Obtenir commencé par la planification de succession : Partie II
La planification de succession exige du propriétaire de petites ou moyennes affaires de projeter pour ce que regardera la compagnie comme et la façon dont elle opérera après que la transition à de nouveaux propriétaires soit complète. À moins que les propriétaires aient des buts de succession à l'esprit, ils ne les réaliseront pas. Une fois que ces buts sont en place, les propriétaires devraient faire retour arrière et identifier le processus qui obtiendra la société de son état actuel au statut visé après succession. Certaines des personnes impliquées en cours de transformer la compagnie devraient être maintenues en tant que futurs directeurs. D'autres mieux sont utilisés juste pour la transition mais pas dans un rôle gestionnaire ou de propriété après succession.
Le propriétaire aura besoin de métrique pour mesurer l'exécution de ceux l'aidant avec la transition. Le propriétaire voudra évaluer qui parmi les personnes l'aidant avec la transition soyez capable de la manipulation et de l'exécution bien avec des responsabilités accrues. Il est utile au tout ceux impliqués si elles se rendent compte de la métrique sur laquelle leurs exécutions seront évaluées et aussi si elles ont réalisé leurs buts de transition.
Les plans de transition et la métrique d'exécution utilisée dans la période de transition deviendront le plan de fait de succession. Mais les sociétés ne devraient pas penser à leurs plans de succession comme découpé dans la pierre. Au lieu de cela, les plans de succession devraient être vie, respirant les documents qui évoluent et sont raffinés sur un mensuel, par trimestre, ou la base annuelle. Être ouvert de nouvelles idées signifie que différentes stratégies seront adoptées pour réaliser le succès qu'ont été à l'origine formulés dans le plan de succession.
Parfois les successeurs partent inopinément de la société, et le plan doit avoir assez profonde une piscine de talent pour adapter au personnel ou aux changements de disponibilité. Quand les personnels de base laissent la société, alors le propriétaire doit décider si elle est faisable pour toiletter le nouveau talent de au sein de la compagnie ou si la compétence particulière a placé qui a été perdue doit être trouvé extérieurement.
Les planificateurs d'affaires doivent également se rendre compte des changements inattendus des conditions financières pour la société. Peut-être une infusion de l'argent comptant qui a été prévu des investisseurs extérieurs ne sera pas reçue. Dans ce cas, les successeurs probables de la société peuvent avoir besoin des qualifications de développement des affaires et de la capacité d'attirer les capitaux à risques ou l'investisseur d'ange finançant plus qu'a été précédemment pensé dans le plan de succession. Les taux d'intérêt étant en hausse d'intérêt peuvent raccourcir l'investissement productif, et la nouvelle équipe de propriété peut être requise d'utiliser le capital social existant plus longtemps que prévu dans le plan original de succession.
La clef à maintenir le moral du personnel élevé doit communiquer ces changements de la planification de succession et les raisons du changement. Si ceux qui travaillent pour la compagnie, qu'en position de conduite ou pas, comprennent comment les besoins de conduite évoluent, il y aura moins de surprise quand des changements sont faits à la liste de successeurs. Il est toujours la bonne procédure de gestion de communiquer à ceux qui travaillent pour la société au sujet de la direction de changements à l'avenir de la société. Par les lignes ouvertes de communication, des propriétaires de la société peuvent agréablement être étonnés de recevoir la rétroaction que quelques membres de sa piscine courante de talent croient qu'ils ont les qualifications et les talents maintenant étant cherchés à l'avenir.
La planification de succession est juste une part de la planification stratégique stratégique. Les sociétés doivent avoir développé des plans stratégiques pour leurs entreprises avant qu'elles puissent aborder la question futur-connexe des successeurs. Cependant, les plans stratégiques devraient aider les propriétaires courants à identifier un ensemble de critères pour leurs successeurs. Avec les plans stratégiques qui identifient comment la société se développera et évoluera au point de transition à de nouveaux propriétaires, des affaires seront bien sur son chemin à placer le futur de la compagnie dans les mains d'une nouvelle équipe capable.
Dr. Michael A. S. Guth, Ph.D., J.D., est un consultant en matière de gestion des risques et un mandataire de pratique à la loi basée à Oak Ridge, Tennessee. En outre, Dr. Guth est une quantité financière et un ancien preneur ferme, ayant travaillé pour Credit Suisse premier Boston et Deutsche Bank à Londres et à Francfort. Il se spécialise dans des stratégies de placement se développantes et des plans stratégiques pour de petites et moyennes compagnies, aussi bien que des fusions et des acquisitions pour de grands clients de corporation. Pendant cinq années, il a consulté à l'industrie d'énergie électrique et de gaz aux Etats-Unis, et a même contrôlé les groupes moyens de bureau (commande financière de risque) pour deux planchers de commerce.
Dr. Guth a enseigné en ligne plus de 30 cours au niveau d'étudiant préparant une licence et de diplômé sur des matières s'étendant des sciences économiques gestionnaires à la gestion stratégique à la loi d'affaires. Il peut être accédé par la page Web http://riskmgmt.biz/economist.htm
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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