Sind Sie es leid, von der Einstellung anderer Völker ablehnt? - 12 Fehler Recruiter machen und wie sie vermieden werden können
Als John für einen Job in Oakland Unternehmen, sich wieder seinem fabelhaften, die enormen Talent und Weiterentwicklung. Seine Qualifikationen wurden außer Frage, und er sofort in jeder Beziehung mit der Interview-Prozess. Jeder seiner Referenzen überprüft. Sechs Monate später, Sie sich wundern, warum Sie diesen gemietet clown.Today 's Einstellung Profis scheinen zu bevorzugen Recruiting Kandidaten aus den Reihen der beschäftigt. Es handelt sich um einen logischen Ansatz der Annahme, andere haben erkannt, ihr Talent und ihre beibehalten, während unbegabte Menschen wurden an der Arbeitslosigkeit Linie durch ihre Vergangenheit frustriert Arbeitgeber Realität werden übersehen, in diesem Szenario ist, dass die meisten Arbeitgeber nicht, um effektiv mit underperformers. Das Geheimnis der effektiven Recruiting heute ist, zu verstehen, die zwölf häufigsten Fehler, die durch die Einstellung und Profis Einstellung Teams. Dieser Artikel wird sich mit diesen zwölf Fehler und bieten Möglichkeiten für die Einstellung von Fachkräften zu verhindern, dass die gleichen Fehler. Die Auszahlung der Vermeidung dieser Fehler ist die Möglichkeit zur Verlagerung der Zeit, die gegenwärtig für die Einstellung auf andere Aspekte der Ausführung des Geschäfts-oder andere Facetten der Entwicklung der menschlichen resources.Mistake # 12? Scheitern zu verstehen, der die "Recruiting-Team" Die meisten Profis Einstellung Benennung einer "Einstellung von Team", auch solche Menschen, wie die Position des Vorgesetzten, Manager können sie mit, die Humanressourcen, und sogar der Leiter des Unternehmens. Um dieses Problem zu beheben, bewährte Praktiken diktieren, dass alle Mitarbeiter der Bewerber wird Teil des "Recruiting-Team". Der Kandidat wird im Gespräch mit der Empfangsdame an der Rezeption, Verwaltungspersonal und Begleitpersonen aus einem Ort zum anderen. Jede dieser Personen sollte eine "30-Sekunden-" kommerzielle, die Kandidaten im Einklang mit Blick auf die Erfahrungen bei der Arbeit organization.Mistake # 11? Ausblenden des Interview Interview processThe Prozess kann lange und qualvolle für die Bewerber. Dies gilt insbesondere, wenn sie in einem Zustand der Arbeitslosigkeit. Einer der Kandidaten der ersten Enttäuschungen mit einem neuen Arbeitgeber ist wie der Arbeitgeber übernimmt die Interview-Prozess. Die Länge lässt sich der Prozess der Auslegung durch den Kandidaten und ihren Familien die Unfähigkeit für den Arbeitgeber, eine Entscheidung zu treffen. Durch die Information der Bewerber über die vollständige Prozess, einschließlich der sich in der Entscheidung, der Kandidat wird der Zeitplan wie geplant und werden bequem mit dem Prozess. Für den erfolgreichen Kandidaten, das ist eine positive Erkenntnis, dass die Management-Team, das einen Vermögenswert, da sie in ihren neuen career.Mistake # 10? Nicht über das hinausgehen, referencesAny qualifizierte Bewerber weiß, sie müssen Referenzen. Sie sind beauftragt, die von den Bräutigam sie als einen Kandidaten zu überprüfen und auch die Verweise, um ihnen einen Einblick, was zu betonen, wenn sie einen Anruf von einem bestimmten Arbeitgeber. Überraschend viele Einstellung Profis nutzen diese Referenzen Denken sie irgendwie "Trick" die Verweise, die in eine Art Hinweis auf die reale Person. Obwohl dies kann vorkommen, in seltenen Fällen, die Wahrscheinlichkeit der Entdeckung etwas Negatives Über einen Kandidaten macht dieser eine riesige Verschwendung von Recruiter time.Some Einstellung Fachleute haben in den letzten Jahren, die gute Ergebnisse, wenn es darum geht, einen Einblick in die Kandidaten Charakter und Ethik mit Empfehlungen. Diese Praktiken gehören Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern und Vorgesetzten mit sehr kreativ, die rechtlichen Mittel. Ein einfaches Telefongespräch kann leicht zeigen, die eine Person besitzt, Fehlzeiten, Haltung und der Teamarbeit, die die richtigen Fragen zu stellen, werden gebeten in der richtigen Art und Weise. Seien Sie kreativ und sollten Sie sich eine Auswahl von Menschen zu gewährleisten, eine Person nicht verderben Ihre Ergebnisse. Ein weiteres erfolgreiches Technik ist gefragt Referenzen für andere Referenzen. Diese Personen werden nicht unbedingt im Voraus nach den applicant.Mistake # 9? Nicht der Suche nach jemand besser als yourselfThis ist ein sehr häufiger Fehler von Aufsichtsbehörden. Viele Vorgesetzte fühlen Vermietung jemand mehr, als sie talentiert sind, wird ihre Arbeit in Frage gestellt. Ronald Reagan fasste sie, als er sagte: "Spitzenreiter nicht beurteilen, was sie tun, Führer beurteilt von dem, was die Menschen tun. "Der Betreuer, der die Führung weiß, dass ihre Organisation wird nur wachsen und gedeihen, wenn sie den gesamten Organisations-Talent? ein Prozess, die die Einstellung von die talentiertesten Personen zur Verfügung. Die Praxis zahlt eine Dividende an die Aufsicht, wie sie den Kredit erhalten für eine produktive Organisation, während sie lernen aus ihren employees.Mistake # 8? Zögern, um die Job descriptionPeople kennen ihre Stärken und Schwächen besser als der Interviewer kann bestimmen, basiert auf einem Lebenslauf oder Interview. Durch die Präsentation eines Kandidaten mit einer genauen und vollständigen Beschreibung von Arbeitsplätzen in der Interview-Prozess, der Kandidat die Gelegenheit haben werden, um festzustellen, wie schwierig die Aufgabe auch sein wird. Es ist nicht garantiert, sie wird wieder von einem Job, wenn sie sehen, sie sind unter qualifizierter, aber ihre Verhalten und Reaktionen werden stark beeinflusst von ihren Komfort auf der Grundlage ihrer Wahrnehmung der ihr Talent an den Job description.Mistake # 7? Ignorieren Führung cluesThe erfolgreichsten Einstellung Fachleute verstehen Führung Fähigkeit wird durch die Beteiligung der Gemeinschaft. John Rizzo Michigan Glas Beschichtungen von Auburn Hills, Michigan, fördert seine Mitarbeiter gehören zu Gruppen, wie die Rotary, Lions und Kiwanis. Es wird nicht nur helfen, sein Unternehmen geben wieder in die Gemeinschaft, seine Menschen lernen wertvolle Führungsqualitäten. Ehrenamtliche Organisationen aus Suppenküchen zu Little League zu Service-Clubs Kirche und Schule Organisationen nur Fortschritte, wenn die Freiwilligen die Fähigkeit, die Dinge mit begrenzten personellen und finanziellen Ressourcen. Diese Fähigkeiten direkt in den Arbeitsplatz als Mitarbeiter Verwenden Sie die Fähigkeiten, die sie lernen, in den Freiwilligen-Sektor zu tun, einen besseren Job. Die Vorteile sind nicht nur für kleine und mittelständische Unternehmen. General Mills hat sich verpflichtet, einen Teil ihrer Personalabteilung zu helfen Mitarbeiter finden, die richtige Freiwilligen Tätigkeit auf der Grundlage ihrer persönlichen Interessen. Sie haben mehr als 70% ihrer Mitarbeiter im Dienste der Gemeinschaft, während sie lernen, bessere Führung skills.Mistake # 6? Der Annahme, dass die RESUME accurateEmployees vergessen über Strafregister, Kredit-Probleme der Vergangenheit, und andere rechtliche Fragen auf. Viele überschätzen auch ihre pädagogische Hintergründe. Eine Umfrage von Time Magazine gefunden, dass mehr als ein Millionen von 2,6 Millionen Anwendungen überprüft, die liegt. Security Management berichtet, dass die durchschnittliche fahrlässigen Einstellung Urteil ist $ 870.390. Einfache Hintergrund Kontrollen zur Verfügung stehen, die zeigen, Zivil-, Straf-, Lenk-, Kredit-, Bildungs-und Kontrollen. Doch viele Fachleute die Einstellung nicht, sie zu nutzen. Der Grund liegt in der Komplexität der Kontrollen. Rechtliche aufbewahrt werden von den einzelnen Ländern, so dass die Recruiter müssen Kreativität, um festzustellen, wo sie investieren auf der Grundlage der einzelnen Kandidaten. Miss das Recht und die gerichtliche Zuständigkeit können Sie mieten ein verurteilter Vergewaltiger oder Dieb, mit enormen finanziellen verliert sollte dieser Fehler zu einer Arbeitsplatz Vorfall. Hintergrund Kontrollen und Bewertungen vor-Beschäftigung sind wirksame Instrumente für die Entdeckung der eigenen Gebrauch von Drogen oder die Neigung zu stehlen. Das Bundesamt für Industrie-und Handelskammer hat die Mitarbeiter der Diebstahl Zahl ein Grund für unternehmerischen Scheiterns, die einen vollen Drittel aller bankruptcies.One letzte Wort über die Hintergrund-Kontrollen, gehen Sie nicht davon ausgehen, dass, wenn Sie das nicht tun sie bei allen, die Sie wird von der Strafverfolgung, die Gerichte sind klar, dass die Arbeitgeber die Verantwortung zu tun, was ist zu ihrer Verfügung, um eine sichere und gesunde Arbeit environment.Mistake # 5? Denken Vielfalt ist ein Schwarz-Weiß-issueThere ist häufig die Rede Über die Notwendigkeit für Vielfalt am Arbeitsplatz. Gewiß ist die Vielfalt einer Organisation, desto besser ist, sich den Herausforderungen des Marktes. Aber viele der Einstellung Profis vertreten die Ansicht, dass Vielfalt ist auf der Religion oder des Geschlechts. Eigentlich gibt es mehr als dreißig verschiedene Kriterien wichtig, die Schaffung der bestmöglichen Arbeitsbedingungen für Teamarbeit, Kreativität, Harmonie, Produktivität und den Zusammenhalt. Dazu gehören Alter, Wohlstand, Geographie, Union Zugehörigkeit, Erfahrungen, Gewohnheiten, und vieles mehr. Wenn eine Organisation erkennt und HiRes auf alle Elemente der Vielfalt, sie erhöhen ihre Wirksamkeit und competitiveness.Mistake # 4? Ignorieren von Corporate cultureAlthough jede Organisation hat eine Kultur, die unterschiedliche und einzigartige, den meisten Kulturen kann entweder als traditionelle oder zeitgenössische. In einer traditionellen Umwelt, die Arbeitnehmer werden mit einer strengen Kontrolle, während zeitgenössische Organisationen Platz mehr Gewicht auf die Angestellten, die Entscheidungen auf der niedrigsten Ebene möglich. Ein Arbeitnehmer muss wissen, dass die Kontrollen und Richtung, während die anderen fest, Initiative und selbst beginnt, von entscheidender Bedeutung sein. Die meisten, wenn nicht alle Mitarbeiter werden sich in einer von diesen Kulturen und schnell nicht in den anderen. Mieten Profis haben viele Ressourcen zur Verfügung, um die "Passung" eines Kandidaten für ihre Kultur. Gezielte Fragen kann helfen, in einem Interview fest, passen zu einem gewissen Grad, aber nur wissenschaftlich validiert Bewertungen mit einem hohen CO-Nutzen-Faktor kann in vollem Umfang prüfen, "passen". Mistake # 3? Denken ihre Interview-Prozess worksMany Einstellung Profis verbracht haben das Gefühl, dass sie genug Zeit und Energie in Honen die Fähigkeiten dieser an der Befragung werden, um sicherzustellen, dass keine schlechte Entscheidungen gemacht werden. Doch die Statistiken zeigen, dass 63% aller Entscheidungen getroffen werden, die Einstellung in den ersten 4,3 Minuten das Interview und 67% der Neueinstellungen wird sich als Fehler innerhalb eines year.Although Befragung können die technischen Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers, keine Interviewer können Sie die "ganzen Menschen". Die Essenz des Antragstellers, Konten, die für eine volle 90% der gesamten Person, kann nicht erkannt werden, indem auch die beste von Interviewern. Mit diesen wichtigen Aspekten des Antragstellers sind die Job-fit, berufliche Interessen, Verhaltens-Merkmale, und Denken Stil - alle wesentlichen in der Feststellung, ob die einzelnen passen die Kultur und Management-Stil, in dem die neue Miete wird work.Mistake # 2? Heute die neue Person besser sein werden als die lasta die falsche von vielen Managern ist der Glaube, dass das Ersetzen eines unter-Par Arbeitnehmer irgendwie eine bessere Mitarbeiter. Die Theorie ist fehlerhaft, da das Problem mit dem Problem Mitarbeiter ist in der Regel nicht der Arbeitnehmer. Denken zu einer Zeit, wenn ein Problem Mitarbeiter wurde beendet. Der allgemeine Gedanke war die neue Person wäre besser. Sechs Monate später ist der Manager zurück, um die Entlassung des neuen Mitarbeiters. In der Arbeit mit Tausenden der Arbeitnehmer über meine plus dreißig jährigen Karriere habe ich festgestellt, dass nahezu alle Problem Mitarbeiter sind das Produkt einer besonderen Situation, der Unternehmenskultur oder der Manager Stil. Das Problem ist eigentlich ein Arbeitnehmer Symptom für dieses Problem. Es sei denn, das Problem gerichtet ist, der Ersatz wird schließlich zu einem anderen Problem employee.Mistake # 1? Schwerpunkt-Programme nur die Aufrechterhaltung der bestehenden Programme employees.Employee Vorratsdatenspeicherung sind in der Regel für bestehende Mitarbeiter. Arbeitgeber mit dem höchsten Retention Programme sind diejenigen, siehe Mitarbeiterbindung als ein Prozess, der beginnt in den frühen Phasen eines Auftrages search.Even die besten Verkäufe Organisationen zu verpassen ist. Sie kennen die Bedeutung der erste Eindruck zu einem Business-Perspektive, aber sie vergessen, wie wichtig der erste Eindruck, sie auf einem hohen candidate.Many-Retention Arbeitgeber beginnen zu "verkaufen" sich als ein hervorragender Arbeitgeber und ein großer Ort, an dem die Arbeit in ihre Stellenangebote. Auf diese Weise, sie schaffen eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter kaufen in das Konzept, dass sie aus eine ausgezeichnete Berufswahl von ihrem ersten Kontakt mit einem Unternehmen. Diese Unternehmen bestätigen den ersten Eindruck mit besonderen Einstellung Pakete, eindeutig identifiziert Befragung Prozesse und besondere Anerkennung zu die stärksten Kandidaten. Kurz, sie imitieren die Methoden, die hohe Performance Sales-Profis zu werben und zu halten customers.Avoiding dieser gemeinsamen mistakesThis Artikel hat zwölf der führenden Fehler in der Recruiting-Prozess. Jeder der zwölf ist leicht zu vermeiden, mit den besten Praktiken, die in diesem Artikel. Wenn effektiv genutzt, ein Recruiter beginnt zu mieten längerfristige Mitarbeiter, "Fit" in ihrer Organisation. Wie Jim Collins schrieb in seinem Buch, Good to Great, muss ein Arbeitgeber, "die richtigen Leute auf den Bus, um die falschen Leute aus dem Bus, und erhalten Sie die richtigen Leute in die richtige Sitze. "Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte Rick Weaver von MaxImpact an 248-802-6138 oder schicken Sie eine E-Mail an rick@getmaximpact.com.Rick Weaver ist Präsident der Max-Impact, einer nationalen Organisation, Führung und Entwicklung Unternehmen mit Sitz in Rochester Hills, Michigan. Rick ist ein versierter Geschäftsmann mit Erfahrung im Einzelhandel, Markt-Analyse, Supply-Chain-und Projekt-Management, Team-Building-und Prozess-Verbesserung. Er hat arbeitete mit Hunderten von Unternehmen zur Verbesserung der Umsatz-, Prozess-und Bottom-line Ergebnisse. MaxImpact bietet Führungs-und Organisations-Entwicklung zusammen mit den Arbeitnehmervertretern Bewertungen und Zuverlässigkeitsprüfungen. Kontakt
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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