Управление мотивацией
"Без шансов осмысленно участвовать в управлении собственной судьбой одной, без возможности получить искреннее уважение своих собственных коллег, без честного заинтересованы в принятии сообществу более успешным по своей собственной работе и идеях, трудоустройство может быстро распадаются на общих программах обучения или фиктивные выборы ... "-" За развитие: Строительство Компания граждане "Brook Manville, Иосии Обер, стр. 52, Harvard Business Review января 2003.Today, предприятия имеют дело с массовым вопросам изменения возглавляют новых стратегических инициатив в технологии. Столько это возможно! Мы можем получить демографической в нашем Глава клиентов, ремесленных союзов, которые подчеркивают наши творческие способности и умение вести переговоры, попросите сотрудников реализации проектов и новых продуктов в кадрах высокой скорости время, целевой аудиторией мы не смогли достичь прежде. Но мы находимся в более потрясения, чем мы когда-либо been.Because экономики, способность к технологии делают нашу работу функции созданы более мощные, и новые требования по вопросам честности мы таргетинг на уровне совета в связи с Enron и WorldCom, мы сталкиваемся с путаницей мы не имели дело с до сих: - Мы окажемся того, чтобы разрабатывать новые стратегии и поведение, которое нам не нужно рассматривать прежде, только чтобы выжить, - наши клиенты более требовательны, чем они когда-либо было и признают, что они занимают все карты; - наши продукты входят в сферу коммодитизации и трудно отделить от пакета, даже хотя они являются превосходным и уникальным, - мы живем в мире почти невообразимым выбором, что делает нашу продукцию соперничать с конкуренцией мы не знаем, как бороться с данным контрактом время выхода на рынок, теперь это возможно; -- нам приходилось неоднократно переосмыслить наш бренд, изменят нашу продукцию, реорганизовать наши сотрудники просто остаться в живых; - нам пришлось перенастроить пакет компенсаций? включая премии, комиссионные, и выгоды? к отражать новые виды бизнеса теперь мы handling.We 'Re Получение гибкой и про-активной, творческой и эффективной. Но мы пренебрегали одной частью головоломки. Самая важная часть. Кусок, без которых мы бы нет необходимости продукта или торговой марки или compensation.We 'VE пренебречь ответственного, уважительного заботимся о наших people.PEOPLEI считаю, что слово в этом десятилетии является сотрудничество. Людей быть с людьми. Люди с решением Люди. Люди обсуждают, не соглашаясь, создание, согласование, сопротивление, борьба - все то, что недостатки, уникальные личности делать вместе, когда просили, чтобы присоединиться к друг другу в достижении единой цели, в течение 40 или 60 часа week.Problem есть, мы не знаем, как сделать это хорошо. Мы знаем, как сделать стратегий и инициатив, тактика и реализаций. Но как только мы получим к бытию, а не на этом мы stuck.In условия знакомы с продажей людей, мы очень заняты, переходя от традиционной среды говорить людям то, что мы делаем и что от них ожидается, имеющим консультативный подход спрашивать людей, что они хотят делать? и Затем говорю им, что ожидается от them.We-видимому, не обладают навыками для облегчения совместного обсуждения, в котором люди могут понять, что им действительно необходимо и как они должны работать с другими данный их собственные уникальные ценности и убеждения, страхи, потребности и требования. Мы не знаем, как удержать людей мотивированных поэтому, когда мы просим их менять место работы или задания, они будут оставаться счастливыми и плодотворными. И мы конечно, не знаю, как дать людям, форум, на котором необходимо создать свою собственную работу, учитывая сложные обстоятельства мы операционных under.We просто не знают, как сделать Being.But если ваши лучшие люди не видят себя как важную работу, если они не имеют выбора, заполнить их самоуважения и лидерский потенциал и творчество, они уйдут. Что вы оставили это люди, которые не заботятся, что они делать, и работаем с Вами просто заработать их проверить, положите в свои рабочие часы, и идти home.JOBS? Что мы делаем и зачем менять это смотреть HARDLet's, как люди выбирают и остаются на своих постах: 1. Они превосходят по необходимости задач; 2. они имеют историю делают работу, которую вы просите их сделать; 3. получать удовольствие от работы; 4. они получают его личной удовлетворенности выполнять свою работу хорошо, 5. они помогли создать культуру они работают внутри и удобная со своими задачами, своими сверстниками, а также их социальное положение; 6. они уважали их сверстниками; 7. Они ожидают, что определенные успехи завершить свою работу люди являются competently.When сказали делать другую работу, принять и действовать некоторые технологии, что Вы решили наказать, они больше не делают конкретную работу, которую они наняли на протяжении. Добавить в их неспособности влиять на управление или в выборе или в осуществлении стиль, и у вас есть люди с attitude.Several лет назад, я сделал работу для известной компании Замена лобового стекла. Менеджер по продажам почувствовал, как его группа могла бы быть более эффективными, если они называют их перспективы в поле ежемесячно, а посещение их ежемесячно, чтобы дать им пончики (Это верно. пончики.). Он считает, что, задавая им вопросы стимулирования, например, "Как Вы Выберите какой компанией работать? И что нам нужно сделать для того, чтобы получить больший кусок вашего бизнеса? ", Он мог улучшить revenue.Revenue начало расти, немедленно, с соразмерным увеличением оплаты повторений. Что касается изменений в контакты с клиентами, тем клиентам, которые хотели пончики получили их поставки; тех, кто хотел посещений получили их через месяц, раз в две недели телефонные звонки. Клиенты просили их любимый выбор, а также размещены в соответствии с инициативами сотрудничества между компанией и клиентом requests.And торговые представители всех положить в их уведомлениях, в тот же день. Они дали управление ультиматум: положить нас обратно в поле или мы quit.The проблема? Они наняли на полу будет повторений, и теперь они видели себя в качестве телефонной повторений. Им нравилось видеть перспективы на день и доставку пончики, даже если они видел только 25 человек в неделю, по сравнению с сотнями, что они говорили по телефону. Им нравилось быть в их автомобилях в условиях дорожного движения 8 часов в день. Они ненавидели за столом, по телефону, что делает 40 звонков в день. Это не то, что Они заняли свои рабочие места do.So компания уволила менеджера, которая привела меня к себе, наемный руководитель, который понравился пончики, и поставил продавцов обратно в их cars.No одной просила повторений, что они хотели сделать. Никто не помогла представителям согласовывать свои критерии вокруг того, что было лучше для клиента или компании. Никто не сотрудничал с повторениями обнаружить какую-то можно добиться результатов, которые отвечали бы целям компании и повторений и клиент, и management.WHAT ПРЕЖДЕ ВСЕГО? ЛЮДИ? Или инициативы? Менеджеры понимают, что без людей нет компании. Выяснение того, как поддержать людей таким способом, который поддерживает их в восторг и Creative является большим problem.We сказать себе, мы думаем о нашем народе: мы могли бы встретиться с ними, чтобы рассказать им, что мы делаем, мы может спросить за их вклад, прежде чем делать то, что мы собираемся делать в любом случае. Но как Часто мы ждем, чтобы делать то, что мы думаем, что нужно сделать для того, чтобы включать их в решение или изменить свое решение из-за вход? Недавно я побеседовала с генеральным директором и президентом Container Store, Кип Tindell, и спросил его, как он получает решения, принятые в его компании: "Решения не должны произойти сразу. Как вы все больше и пролить больше света на то она становится все более и более ясно. Если есть меньшинство несогласии, мы ради остановки, научно-исследовательские больше и больше и пролить больше света, а иногда и есть хорошая причина, потому что есть вещи мы не видели, а меньшинство права. Много времени мы сможем добиться немедленного единодушие и те решения, редко неправильно ". Но розни является сигналом признать, что то не так. требуется больше времени, чтобы выяснить, что случилось, если несколько очень ярких знающие люди находят то отсутствует. Мы идем по единогласно. В противном случае мы могли бы нежелательной вся идея. "КИП идет на всей его команде, чтобы получить управление бай-ин трудно сделать? Может быть. Но каковы последствия? Прежде чем я перейду в том, как создать среде для совместной работы, я хочу взглянуть на то, что я считаю крупнейшего преступника неофициального сотрудничества арене? technology.TECHNOLOGY IMPLEMENTATIONIn наш мир современного бизнеса, мы тратим огромные суммы прав человека и ресурсов столицы по реализации технологии. Как правило, решение о привлечении технологий борту получает сделаны в какой-то высокий уровень, то некоторые группы (Изменение управленческой команды, решение группы, реализация команд) делает это произошло. Их работа функцию, чтобы получить люди участвуют в осуществлении новых радоваться выполняют работу, они не были наняты для do.Oh, новая система является лучшей технологией для компании? необходимы, даже. Это, вероятно, хорошо для клиентов также. Но я не слышал, многие компании считают, что это их обязанность защитить своих сотрудников счастливыми в процессе реализации технологии, чтобы услышать их потребности, свои идеи, свои страхи; научить их, как работать с совместной со всеми другими группами и группами, чья работа будет осуществляться по технологии, изменить направление или инициативы, потому что некоторые из люди недовольны или требуется больше времени, или вы хотите сделать changes.Specifically мы забываем о том, что технари и управления, а пользователи все должны сотрудничать? и ни одна из групп имеет аналогичное описание работы или набора цели или лексику. Мы все знаем, ряд хорошо документированных ситуаций, в которых крупные компании потеряли миллионы, потому что они не знали, как установить технические люди сотрудничают с руководством people.Technical Ребята, управления людьми, и все пользователи имеют разные цели, результаты, функции, возможности, рабочие места? и мы просим их работать вместе, а не делать их работу одну единицу, не учил их, как есть единый словарь и миссию, не помогая им добавить новые критерии для их описания работу, таким образом они хотят вставать каждое утро и делать их best.Years назад мы использовали работать с клиентами исключительно через нашу потребность продать продукт: мы создали продукт, а затем толкнул ее на рынок без каких-либо тестированию рынка, не фокус-группы, ни от потребителей, не вопросников или анализа рынка или бета-тестирования. Поскольку эти naÃÆ'à † â € ™ € Ãâ С.А. ", ¯ В.Е. дней мы узнали, что мы должны принять во внимание заказчиков из еще до начала идея complete.Why мы не предлагаем, что же касается наши сотрудники? проблема лежит на менеджерах. Они получают работу? сказать: "делать больше обслуживания клиентов", или "Touch клиентами х раз в месяц" или "получить в головы наших клиентов, '? и они не включают в себя 'Employee счастья "или" сотрудник бай-ин "или" сотрудник вклада "в уравнение. Они видят только конечный результат без каких-либо involved.I люди Недавно говорил с национальным менеджером по продажам с большим запасом служба компания. Он, казалось, есть все основания охватывает: его национальной команды использует CRM для пакетов, когда клиенты называют в он по электронной почте своих клиентов и потенциальных клиентов с новыми предложениями сделок два раза в месяц, и он разослал еженедельных каталогов. 'Но как же вы не прикасаться к клиентам? Спросил я. "Что ты имеешь в виду? Я только что сказал вам.''Прямо. Ум, как вы лично подключении с ними?''Я до сих пор не понял вопроса. Мы делаем сказочные касаясь их работы в неделю, не говоря уже о регулярное добавление новых потенциальных клиентов с помощью демографических исследований мы делаем и электронной почте информацию мы сбора. "для него, трогательные и соединение было через технологии. И, согласно его HR Manager, он не только не лично по взаимодействию с клиентами, он выполняет без изменений Взнос от национальных повторений. Она сказала мне, были внутренние проблемы, как Результат отношении этого человека, и хорошие люди были бросить курить. По его мнению, все это было тактики и стратегии и initiatives.Imagine если бы мы имели средства для создания одной большой командой, со всеми группами, участвующими, и было их разработать свой собственный план осуществления, что будет делать все счастливы! Представьте себе, если бы мы знали, как сотрудничать, так что ответы, которые нам необходимо для успеха вышел из сообщества? Что мы делаем вместо этого? А какова стоимость? Сколько наши лучшие люди уходят потому, что они несчастны? COLLABORATIONI считаем это возможным сотрудничать таким образом, что все становится больше, чем сумма его parts.Here шаги я считаю, Нам необходимо предпринять, чтобы все люди участвуют решили сотрудничать, чтобы изменения, implement.Phase 1. выявление needs.1. Встретиться со всеми заинтересованными? ВСЕ участие? и голос предлагаемого implementation/change.2. Получите обратную связь (словесной, письменной, электронной почты) в ходе и после meeting.3. Создайте несколько групп, каждая включает полный набор должностных инструкций, так что каждая группа будет иметь, скажем, 3 технических человек, 3 менеджеры и 3 users.4. Имеют группы проводят 2 дней вместе придумать списков чувства, страхи, потребности, неприятности, с оппозицией, требования? все существа человека необходимо пройти, когда сталкивается с имманентным изменения. Аудио и видео лента этих meetings.Phase 2. Проветривание issues.5. Возьмите одного человека от каждой рабочей группы в представительных групп (т.е. один пользователь, один менеджер, один технический специалист) и создать большую центральную команда, которая будет выступать от имени идеи и чувства Original group.6. Соберите все мысли и потребности небольших групп и положить их в письменном виде. Отправить эту коллекцию для всего тела сотрудничают, и пусть каждый член участвует комментарии и отвечать на них ideas.7. Имеющих центрального команде взять обратной связи и отправить его обратно на всю группу. Это включает в себя розни, так что все люди по-прежнему heard.Phase 3. deciding.8. Использовать данные из Обратная связь и публиковать анкету (покупки решении воронка прекрасно работает для этого) в обществе и помочь им выяснить, что должно произойти, чтобы они могли выполнить целей компании, продолжая при этом будет мотивированы и готовы много работать, чтобы сделать изменения happen.9. Публикация ответов на вопросник. Последующих действий с идеями от исходной группы, к тому, что компании нужно сделать для этого happen.Phase 4. implementing.10. Верхняя управления должны реагировать на результаты вопросников и решений, а пройти через свой собственный процесс, чтобы они могли внести любые изменения, необходимые для выполнения своих программах и инициативах. Затем они должны высказать свое мнение к people.11. Подлинный группы должны следить за ходом действий компании, и регулярно встречаются, чтобы держать работает вкладки на прогресс, и как люди держав. Изменения, что необходимо получить изменил данный момент ему необходимо изменить, с помощью оригинальных групп получить консенсус и дать feedback.12. Это итерационный процесс, пока не достаточно соглашение, с тем все могут делать работу и проживание motivated.This весь процесс займет месяцы, конечно. Он также предполагает, что доверие к процессу, в народе, и в результате? результат будет, вероятно, к тому же результату, но с различное поведение, чем предполагалось первоначально. Это весьма вероятно, будет более полный набор инициатив и стратегий, а в результате все новые идеи, которые будут emerge.Imagine доверчивых ваших сотрудников, которые будут Арбитры перемен. Каковы расходы, если у вас нет? Шарон Дрю Morgen является автором NYTimes Лучшие продажи с продавцом Integrity. Она говорит, обучает и консультирует глобально вокруг нее новые модели продаж, покупки
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
