Cinq raisons pour lesquelles les dirigeants ne parviennent pas à créer un changement réussi
Un titre en gras, vous ne pensez pas? Je veux dire, le changement est une chose complexe, afin de définir les cinq raisons semble excessivement la issue.Let moi d'être clair. Il ya beaucoup plus de risques que ceux-ci et beaucoup plus de raisons possibles changements ne pas avoir l'effet désiré. La clé dans ce titre n'est pas "Cinq raisons," il est "Leaders Fail". Oui, il ya de nombreuses variables qui peuvent influencer la réussite du changement? mais certains d'entre eux doit être propriété de ceux qui mènent la change.This article permettra d'identifier certaines caractéristiques de ces échecs, et même si elle ne peut pas dans ce format court de vous donner toutes les réponses, il peut vous indiquer la bonne direction et vous donner quelques propose des cours de action.Lack de CommitmentGeorge savait qu'il avait de secouer les choses dans son équipe. Les autres départements se sont plaints que son département ne répond pas, ou même précision dans leur travail de temps en temps. Ainsi, il commencé à chercher des moyens d'améliorer certains processus de travail et d'obtenir l'attention de l'équipe. Il a tenu deux réunions pour expliquer la situation et demander des suggestions. Il a même reçu des bénévoles de se pencher sur certains des travaux processus et le groupe a obtenu de l'aide pour ce faire. Mais au fond, George n'a pas envie de faire ces changements. Il est heureux avec son équipe. Il n'a pas eu de problèmes majeurs et de l'intérieur de ces travaux a eu peur l'examen des processus en cours étaient de révéler qu'il avait des gens qui devraient go.George a la bouche les mots de changement, mais il n'était pas vraiment au changement himself.Want pour créer un changement réussi? Obtenir commis! Manque de CommunicationLisa avait expliqué le cas de changement clairement, de sorte qu'elle pensait. Elle a même parlé à quelques-uns de ses vice-président et chefs de service et ils ont accepté? son message a été ferme, vigoureuse et pleine d'espoir. Chacun doit bien comprendre les raisons de ce changement et les mesures que l'organisation soit prise. Trois mois plus tard, Lisa se demande ce qui a mal tourné. Ce qu'elle n'a pas réalisé que le succès a été changement exige plus qu'une simple grande communication initiale? il faut aussi en cours formels et informels de répéter ces messages. Communiquer et communiquer, tant par souci de clarté et de confort, de sorte que les gens vraiment it.Want obtenir un changement réussi? Communiquer, communiquer et communiquer. Précoce et souvent, officiellement et informally.Lack de PatienceTom l'a obtenu. Il a vraiment compris pourquoi ce changement a été important. Certes, il lui a fallu un certain temps pour vraiment obtenir à bord, mais une fois qu'il a obtenu, il a été engagé à 100%. Bientôt, il a montré avec impatience tous les autres, de se demander des choses comme: Pourquoi ce changement n'est pas plus rapide? Pourquoi ne sont pas des gens sur bord? Pourquoi est-il encore résister? Malheureusement il a oublié combien de temps il lui a fallu pour obtenir réellement commis. Tom a fait l'erreur de supposer que tout le monde "elle est" à la même vitesse. Il faut des gens plus de temps pour se familiariser avec un changement. Il ne les rend pas mauvais ou stupide ou paresseux ou démotivés. Le fait n'est pas tout le monde à bord du même day.Want changement réussi? Soyez patient et comprendre que durable modification prendra time.Lack de EmotionLois a défini le plan. Sa logique est impeccable. Elle avait été soignée en expliquant les raisons du changement et les mesures qui seraient prises. Elle a décrit ce que le l'organisation aura l'air quand le changement a été complet. Elle a répondu patiemment à chaque question et complètement. Et elle s'étonne que l'effort de changement est à la baisse à plat. Qu'est-ce que si elle avait fait de mal? Tout elle ne fut beau, juste incomplete.Incomplete, car Lois sur les gens à comprendre le changement, et ce n'est pas la même chose que d'accepter le changement. L'acceptation exige plus que les faits et figures.Want changement réussi? N'oubliez pas que les gens ont besoin de plus que les faits. Ils ont besoin de comprendre le changement affectif et intuitive afin d'accepter et adopter le changement? et que vous voulez d'acceptation, de ne pas understanding.Lack de KnowledgeMike savait qu'il avait de faire un changement dans son organisation. Mais il avait vécu tant d'efforts infructueux changement qu'il ne savait pas s'il était vraiment possible de créer des changer. Il s'est engagé pour le changement, croit en lui, mais ne savaient pas comment y arriver. Il ne savait même pas où start.Want réussi à changer? Apprenez ce que vous devez faire pour réussir! ClosingThe Dans cinq raisons pourquoi les dirigeants ne parviennent pas à créer un changement réussi:? Ils ne sont pas commis? Ils arrêtent de communiquer trop tôt? Ils ne sont pas patient? Ils ne présentent pas de cas de l'émotion pour le changement? Ils ne savent pas de raisons de se howWhich sur votre chemin? Kevin Eikenberry potentiel est le chef de l'agent Kevin Eikenberry Group (http://KevinEikenberry.com), une société de conseil en apprentissage qui aide les clients à atteindre leur potentiel grâce à une variété d'activités de formation, services de conseil et de parler. Pour recevoir gratuitement le rapport spécial sur le thème "Libérer votre potentiel" aller à http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp ou appelez-nous au (317) 387-1424 ou 888.LEARNER.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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