Funzionando con i recruiters: 5 parole critiche per i candidati
Come professionale funzionamento dei recruiters sia mantenuto che assegnazioni di ricerca di contingenza, spendiamo una parte significativa del nostro sforzo che prepara sia il candidato che il datore di lavoro del cliente per le future interviste. La preparazione dell'ogni lato venire a contatto di ed interattivo elimina gran parte del tensionamento predisposed che è inerente al processo di intervista da entrambi i lati. Se ogni partecipante dell'intervista è preparato completamente con un'immagine mentale dettagliata di che cosa prevedere, i nervi normali o "le farfalle" sono diminuite ed il risultato è un'intervista più fruttuosa da entrambi i lati della tabella. Dopo tutto, lo scopo dell'intervista è scoprire se una varietà di fattori abbina da entrambi i lati ed eventualmente fornire un'introduzione a che cosa dovrebbe come funzionare insieme come componente della stessa organizzazione.
Mentre i candidati ed i datori di lavoro del cliente dispongono una quantità tremenda 'di peso 'sulla prima intervista, dalla mia prospettiva la parte più critica coinvolge "debrief" o continua dopo che la prima intervista. Ecco perchè metto avanti che le 5 parole più critiche per i candidati sono: Denominilo dopo l'intervista. La maggior parte di candidato e dei datori di lavoro del cliente percepiscono generalmente la prima intervista come "facciala o rompala". Asserirei che escludendo lle prestazioni disastrose da il uno o il altro lato, molto pochi candidati sono assunti dopo un'intervista semplice. I datori di lavoro del cliente in odierno di mercato ultra competitivo stanno cercando i candidati che hanno buona "profondità" a loro. Generalmente, prende più di un'intervista per determinare se un candidato ha questa "profondità". Quindi, il debrief dopo la prima intervista è un punto critico nel processo per entrambi i lati. Come recruiter, siamo tasked con il processo di controllo delle aspettative sia dei candidati che dei datori di lavoro del cliente durante il processo. Entrambi i lati devono fare uno sforzo concordato fornire le risposte espressive e significative al recruiter in modo da lui o lei può determinare:
1. Quello là è un livello elevato di interesse reciproco nello spostamento del processo in avanti.
2. Che entrambi i lati hanno scambiato abbastanza informazioni che una struttura per la discussione seguente è naturale.
3. Che tutti i decisori chiave ora sono coinvolti o previsti per partecipare alle interviste successive.
Ulteriormente, dopo che questa prima intervista e durante la questa debrief il periodo, fondamentale affinchè il candidato continui con corrispondenza scritta ai decisori chiave che rinforzeranno le loro qualificazioni, punti chiave ha discusso nel corso della riunione iniziale e soprattutto, interest/desire nel muoversi in avanti. La scienza inesatta del reclutamento contiene gli elementi di emozione e di quantità di moto. Mantenendo sia le emozioni positive che la quantità di moto che si muove in un senso positivo ed attuale è integrale ad uno sforzo di reclutamento forte. La capacità del recruiter di effettuare per sia il candidato che il datore di lavoro del cliente sarà aumentata significativamente dopo da quelle 5 parole critiche: Denominilo dopo l'intervista.
Il recruiter esecutivo William Werksman è un frequente columnist ai bordi di lavoro compreso http://www.NevadaJobBoard.com che richiamano sia il candidato che la prospettiva del datore di lavoro. La perizia del Werksman è stata descritta negli scomparti di affari, in giornali nazionali e nei segmenti di notizie della televisione. La sua ditta, soci delle risorse, è riconosciuta come la fonte principale del talento specializzato ed esecutivo nell'industria di gioco e del casino. Controlla un personale dei recruiters sedi da Las Vegas della sua ditta, Nevada. Può essere raggiunto a: Bill@CareerInsider.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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