat een prestatie probleem doet zich voor elke keer dat het evenement gebeurt. De manager zou kunnen proberen om een werknemer om in te stemmen krijgen dat hij te laat heeft twee rapporten in plaats van erover eens dat draaien in de late rapporten is een probleem. De sleutel is wat managers eigenlijk zegt tegen een employee.Not dit: "Jim, tweemaal deze afgelopen maand heeft u ingeschakeld in de late verslagen. Je weet dat mijn verwachting is dat alle verslagen zal worden door voltooid termijn. Realiseert u zich dat u ingeschakeld in twee rapporten te laat? "Deze:" Jim, tweemaal deze afgelopen maand heeft u ingeschakeld in de late verslagen. U weet dat mijn verwachting is dat alle verslagen zal worden ingevuld door termijn. Doen u het ermee eens dat er hier een probleem dat aandacht verdient? "Om de werknemer overeen te komen dat er een probleem is te krijgen, moet een manager doen twee dingen. Ten eerste, hij of zij naar een voorstelling verf voor een werknemer die er is een verschil tussen wat er wordt verwacht en wat de werknemer doet. Om dat beeld duidelijk schilderen, moet een manager naast elkaar twee stukken van de informatie voor een werknemer om zichtbaar te maken: een beschrijving van wat de werknemer heeft gedaan met gebruikmaking van de cijfers of gegevens kunnen worden verzameld over de prestaties van de werknemer een verduidelijking van de verwachtingen van de beheerder van de werknemer in de uitoefening gebied onder discussie. Positionering deze twee stukjes informatie samen met specifieke kenmerken, stelt een medewerker om het verschil tussen zijn prestatie en wat er verwacht wordt of wat anderen doing.Imagine dat een werknemer te laat geweest om verschillende teamvergaderingen op een rij. Hoewel u niet enkel van de werknemer, maakte je duidelijk op de laatste vergadering die u verwacht dat iedereen op tijd. In dit geval zou je zoiets zeggen als: "Ik vraag me af Als u weet dat u te laat geweest om vier teamvergaderingen op een rij. Ik dacht dat ik duidelijk op de laatste vergadering dat ik verwacht dat iedereen op tijd. "Ten tweede moet de manager helpen bij het begrijpen van de werknemer negatieve gevolgen in verband met zijn gedrag. Stel je voor dat de prestaties van de werknemer is een evenwicht schaal. Voordat een management coaching vergadering, is de omvang gekanteld naar de kant gestapeld met alle van de redenen is een werknemer zou kunnen zien voor de voortzetting van zijn gedrag. De taak van een manager is om de schaal kantelen in de andere richting, zodat een werknemer meer negatieven dan positieven in verband met het gedrag kan zien. Dan, de manager staat zullen zijn om een werknemer overeen te komen dat een probleem exists.The Centrum voor Management en Organisatie Effectiveness (CMOE) is gericht op leiderschap en individuele teamlid vaardigheden te verbeteren binnen organizations.For krijgen
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
