Vijf redenen waarom de leiders niet om succesvolle verandering
Een gedurfde titel, vind je niet? Ik bedoel, verandering is een complex ding, dus om vijf redenen te definiëren lijkt te eenvoudig voor de issue.Let ik duidelijk zijn. Er zijn veel meer valkuilen dan deze en veel meer mogelijke redenen veranderen heeft niet het gewenste effect. De sleutel in deze titel is niet "Vijf redenen," het is "Leaders Fail." Ja, er zijn veel variabelen die invloed kunnen uitoefenen op het succes van de verandering? maar sommige van hen moet worden eigendom van die leidt de change.This artikel zal een aantal van die typische mislukkingen, en hoewel het niet kan in dit korte formaat geeft u alle antwoorden, kan je in de juiste richting en geven u enkele voorgesteld cursussen van action.Lack van CommitmentGeorge wist dat hij moest dingen schudden in zijn team. Andere departementen klaagden dat zijn afdeling niet ontvankelijk was of zelfs juist in hun werk op keer. Hij ging op zoek naar manieren om wat werk te verbeteren en de aandacht van het team te krijgen. Hij hield een paar bijeenkomsten, om de situatie uit te leggen en vragen om suggesties. Hij kreeg zelfs vrijwilligers om te kijken naar een aantal van de werkzaamheden processen en kreeg de groep wat hulp om dit gebeuren. Maar diep van binnen, heeft George niet willen maken van deze veranderingen. Hij was blij met zijn team. Hij had geen grote problemen intern en was bang dat deze werkzaamheden proces van beoordelingen zouden onthullen dat hij mensen die zouden moeten go.George was haar lippen de woorden van de verandering, maar hij was niet echt inzetten voor de verandering himself.Want tot succesvolle verandering te creëren? Krijgen gepleegd! Gebrek aan CommunicationLisa had verklaard het geval voor verandering duidelijk, zo dacht ze. Ze sprak zelfs sommige van haar VP's en afdelingshoofden en zij overeengekomen? haar boodschap werd stevig, sterk en hoopvol. Iedereen moet goed begrijpen de redenen voor deze verandering en de stappen die de organisatie zou nemen. Drie maanden later Lisa vroeg zich af wat er was misgegaan. Wat ze niet beseffen is dat succesvolle verandering vereist meer dan alleen maar geweldige eerste mededeling? het vereist ook lopende formele en informele herhalen van deze berichten. Communiceren en communiceren, zowel voor de duidelijkheid en voor comfort, zodat de mensen echt krijgen it.Want succesvolle verandering? Communiceren, communiceren en communiceren. Vroege en vaak formeel en informally.Lack van PatienceTom got it. Hij werkelijk begreep waarom deze wijziging belangrijk was. Toegegeven, nam het hem tijdje om echt aan boord te krijgen, maar zodra hij kreeg, was hij 100% vastgelegd. Al snel werd hij ongeduld tonen met iedereen, zich af te vragen dingen als: Waarom is deze verandering gebeurt sneller? Waarom zijn mensen niet op boord? Waarom is er nog steeds weerstand? Helaas vergat hij hoe lang het duurde hem echt te krijgen gepleegd. Tom de fout gemaakt te veronderstellen dat iedereen "wordt het" in hetzelfde tempo. Het duurt sommige mensen langer om comfortabel met een verandering. Het maakt ze niet slecht of dom of lui of ongemotiveerd. Het feit is niet iedereen krijgt aan boord van hetzelfde day.Want succesvolle verandering? Wees geduldig en beseffen dat duurzame verandering zal nemen time.Lack van EmotionLois had gelegd van het programma. Haar logica was onberispelijk. Ze had zorgvuldig geweest in het verklaren van de redenen voor de verandering en de stappen die zullen worden genomen. Ze beschreef wat organisatie zou uitzien wanneer de verandering was compleet. Ze heeft beantwoord alle vragen geduldig en volledig. En ze was verbaasd dat de verandering inspanning viel plat. Wat had ze verkeerd gedaan? Alles zij deed was goed, alleen incomplete.Incomplete, omdat Lois gericht op het verkrijgen van mensen om de verandering te begrijpen, en dit is niet hetzelfde als aanvaarding van de verandering. Aanvaarding vereist meer dan alleen de feiten en figures.Want succesvolle verandering? Denk eraan dat mensen meer nodig dan de feiten. Zij moeten aan de verandering begrijpen en emotioneel intuïtief om te aanvaarden en omarmen de verandering? en u wilt aanvaarding, niet understanding.Lack van KnowledgeMike wist dat hij tot een verandering in zijn organisatie te maken. Maar hij had geleefd door zo veel mislukte pogingen te veranderen dat hij niet wist of het mogelijk was om echt te creëren zinvolle veranderen. Hij was toegewijd aan de verandering, geloofde erin, maar wist niet hoe te laten gebeuren. Hij wist niet eens weten waar succesvolle verandering start.Want? Leer wat je moet doen om te slagen! In ClosingThe vijf redenen waarom leiders niet het maken van succesvolle verandering:? Ze zijn niet begaan? Ze stoppen communicatie te snel? Ze zijn niet patiënt? Ze gaan niet uit een emotionele zaak voor verandering? Ze weten niet howWhich redenen zijn om in de weg? Kevin Eikenberry Potentiële is Chief Officer van The Kevin Eikenberry Group (http://KevinEikenberry.com), een leren consulting bedrijf dat helpt klanten hun potentieel te bereiken door een verscheidenheid van opleidingen, consulting en spreken diensten. Voor het ontvangen van uw gratis speciaal verslag over "Exploitatie Your Potential" naar http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp of bel ons op (317) 387-1424 of 888.LEARNER.
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
