¿Está cansado de la contratación de otros pueblos rechaza? - 12 errores reclutadores hacer y cómo evitarlos
Cuando Juan solicitó un trabajo en Oakland la empresa, su hoja de vida parecía fabulosa, mostrando enorme talento y su progreso. Sus calificaciones fueron más allá de que se trate y construyó relación inmediata con todo el mundo en el proceso de entrevista. Cada una de sus referencias desprotegido. Seis meses más tarde, de que se preguntan por qué contrató a este clown.Today 's profesionales de la contratación parecen preferir la contratación de candidatos de las filas de la empleados. Se trata de un planteamiento lógico de que otros países han reconocido su talento y las conservó mientras que la gente sin talento, fueron enviados a la línea de desempleo por la realidad de su frustrado employer.The pasado de ser pasado por alto en este escenario es que la mayoría de los empleadores no para hacer frente con eficacia a bajo rendimiento. El secreto en la contratación a partir de hoy es comprender los doce errores comúnmente hechos por la contratación de profesionales y de los equipos de contratación. En este artículo examinaremos esas doce errores y ofrecer vías para la contratación de profesionales para evitar cometer los mismos errores. La ganancia de evitar estos errores es la capacidad de cambiar el tiempo que actualmente gastado en la contratación a otros aspectos de la administración del negocio o el desarrollo de otras facetas de la resources.Mistake humano # 12? No entender que constituye el "equipo de reclutamiento" La mayoría de la contratación de profesionales de la designar a un "equipo de reclutamiento", incluidas las personas, como supervisor de la posición, los administradores pueden interactuar con los recursos humanos, e incluso el líder de la empresa. Para solucionar este problema, las mejores prácticas dictan que todos los empleados el candidato se reunirá son parte del equipo de "reclutamiento". El candidato a hablar con la recepcionista en la recepción, asistentes administrativos, y la escolta de un lugar a otro. Cada una de estas personas debe tener un 30 "de segunda" comercial para proporcionar al candidato con visión consistente de la experiencia de trabajo en el organization.Mistake # 11? Ocultación de la entrevista processThe proceso de la entrevista puede ser larga y dolorosa para el candidato. Esto es particularmente cierto cuando se encuentran en una situación de desempleo. Una de las frustraciones primero del candidato con un nuevo empleador cómo el empleador controla el proceso de entrevista. La duración del proceso puede ser interpretado por el candidato y su familia como la incapacidad para el empleador de tomar una decisión. Al informar al candidato de la el proceso completo, incluidos los que está involucrado en la decisión, el candidato se vea el calendario previsto y se sienten cómodos con el proceso. Para el candidato, se trata de una percepción positiva de que el equipo de gestión que será una ventaja a medida que desarrollan en sus nuevos career.Mistake # 10? No va más allá de candidatos calificados referencesAny sabe que tendrá que tener referencias. Las instrucciones dadas por los que el novio como un candidato a verificar previamente las referencias e incluso para darles una idea de lo que hacer hincapié en que cuando recibe una llamada de un empleador en particular. Sorprendentemente, muchos profesionales de la contratación de aplicar estos referencias de pensar que pueden de alguna manera "engañar" a las referencias a proporcionar algún tipo de indicio de la persona real. Aunque esto puede ocurrir en casos raros, la probabilidad de descubrir algo negativo sobre un candidato hace de este un gran desperdicio de profesionales de contratación time.Some un reclutador se han desarrollado procedimientos en los últimos años que están produciendo buenos resultados cuando se trata de obtener una idea del candidato carácter y la ética del trabajo con las referencias. Estas mejores prácticas incluyen ponerse en contacto con ex compañeros de trabajo y supervisores usando muy creativa, los medios legales. Una simple llamada telefónica puede revelar fácilmente el ausentismo de un individuo, actitud, y ver el trabajo en equipo siempre las preguntas adecuadas se les pide en la manera apropiada. Sea creativo y asegúrese de contactar a una muestra de personas para garantizar que una persona no empaña los resultados. Otro éxito la técnica está pidiendo referencias de otras referencias. Estas personas no necesariamente serán preseleccionados por la applicant.Mistake # 9? No busca alguien mejor que yourselfThis es un error muy común por supervisores. Muchos supervisores se sienten contratar a alguien más talentoso que se pondrá en peligro su puesto de trabajo. Ronald Reagan lo resumió cuando dijo: "Los líderes no son juzgados por lo que hacen, son juzgados los líderes por lo que su gente. "El supervisor entiende que la dirección sabe que su organización no hará sino crecer y prosperar cuando aumentan la capacidad de organización total? un proceso que requiere la contratación de la gente dispone de más talento. La práctica paga un dividendo al supervisor que reciben crédito para una organización más productiva, mientras que ellos aprenden de sus employees.Mistake # 8? Duda en compartir la Trabajo descriptionPeople conocer sus fortalezas y limitaciones mejor que el entrevistador puede determinar sobre la base de un curriculum vitae o la entrevista. Al presentar un candidato con una descripción exacta y completa durante el proceso de la entrevista, el candidato tendrá la oportunidad de determinar lo difícil el trabajo será eventualmente. No hay garantía de que se de vuelta lejos de un puesto de trabajo si ven que están calificados, pero su conducta y reacción deberá estar fuertemente influenciada por su nivel de confort en función de su percepción de su talento en consonancia con el description.Mistake Trabajo # 7? Haciendo caso omiso de la contratación de cluesThe de liderazgo de mayor éxito profesionales a entender la capacidad de liderazgo se refuerza a través de la participación de la comunidad. John Rizzo de Michigan Glass Revestimientos de Auburn Hills, Michigan, anima a sus empleados que pertenecen a grupos tales como el Rotary, Leones y Kiwanis. No sólo ayudará a su compañía de devolver a la comunidad, su gente está aprendiendo valiosas habilidades de liderazgo. Las organizaciones de voluntariado de las cocinas de sopa a la Liga Pequeña para el servicio a los clubes a la iglesia y organizaciones de la escuela sólo el progreso cuando los voluntarios demuestran la capacidad de hacer las cosas con los limitados recursos humanos y financieros. Estas habilidades se traducen directamente en el lugar de trabajo como empleados de utilizar las habilidades que aprenden en el sector de voluntarios para hacer un mejor trabajo. Los beneficios no son sólo para las pequeñas y medianas empresas. De General Mills se ha comprometido parte de su departamento de recursos humanos para ayudar a los empleados a encontrar la actividad de los voluntarios derecho basado en sus intereses personales. Tienen más de 70% de sus empleados que atienden a la comunidad mientras aprenden mejor skills.Mistake liderazgo # 6? Suponiendo que la curriculum vitae es accurateEmployees tienden a olvidarse de antecedentes penales, problemas de crédito, y otras cuestiones jurídicas. Muchos de ellos también sobreestimar sus antecedentes educativos. Una encuesta realizada por la revista Time reveló que más de un millones de euros de 2,6 millones de solicitudes de revisión se encuentra contenida. Seguridad de los informes de gestión que la media de contratación negligente veredicto es 870.390 dólares. Simple verificación de antecedentes están disponibles que revelan civil, penal, de conducción, de crédito y cheques de educación. Sin embargo, muchos profesionales de la contratación no se utilizan. La razón radica en la complejidad de los controles. Los registros legales son mantenidos por las diferentes jurisdicciones para que el reclutador debe utilizar la creatividad para determinar dónde invertir sobre la base de cada candidato. La señorita de la jurisdicción derecha y podía contratar a un violador condenado o ladrón, teniendo enormes pierde financiera debe este resultado de errores en un accidente de trabajo. Verificación de antecedentes y evaluaciones previas de empleo son instrumentos eficaces para descubrir el uso de uno de los medicamentos o la propensión a robar. La Cámara Federal de Comercio ha identificado como el robo de los empleados La razón número uno por la quiebra de empresas, que representan una tercera parte de todos los bankruptcies.One última palabra sobre los controles de antecedentes, no asuma que si no lo hacen ellos en todo lo que estará exento de responsabilidad penal, la los tribunales están claro que los empleadores tienen la responsabilidad de hacer todo lo que está a su disposición para crear un environment.Mistake trabajo seguro y saludable # 5? Pensando en la diversidad es un issueThere blanco y negro, se habla mucho sobre la necesidad de la diversidad en el lugar de trabajo. Sin duda, la más diversa de una organización, es la mejor equipada para afrontar los retos del mercado. Sin embargo, muchos profesionales de la contratación de la opinión de que la diversidad está limitada a la religión o el género. En realidad hay más de treinta diferentes criterios importantes para crear el mejor ambiente de trabajo para el trabajo en equipo, la creatividad, la armonía, la productividad y la cohesión. Estos incluyen la edad, la riqueza, la geografía, la afiliación sindical, la experiencia, los hábitos, y mucho más. Cuando una organización se reconoce y se contrata sobre la base de todos los elementos de la diversidad, que aumentan su eficacia y la competitiveness.Mistake # 4? Haciendo caso omiso de las empresas cultureAlthough cada organización tiene una cultura que es distinto y único, la mayoría de culturas puede ser descrito como sea tradicional o contemporáneo. En un tradicional medio ambiente, los trabajadores se manejan con controles más estrictos, mientras que las organizaciones contemporáneas poner más énfasis en los empleados la toma de decisiones en los niveles más bajos posibles. Una requiere que los trabajadores que aprecian los controles y dirección, mientras que el otro se encuentra la iniciativa y la libre empieza a ser crítica. La mayoría, si no todos, los empleados se desarrollan en una de estas culturas y rápidamente no en el otro. Contratación de profesionales tienen muchos recursos a su disposición para determinar el "ajuste" de un candidato a su cultura. Específicamente preguntas específicas pueden ayudar a un entrevistador en condiciones de determinar un grado, pero sólo científicamente validados con evaluaciones de co de alto factor de eficiencia puede determinar plenamente "ajuste". Error # 3? Pensamiento de sus worksMany proceso de la entrevista la contratación de profesionales sienten que han pasado suficiente tiempo y energía en afinando las habilidades de los que participan en el proceso de entrevista para asegurarse de que las malas decisiones no se hará. Sin embargo, las estadísticas muestran que el 63% de todas las decisiones de contratación se realizan durante los primeros 4,3 minutos de la entrevista y el 67% de los nuevos empleados demostrará ser errores dentro de una year.Although entrevista puede determinar la capacidad técnica y experiencia de un solicitante, no el entrevistador puede ver la "persona entera". La esencia de la demandante, que representa un 90% completo de la persona total, no pueden ser detectados incluso por el mejor de los entrevistadores. Estos aspectos clave de la demandante incluyen el ajuste de empleo, intereses profesionales, los rasgos de comportamiento y el pensamiento estilo - todos ellos esenciales para determinar si el individuo se ajuste a la cultura y el estilo de gestión en la que el nuevo empleado work.Mistake # 2? Pensando en la nueva persona que será mejor que el error común lasta en poder de muchos directivos es la creencia de que la sustitución de un empleado por debajo de la par de alguna manera producir un mejor empleado. La teoría es errónea porque el problema con el empleado problema no suele ser el empleado. Pensar sobre un momento en que se dio por concluido un empleado problema. La idea general era la nueva persona sería mejor. Seis meses después, el director vuelve a solicitar la desestimación de este nuevo empleado. En el trabajo con miles de los trabajadores por encima de mi más de treinta años de carrera, he encontrado que casi todos los empleados de problema son el producto de una situación particular, cultura de la empresa, o el estilo del director. El empleado es en realidad un problema síntoma de este problema. Si no se aborda el problema, la sustitución eventualmente se convertirá en otro employee.Mistake problema # 1? Los programas de retención de centrarse sólo en los actuales programas de retención de employees.Employee normalmente están diseñados para los empleados existentes. Los empleadores con los programas de mayor retención de aquellos que vemos la retención de los empleados como un proceso que comienza en las primeras etapas de un trabajo de search.Even las mejores ventas organizaciones miss this one. Ellos saben la importancia de la primera impresión de una perspectiva de negocio, pero se olvidan de la importancia de la primera impresión que hacen en una candidate.Many alta retención de los empleadores empiezan a "vender" a sí mismos como un empresario destacado y un gran lugar en el que trabajar en su anuncio de trabajo. Al hacerlo, están creando una atmósfera donde los empleados comprar en el concepto que ellos han hecho una elección excelente carrera desde su primer contacto con una empresa. Estas empresas confirman la primera impresión con paquetes especiales de contratación, claramente identificada, los procesos de entrevistas, y un reconocimiento especial a la los candidatos más fuertes. En resumen, imitan los métodos utilizados por los profesionales de ventas de alto rendimiento para atraer y retener a estos customers.Avoiding artículo mistakesThis común ha identificado doce de los principales los errores cometidos en el proceso de reclutamiento. Cada uno de los doce es fácil evitar el uso de las mejores prácticas mencionadas en este artículo. Cuando se usa eficazmente, un reclutador comienza a contratar a más largo plazo que los empleados "encajan" en su organización. Como Jim Collins, que escribió en su libro Good to Great, un empleador debe "tener a la gente en el autobús, llegar a la gente equivocada del autobús, y recibe a las personas adecuadas en el derecho asientos ". Para más información, póngase en contacto con Rick Weaver, de MaxImpact al 248-802-6138 o envíe un correo electrónico a rick@getmaximpact.com.Rick Weaver es el Presidente de máximo impacto, un liderazgo nacional y desarrollo de la organización empresa con sede en Rochester Hills, Michigan. Rick es un ejecutivo de negocios realizados con experiencia en la venta al por menor, análisis de mercado, la cadena de suministro y gestión de proyectos, trabajo en equipo, y mejora de procesos. Ha trabajado con cientos de empresas para mejorar las ventas, los procesos y los resultados finales. MaxImpact ofrece servicios de desarrollo de liderazgo y de organización, junto con las evaluaciones de los empleados y controles de antecedentes. Contacto
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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