对候选人进行面试：3种方式，以避免快速判断
你有没有聘请错人了？如果是这样，也许你是一个情绪化面试？面试的情感往往就第一印象的判断。在几分钟之内，情绪可能会决定是否面试 有人称职与否。毫不奇怪，他们往往穷人招聘decisions.All招聘经理很容易受到“情绪”招聘错误。为什么？因为我们是人，我们想租的人，我们喜欢 或可能镜子ourselves.First印象，是好是坏，往往扭曲面试的候选人的评价。鉴于第一印象克服困难，你能做些什么作为一名部门经理，以避免 基于决策的情绪聘雇决策？？首先，进行电话采访。电话面试是一个很好的方法来避免错误的第一印象。您将不会影响外观或动作，让您 集中候选人什么实际说。？二，要求业绩为基础的面试问题。基于绩效的面试，俗称行为的面试，是一种方法，着眼于过去 行为作为未来业绩的最佳指标。？第三，做好准备。拥有一个结构化面试问题清单将继续讨论你的采访工作技能和过去performance.TIP重点：请等候 从最初的至少30分钟，然后再引入评估候选人的能力-好或bad.In总结，不要太快判断。编制和保持在海湾的情绪，要求与工作相关，表现为基础 面试questions.Ann克利福德的创始人和Safari的解决方案，是人力资源咨询公司，帮助企业更好地集中租用主席。在过去的6年中，安进行了密切合作业务超过120 业主提供更好的招聘结果。安毕业于印第安纳大学的会计学位，并开始与普华永道她的职业生涯。拥有超过15年的创业，安是一个主张 小型企业。她是印第安纳州的企业家联盟理事会成员，一个女企业家，妇女网络在商业和风险印第安那俱乐部的全国协会的积极成员。
文章来源: Messaggiamo.Com
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