Trabalhando como um conhecimento trabalhador na era da informação
O velho adages: "Não é o que sabe, mas quem sabe" e "High Tech, High Touch" poderiam ser os lemas de trabalhadores do conhecimento 21. Century.Never antes na história do mundo tem tanto de redes e comunicação interpessoal sido potencialmente mais fácil, mais amplo, mais uma ampla e paradoxalmente, mais difficult.The acesso a pessoas e informações na era da informação é, sem paralelo na história. O mesmo tecnologia que permitiu que isto acontecesse, também reduziu o tempo entre as comunicações a partir de semanas para seconds.There é simplesmente não oficialmente disponível tempo em que a conduta em que as comunicações redes e de contactos interpessoais dependem. O tempo utilizado para que as pessoas gastam seu pensamento e elaborar comunicações e interagindo-se agora em um prémio. Embora o volume de comunicações tem expandido exponencialmente também tem, o que só posso referir-se como «ruído». Ruído, sendo comunicações cujo conteúdo é normalmente inferior a utilidade e, em muitos nstances banal e inútil em all.Most do que aparece no revistas, em fóruns públicos e nas discussões descreve novas formas de organização local de trabalho, que assumem um apoio sólido por parte da instituição em que form.Coherent grupos que costumava ser chamado de "auto-interesse" grupos e que são agora re-badged e chamado de "comunidades de interesse" ou "grupos" ou "aprendizagem comunidades" ou "qualidade círculos" ou "equipas virtuais" ou "comunidades de prática". Grupos que não recebem oficial incentivo e apoio institucional não são habitualmente apenas vencida, mas em muitos casos, activamente representado pelos participantes que muitas vezes são "selecionados" por seus colegas de gerência sênior attend.The ressentimento parece ser baseado no fato de que o indivíduo não tem auto-selecionado as pessoas com quem ele / ela gostaria de se comunicar, esta escolha é feita para ele / ela por uma gestão. Geralmente não existe: não avaliação sobre se a pessoa é a "pessoa certa" para a discussão e / ou tema em discussão, não proceder a qualquer tentativa de quebra-gelo primeiro exercícios quando os grupos se reúnem para tentar e assegurar que haja um suficiente e necessária repartição dos obstáculos para a comunicação interpessoal; E não tentar compreender ou racionalizar as diferentes agendas políticas que cada indivíduo tenha sido enviada para apresentar para a reunião por a sua administração supervisor.The meios pelos quais esses grupos são criadas e geridas, representa uma barreira para o seu sucesso. Isso geralmente não é reconhecido pela gestão que mantém sobre a criação destes grupos, normalmente porque eles leram um pouco da literatura e da informação desnatado, encontraram uma boa ideia e, em seguida, sem o conhecimento em profundidade sobre o que estão fazendo, lançou sua próxima gestão "moda". É interessante de observar, a título de contrapartida, que esses grupos que se auto-criar e auto moderada e não incluem a gestão em todas as camadas dentro de suas construções, parecem fazer muito bem e conseguir um lote. Existe no entanto uma desvantagem que é um período durante o qual o propósito inicial do encontro foi alcançado, bem como o grupo se esforça para encontrar um novo 'raison d'ÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, uma © tre' para continuar porque eles valorizam a interação, a mútua upports eo 'carrapato tacking' discussões que agreguem valor a cada pessoa a compreender por alavancar a compreensão e / ou percepções dos outros na group.Most frequentemente que não, isto falhar, bem como o grupo está envolvida num processo que é como «agitação». É disbands, os membros mantêm vivos os seus contactos e quando um novo motivo para alguma reunião surge depois do grupo original reformas que envolvam outras pessoas no grupo como os seus interesses e / ou especialização bear.The trata de trabalho que realmente ocorre nos bastidores para manter contato e para manter a apoiar uns aos outros é intensivo, escondido e geralmente não relatados, de forma alguma, na comunicação de informações existentes estruturas ou desempenho ferramentas de relatórios. Pode demorar até pelo menos 1 / 3 de um dia útil. Como é consignado nas informações apresentadas na ferramenta suites que a tentativa de recorde de trabalhos financiados projectos é um dos mais bem guardados segredos staff.The utilizado pela maioria dos relatos de que estes grupos fazem a gestão, com as suas sugestões práticas inovadoras e geralmente são provavelmente a melhor forma de inteligência a organização poderia colheita. Há, infelizmente, séria resistência por parte da gerência sênior camada de receber e analisar as informações, porque é encarado como ter vindo a partir do que são descritos como "selvagens" grupos dentro do organisation.Cynics no local de trabalho normalmente atribuem esta reação aos altos dirigentes miffed sendo que eles não podem reclamar de glória, porque o trabalho que nem sabia que era happening.There são empresas de todo o mundo que recompensa e mesmo fundo "selvagens" comportamento. Uma empresa por exemplo, criou o "ladrão do ano 'prêmio. É dada a pessoa que pode encontrar alguma coisa em domínio público o que ele / ela então impulsiona a melhorar substancialmente o fundo line.The corporativos mesma empresa financia também o seu pessoal para ir fora de linha produtiva e desenvolver uma ideia para a remuneração por inteiro um período de seis meses. Se conseguirmos, então eles são recompensados ea empresa recebe o benefício do seu trabalho. Se não, então eles são despedidos ou pelo menos colocado em situações em que trabalho é a sua independência consideravelmente restringida por um período prolongado. Isto normalmente coloca a intrapreneur sobre ela a sua impetuosidade e das forças de gestão dos riscos de uma abordagem para o ciclo de inovação, antes de escolher a experimentar essa ideia e aumenta o pressão para ter sucesso uma vez que a escolha foi made.The realidade para a maioria dos trabalhadores é que as muitas manifestações de mudança organizacional - downsizing, terceirização, fusão, cisão, aquisição, parcerias, e os constante redefinição das fronteiras internas, as responsabilidades e organizativas gráficos conduz a situações em que é cada vez mais difícil para os trabalhadores a recorrer a estruturas estabelecidas com base no seu papel organizações quando necessitam de trabalho e de informação. É nestas condições que os trabalhadores alavancar suas próprias redes pessoais em vez de confiar em instável e enfraquecimento organogramas. Os trabalhadores estão habilitadas só se forem bem sucedidos em criar e manter as suas próprias redes sociais pessoais. O trabalho da rede é realmente "trabalho invisível" que não é contabilizada no diagramas de fluxo de trabalho ou o desempenho evaluations.In o passado, os empregados trabalharam por períodos relativamente longos, em "comunidades de prática" (Wenger, 1988) em que se acumularam conhecimentos especializados nos detalhes de seus empregos. "A investigação sobre comunidades de prática tem documentado uma série de importantes características deste estilo de trabalho: trabalhadores explorados dentro organizacional claramente definida e os papéis sociais, eles foram muito familiarizado com um outro e partilhada considerável sociais, culturais e de conhecimento organizacional que serviu de cenário para o trabalho e foram geralmente interaction.Workers, (mas nem sempre) co-localizado, tornando possível ter freqüentes comunicações interpessoais que contribuíram para a criação de conhecimento compartilhado, e facilitou a boa execução das tarefas. "(Kraut et al., 1993; Whittaker et al., 1994; Nardi e EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, uma ¶ m , 1999) - Citado em "It's Not What You Know, It's You Know Who: Trabalho na Era da Informação". Nardi, Bonnie A.; Whittaker, Steve; Schwarz, Heinrich 2001 www.firstmonday.dkRecent gestão literatura tem documentado que estas condições de trabalho estão a tornar-se rapidamente obsoletas. Uma das consequências destas mudanças organizacionais e técnicos é que, em muitas empresas e organizações que as operações são conduzidas em uma crescente "distribuídos" forma - ou seja, onde os trabalhadores, empreiteiros, consultores e importantes contatos podem ser distribuídos em toda a organização e, na realidade, o mundo. Neste tipo de ambiente, os trabalhadores experiência salienta tais como: lembrando que está na rede, sabendo que as pessoas na rede estão actualmente a fazer, onde estão localizados; escolhas entre as várias formas de mídia meio para comunicar eficazmente com as pessoas, ser consciente para 'manter-se em contacto "com os contactos que pode ser útil num futuro próximo ou distante future.In contraste com a rede pessoal ponto de vista, a maior parte da literatura sobre a gestão local de trabalho, organização reflecte uma equipa baseada aproximar. Esta literatura parece genericamente a assumir que os trabalhadores vão sobre seu negócio em equipas com objectivos claramente definidos e estáveis papéis, funções e responsabilidades. Em grande parte da mesma forma, existe uma outra pressuposto de que as organizações têm previsível, estável structures.In ouvindo as pessoas em pelo menos uma grande organização Commonwealth de ambos estes pressupostos são inválidos. Outros investigadores relatório semelhante vista em muitas outras burocracias, como por exemplo: Fisher e Fisher, 1998; Lloyd e Boyle 1998, Jarvenapaa e Leidner, 1999, Marcos, Grudin e Poltrock, 1999.In esta breve visão geral que está sendo proposto é que gestão grupos re-avaliar os seus rumos e ponderar as suas estruturas oficiais estão entregando os resultados que foram previstos e / ou imaginados e, em seguida, analisar se a vitalidade do desencadeamento e apoiando subterrânea, selvagens ou mais "neural" redes oferecem um melhor direction.Bibliography: D. Ancona e Caldwell D., 1988. "Além de Tarefas e Manutenção", Grupo e Estudos Organizacionais, Volume 13, número 4, pp. 468-494.L. Bishop, 1999. "Visível e invisível Trabalho: O Emerging pós-industrial relação de emprego," In: B. Nardi e Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ Ã⠀ SA, uma ¶ m (editores convidados). Computer Supported Cooperative Work, Volume 8, números 1-2 (edição especial), pp. 115-126.Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, uma ¶ rn e V. Escalante, 1996. "Mundano ferramenta ou objeto de afeto?: A Ascensão e Queda do Buddy postal, "In: B. Nardi (editor). Contexto e Consciousness: Activity Theory and Human - Computer Interaction. Cambridge, Mass: MIT Press, pp. 325 -373.A. Epstein, 1961. "O Rede Urbana e Organização Social ", Rhodes - Livingstone Journal, Volume 29, pp. 29-62.K. Fisher e M. Fisher, 1998." A Mente Distribuídos: Conseguir que o Alto Desempenho de Inteligência Coletiva Conhecimento equipes de trabalho. "New York: American Management Association.N. Friedkin, 1982." 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Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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