従業員の調査の後押しの従業員意気込
版権2005 年のビルRoche
月曜日の朝が近づくとあなたの従業員がいかに感じるか丁度知っているか。
彼らは満足の仕事場に戻り、重要な仕事を行って熱望しているか。
または、彼らは主任の鬼のために行われる重要でない仕事の別の週を恐れる日曜日家の夜を坐らせるか。
真実は中間どこかにおそらくある; しかし事実の実際の知識なしに、何でも増進することは堅い。
理想的な仕事場はempowerment 及び方向を必要とされたとき与えるが、不必要なマイクロ管理から従業員に避ける。従業員は感じる重要な方法で意味を持った目的に貢献していることを。理想的な仕事場は従業員の必要性を満たし、長期のための組織に忠節に残らせる利点及び補償を提供する。
あなたの従業員の意気込のレベルが立つどこに知らなければ、生命よりよくかより高い生産性をさせることができない。よりよい意気込は改良された要点に翻訳するより大きい生産性を意味する。不幸な従業員はより多くの仕事を逃し、劣った仕事を作り出す。
従業員の満足の調査によるあなたの従業員意気込のレベルの測定によって、あなたの従業員がいかに感じるか学ぶことができるか。必要とされてところ彼らの正直な入力は適切な変更で起因するあなたの従業員が信じれば。行なう従業員の満足の調査の危険は、当然、変更が必要の変更を許可しなければ、より低い低下に原因の従業員湧き出ることができる意気込ことである。
例えば調査の1 つの結果があなたの従業員の感じがあなたの管理様式質の仕事の有効な生産を禁じることであること仮定しなさい。あなたの管理様式を変え、より順向に従業員に権限を与て喜んでであるか。
変わって喜んででなければ調査の実行によって多分時間及びお金を無駄にする。開いた心を保って喜んでなら調査は決定的な意気込の増加のより大きい高さそして結果にあなたの構成を導くことができる。
従業員の満足についてずいぶん明らかにすることができるある質問は下記のものを含んでいる:
(1) いかにの最もよくに仕事を達成しなさいか管理があなたの考えを聞くことに感じるか。
(2) 認識可能なタイどれだけうまく間のあなたの仕事およびあなたの金融補償を行うかあるか。
(3) 管理が方法からしか出なかったら頻繁によりよい仕事をしてもよい感じるか。
(4) その仕事を行うために権限を与られること仕事を割り当てられて感じる、か。
(5) "考える箱" の外で革新的な考えることがまたは励まされ、報酬を与えられることに感じるか。
(6) 十分な認識プログラム従業員側の顕著な業積を確認する為のあるか。
有効な従業員の満足の調査は余りに長くないべきでない; 20 から40 の質問はあなたの従業員について知る必要があるものを明らかにするべきである。(5 つの平均が一致を完了し、1 つが調査の声明を用いる完全な不一致を意味するかところで) yes/no の質問を選ぶか、または1 から5 スケールを選ぶどうか、それらを理解すること容易にさせる他のグラフィックまたはが結果を分析し、棒グラフに変えることを可能にするデータベースを使用して結果を編集する、調査の完了にべきである。
調査の結果を分析したら、従業員へのフィードバックは重大である。さもなければ、彼らは意気込に付加的な衝突に終って多分ならない何を言わなければことを重要でない、結論を出す。
うまく行けば、あなたの調査の結果のいくつかは高い従業員意気込の区域を示す。それらの区域は重要な関心を必要として本当らしくない。従業員意気込が低いスコアの提供に改善のための最も大きい潜在性を得るところ区域。活動計画を開発し、従業員の完全な知識のその計画を実行しなさい。まだよくしなさい、従業員を直接含みなさい。活動計画および実施の開発の従業員介入は識別された挑戦に肯定的な結果および創造的な解決をもたらすことができる。
壊れている知っているものしか固定なできること重大に、わかっていなさいありなさい。低い従業員意気込の区域を識別したら、それらの弱い点で0 点規正し、あなたの従業員側の従業員意気込、生産性、出席および忠誠の測定可能な増加を達成できる。
著者について:
ビルRoche は"後押しの従業員意気込の出版業者、" 従業員意気込を増進する方法で先端を読者に与える自由なezine である。より肯定的で、より生産的な仕事の環境の方に動かす規則的な先端のためにあなた自身の予約購読のためにで署名しなさい: http://www.TopResults.com
記事のソース: Messaggiamo.Com
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