Experiencias de gestión de entrenamiento (parte 2)
En nuestra experiencia, hemos encontrado que hay varias razones los gestores no consiguen empleados para ver y reconocer que tienen un problem.They asumir. Muchos administradores de eludir el paso de llegar a un acuerdo porque suponer que un empleado considera que el problema de la misma manera que lo hacen. Sin embargo, que no suele ser el caso, especialmente cuando el problema de rendimiento es un patrón de comportamiento más que un solo evento. La gente en general hacer las cosas que se perciben como en su propio interés. Así, los empleados que se da cuenta de que un determinado comportamiento no es el trabajo en su interés superior es más probable que change.In una situación típica de gestión de coaching ? especialmente una con un patrón de conducta? un empleado puede percibir la mayoría de razones positivas para seguir su comportamiento. Tomar un empleado cuyo modelo está siendo tarde al trabajo. Supongamos que el empleado sabe lo que son las horas de trabajo y ha recibido respuesta de su jefe de ser tarde. Entonces, ¿por qué los empleados siguen siendo tardía? Él o ella probablemente ve menos consecuencias negativas por haber llegado tarde que positivos? tales como evitar las horas punta de tráfico, con un placentero desayuno, dormir tarde, o sensación de autonomous.They evitar. Otra razón administradores no llegar a un acuerdo es evitar que la gestión situaciones de entrenamiento porque se siente incómodo frente a los empleados. Tienen la esperanza de que los empleados se descubra el error de sus formas. Pero eso no es probable porque los empleados tienden a ver la mayoría de razones positivas para la continuación de su behavior.They generalizar. Muchos administradores de hablar sólo en general, acerca de un problema de rendimiento del empleado en lugar de citar específicos. En tales casos, un empleado no es probable que vea que su desempeño es diferente de lo que se espera o de la conducta de otros? en particular con respecto a cuestiones tales como convertir a finales de los informes, teniendo más tiempo para el almuerzo, de salir del trabajo temprano, y socializar demasiado. A menos que un gestor puede apuntar específicamente a lo que un empleado ha hecho más de lo que la longitud del tiempo y la forma en que se compara con una expectativa de acuerdo a otros empleados o el rendimiento durante el mismo período, el empleado no es probable que piense su comportamiento es una cadena problem.Right, mal yo-yo. Muchos administradores de encontrar un acuerdo sobre el tema equivocado. Se esfuerzan por obtener un empleado a un acuerdo sobre los acontecimientos que condujeron a una sesión de coaching de gestión, pero se pierda la más grande y más importante cuestión? que un problema de rendimiento se produce cada vez que el evento ocurra. El administrador puede tratar de conseguir que un empleado de acuerdo en que él presentó dos informes finales de acuerdo en que en lugar de convertir a finales de informes es un problema. La clave es lo que realmente dice a los administradores de una employee.Not esto: "Jim, dos veces el mes pasado que convirtió a finales de los informes. Sabes que mi expectativa es que todos los informes se completarán con plazo. ¿Te das cuenta que hemos convertido en dos fines de los informes? "Este:" Jim, dos veces el mes pasado que convirtió a finales de los informes. Ustedes saben que mi expectativa es que todos los informes se completará plazo. Hacer Está de acuerdo en que hay un problema que necesita atención? "Para el trabajador de acuerdo en que existe un problema, un administrador debe hacer dos cosas. En primer lugar, él o ella tiene que pintar un cuadro mental de un empleado que hay una diferencia entre lo que se espera y lo que el empleado está haciendo. Para pintar esa imagen clara, un gerente debe yuxtaponer dos piezas de información de un empleado para visualizar: una descripción de lo que la empleado ha hecho, utilizando los números o los hechos se puede deducir acerca de la actuación del empleado una clarificación de las expectativas del gestor del trabajador en el desempeño zona objeto de debate. Posicionamiento las dos piezas de información, utilizando específicos, permite a un empleado para ver la diferencia entre su rendimiento y lo que se espera o lo que otros están doing.Imagine que un empleado ha sido tarde para varias reuniones del equipo en una fila. Aunque usted no fuera el único empleado, lo dejó claro en la última reunión que se espera que todos estén a tiempo. En este caso, usted podría decir algo como: "Me pregunto si usted sabe que ha sido tarde para cuatro reuniones del equipo en una fila. Pensé que aclarar en la última reunión que espero que todos estén a tiempo. "En segundo lugar, el gerente debe ayudar a los empleados comprender la efectos negativos asociados a su comportamiento. Imagínese que el desempeño del empleado es una balanza. Antes de una sesión de coaching de gestión, la escala se inclina hacia el lado apiladas con todos los motivos de un empleado pueda ver para la continuación de su comportamiento. Un administrador tiene la misión de inclinar la balanza en la otra dirección para que un empleado puede ver más negativos que positivos asociados a la conducta. A continuación, el gerente será capaz de llegar a un empleado de acuerdo en que un problema exists.The Centro de Gestión y Organización de Efectividad (CMOE) tiene por objeto mejorar el liderazgo individual y miembro del equipo dentro de las competencias organizations.For
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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