Να πάρει αρχισμένος με τη διαδοχή που προγραμματίζει: Μέρος ΙΙ
Ο προγραμματισμός διαδοχής απαιτεί τον ιδιοκτήτη μιας μικρής ή μεσαίας επιχείρησης για να προγραμματίσει για αυτό που η επιχείρηση θα μοιάσει με και πώς θα λειτουργήσει αφότου η μετάβαση στους νέους ιδιοκτήτες είναι πλήρης. Εκτός αν οι ιδιοκτήτες έχουν τους στόχους διαδοχής στο μυαλό, δεν θα τους επιτύχουν. Μόλις είναι αυτοί οι στόχοι σε ισχύ, οι ιδιοκτήτες πρέπει να οπισθοδρομήσουν και να προσδιορίσουν τη διαδικασία που θα φτάσει την εταιρία από την παρούσα κατάστασή της στη στοχοθετημένη θέση μετά από τη διαδοχή. Μερικοί από τους ανθρώπους που περιλαμβάνονται στο στάδιο του μετασχηματισμού της επιχείρησης πρέπει να διατηρηθούν ως μελλοντικοί διευθυντές. Αλλοι χρησιμοποιούνται καλύτερα ακριβώς για τη μετάβαση αλλά όχι σε έναν διευθυντικό ή ρόλο ιδιοκτησίας μετά από τη διαδοχή.
Ο ιδιοκτήτης θα χρειαστεί τις μετρικές για να μετρήσει την απόδοση εκείνοι που βοηθούν τον με τη μετάβαση. Ο ιδιοκτήτης θα θελήσει να αξιολογήσει ποιοι μεταξύ των ανθρώπων που βοηθούν τον με τη μετάβαση είναι σε θέση και καλά με τις αυξανόμενες ευθύνες. Είναι χρήσιμο σε όλους εκείνους σχετικούς εάν γνωρίζουν τις μετρικές επάνω στις οποίες οι αποδόσεις τους θα αξιολογηθούν και επίσης εάν έχουν επιτύχει τους στόχους μετάβασής τους.
Τα σχέδια μετάβασης και οι μετρικές απόδοσης που χρησιμοποιούνται στη μεταβατική περίοδο θα γίνουν το de facto σχέδιο διαδοχής. Αλλά οι εταιρίες δεν πρέπει να σκεφτούν τα σχέδια διαδοχής τους όπως χαράζεται στην πέτρα. Αντ' αυτού, τα σχέδια διαδοχής πρέπει να είναι διαβίωση, αναπνέοντας τα έγγραφα που εξελίσσονται και καθαρίζονται σε έναν μηνιαίο, τριμηνιαία, ή την ετήσια βάση. Η ύπαρξη ανοικτή στις νέες ιδέες σημαίνει ότι οι διαφορετικές στρατηγικές θα υιοθετηθούν για να επιτύχουν την επιτυχία από διατυπώθηκε αρχικά στο σχέδιο διαδοχής.
Μερικές φορές οι διάδοχοι αφήνουν απροσδόκητα την εταιρία, και το σχέδιο πρέπει να έχει μια αρκετά βαθιά πηγή συγκέντρωσης ταλέντου για να προσαρμόσει τις αλλαγές προσωπικού ή διαθεσιμότητας. Όταν το βασικό προσωπικό αφήνει την εταιρία, κατόπιν ο ιδιοκτήτης πρέπει να αποφασίσει εάν είναι εφικτό να καλλωπιστεί το νέο ταλέντο από μέσα από την επιχείρηση ή εάν η ιδιαίτερη ικανότητα έθεσε που έχει χαθεί πρέπει να βρεθεί εξωτερικά.
Οι επιχειρησιακοί αρμόδιοι για το σχεδιασμό πρέπει επίσης να γνωρίζουν τις απροσδόκητες αλλαγές στους χρηματοοικονομικούς όρους για την εταιρία. Ίσως μια έγχυση των μετρητών που αναμενόταν από τους εξωτερικούς επενδυτές δεν θα είναι προσεχής. Σε εκείνη την περίπτωση, οι πιθανοί διάδοχοι της εταιρίας μπορεί να χρειαστούν τις δεξιότητες επιχειρησιακής ανάπτυξης και τη δυνατότητα να προσελκύσουν το κεφάλαιο επιχειρηματικού κινδύνου ή τον επενδυτή αγγέλου που χρηματοδοτεί περισσότερο απ' ό,τι θεωρήθηκε προηγουμένως στο σχέδιο διαδοχής. Τα αυξανόμενα επιτόκια μπορούν να περιορίσουν την επιχειρησιακή επένδυση, και η νέα ομάδα ιδιοκτησίας μπορεί να απαιτηθεί για να χρησιμοποιήσει την υπάρχουσα κύρια βάση πιό μακροχρόνια από το αναμενόμενο στο αρχικό σχέδιο διαδοχής.
Το κλειδί για τη διατήρηση του υψηλού ηθικού υπαλλήλων είναι να επικοινωνηθούν αυτές οι αλλαγές στον προγραμματισμό διαδοχής και οι λόγοι για την αλλαγή. Εάν εκείνοι που εργάζονται για την επιχείρηση, είτε σε μια θέση ηγεσίας είτε όχι, καταλαβαίνουν πώς οι ανάγκες ηγεσίας εξελίσσονται, θα υπάρξει λιγότερη έκπληξη όταν γίνονται οι αλλαγές στον κατάλογο διαδόχων. Είναι πάντα ορθή διοικητική πρακτική να επικοινωνήσει με εκείνους που εργάζονται για την εταιρία για τις αλλαγές στη μελλοντική κατεύθυνση της εταιρίας. Μέσω των ανοικτών γραμμών επικοινωνίας, οι ιδιοκτήτες της εταιρίας μπορούν να εκπλαγούν ευχάριστα να λάβουν την ανατροφοδότηση που μερικά μέλη της τρέχουσας πηγής συγκέντρωσης ταλέντου του θεωρούν ότι έχουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα που επιδιώκονται τώρα για το μέλλον.
Ο προγραμματισμός διαδοχής είναι μόνο ένα μέρος του στρατηγικού προγραμματισμού. Οι εταιρίες πρέπει να έχουν αναπτύξει τα στρατηγικά σχέδια για τις επιχειρήσεις τους προτού να μπορέσουν να αντιμετωπίσουν το μελλοντικός-σχετικό ζήτημα των διαδόχων. Εντούτοις, τα στρατηγικά σχέδια πρέπει να βοηθήσουν τους τρέχοντες ιδιοκτήτες να προσδιορίσουν ένα σύνολο κριτηρίων για τους διαδόχους τους. Με τα στρατηγικά σχέδια που προσδιορίζουν πώς η εταιρία θα αυξηθεί και θα εξελιχθεί στο σημείο της μετάβασης στους νέους ιδιοκτήτες, μια επιχείρηση θα είναι για τα καλά στο δρόμο της στην τοποθέτηση του μέλλοντος της επιχείρησης στα χέρια μιας ικανής νέας ομάδας.
Ο Δρ michael A. Θ*ς. Guth, ph. Δ., J.D., είναι ένας διοικητικός σύμβουλος κινδύνου και ένας εν ενεργεία πληρεξούσιος στο νόμο που βρίσκονται στο Όουκ Ριτζ, Tennessee. Επιπλέον, ο Δρ Guth είναι οικονομικός quant και προηγούμενος τραπεζίτης επένδυσης, εργαζόμενος για την πίστωση Suisse πρώτες Βοστώνη και Deutsche Bank στο Λονδίνο και τη Φρανκφούρτη. Ειδικεύεται στην ανάπτυξη των στρατηγικών επένδυσης και των στρατηγικών σχεδίων για τις μικρού και μεσαίου μεγέθους επιχειρήσεις, καθώς επίσης και τις συγχωνεύσεις και τις αποκτήσεις για τους μεγάλους εταιρικούς πελάτες. Για πέντε έτη, συμβουλεύθηκε στην ηλεκτρική ενέργεια και αέριο τη βιομηχανία στις ΗΠΑ, και διαχειρίστηκε ακόμη και τις μέσες ομάδες γραφείων (οικονομικός έλεγχος κινδύνου) για δύο πατώματα εμπορικών συναλλαγών.
Ο Δρ Guth έχει διδάξει πάνω από 30 σειρές μαθημάτων on-line στον προπτυχιακό φοιτητή και το διαβαθμισμένο επίπεδο στα θέματα κυμαίνομαι από τα διευθυντικά οικονομικά ως τη στρατηγική διαχείριση ως τον επιχειρησιακό νόμο. Μπορεί να επιτευχθεί μέσω ιστοσελίδασ http://riskmgmt.biz/economist.htm
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
